從實際用工第二個月第一天起算，至簽訂無固定期限勞動合同止。當然，勞動者不要求簽訂無固定期限勞動合同，至訂立書面勞動合同止。

現在大伙都都知道公司沒簽訂書面勞動合同需要支付員工雙倍工資，但其中一些細節問題并不是所有人都知道。如何賠償、如何操作，這應該是大家都關心的。

關于沒簽訂勞動合同的賠償說明

一、入職第一個月是法律規定的簽訂書面勞動合同的緩沖期。只要公司在一個月內完成簽訂即可。

二、若超出一個月直至滿1年這期間沒有簽訂勞動合同，公司才需要支付雙倍工資。也就是總共11個月。每個月的工資按照入職時約定的為準。

三、實際上公司在實際支付雙倍工資時只需要支付雙倍工資差額即可，因為你工作的月份，公司已經有正常支付了工資，所以公司還需要支付差額部分的1倍工資即可。

關于沒簽合同要雙倍工資，最大的難點是什么？

因為沒有勞動合同，所以最難的就是要證明勞動關系，只有這個成立，未簽勞動合同的雙倍工資才成立。那么我們要最大化的去找這些證據：工資條、工資發放記錄、入職表、工作記錄、公司涉及到自己信息的通知及單據等、工作證等。

當然公司肯定不會主動給你雙倍工資，那么我們只能通過勞動仲裁的方式進行，最終要的就是證明勞動關系的證據材料，只要有這個就一定能勝訴，只是時間而已。

勞動者有權向不簽訂勞動合同的用人單位主張雙倍工資。勞動合同有利于避免或減少勞動爭議，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的依法訂立既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力、嚴格履行義務。

首先，要有證明有勞動關系存在。不管是何種勞動爭議糾紛，勞動者都要對是否存在勞動關系進行證明，就需要勞動者搜集證據予以證實。當然，用人單位雖然沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，但是只要與勞動者有實際的用工關系，不管做得多隱蔽，多多少少都會留下相應的痕跡。勞動者可以從以下幾方面準備。一是工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。這些證據是由國家某些部門形成，證明力非常高，能夠更有力的證明勞動關系的存在。二是用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件，這些證據往往有用人單位蓋章確認。三是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。四是考勤打卡記錄以及工資收入證明、工資發放轉賬記錄。五是與用人單位的高級管理人員對話中包含有勞動關系的錄音、錄像。證據越多就越能力地證實。

其次，要明確用工的起始之日。勞動合同起始日，是勞動合同開始履行的日期。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動法規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?？梢姡霉さ钠鹗贾站褪莿趧诱吖ぷ鞯钠瘘c，也是用工單位是否與勞動者簽訂勞動合同給付雙倍工資的起算點，在勞動者主張雙倍工資時至關重要。

再次，要在訴訟時效內提出。勞動爭議實行仲裁前置，也就是說到法院起訴前必須到勞動仲裁部門進行仲裁。對仲裁不服的，再到法院起訴。主張雙倍工資亦是如此。同時雙倍工資不同于勞動報酬，按照法律規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。也就是說在用工之日起次月開始，用工單位就應該和勞動者簽訂合同，這個時候用工單位沒有和勞動者簽訂合同，勞動者的合法權益就受到了侵害，從勞動者知道自己的合法權益受到侵害時起，這一年的時效就開始計算，隨著時間的推移，勞動者主張的期間不斷減少，雙倍工資的勝訴權就開始慢慢消失，直到超過一年雙倍工資的勝訴權全部消失。

另外，支付的雙倍工資實際上雙倍工資是勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。具體按照實際發放的工資來計算。同時支付的不超過十一個月。

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現在回答你的問題。

首先，勞動合同到期的，如果公司提出終止勞動合同，需要支付經濟補償金。

其次，如果公司沒有提出終止勞動合同也沒有續簽勞動合同的，視為雙方形成了事實勞動關系，相關的勞動待遇可以參照之前的合同。如果過了一個月，仍然未續簽勞動合同，勞動者可以要求支付雙倍工資。

【注意】：為防止公司以簽訂短期書面合同，到期后不簽書面合同，大部分地區均支持勞動合同到期不續簽書面合同，繼續用工的，超出一個月的，可以主張雙倍工資。但不排除某些地區仲裁委和法院不支持，要具體對待。

再次，如果超出一年，一直沒有簽訂書面勞動合同，視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。用人單位仍然需要立即和勞動者簽訂書面合同，否則要繼續支付雙倍工資。

最后，關于申請勞動仲裁的期限，如果未簽訂的狀態持續到現在，對于雙倍工資部分，可以從現在往前倒，一年以內的可以計算。超過一年的，沒有時效中斷的事由，則不能再主張。

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