你好!　　《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。　　從上述法律可以看出，建立勞動關系的標志是用人單位什么時候開始用工，而不是什么時候簽訂的勞動合同，不簽勞動合同，勞動者和用人單位也是事實上的勞動關系，受法律的保護。　　如有疑問請追問，滿意請采納，謝謝

勞動法的主要調整對象是勞動關系，但并非所有社會勞動關系均由勞動法調整，勞動法調整的勞動關系是狹義的，一般是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系。其特征是：

1．勞動關系的當事人是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位。 勞動者只能是自然人，是勞動力的所有者，可以釋放其腦力和體力的勞動能力以從事物質創造和完成其他工作任務。在我國勞動者包括在法定勞動年齡內具有勞動能力的我國公民、外國人、無國籍人。用人單位是指使用和管理勞動者并付給其勞動報酬的單位，用人單位是生產資料的所有者、經營者、管理者。在我國用人單位包括依法成立的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體，不包括自然人。

2．勞動關系是在實現勞動過程中發生的社會關系，是職業勞動、集體勞動、工業勞動過程中發生的社會關系，非個人勞動、農業勞動和家庭勞動關系。 所謂實現勞動過程，就是勞動者參加到某一用人單位中去勞動，使勞動者與用人單位提供的生產資料、工作條件相結合，強調勞動過程，就是強調勞動力和生產資料相結合的生產過程，從而與物物交換的實現過程相區別。一般來說，物物交換的關系屬于民法的范疇，與勞動過程沒有直接聯系，因而不受勞動法調整。在我國，勞動法所調整的勞動關系產生于職業勞動、集體勞動和工業勞動過程中，非單位的個人雇傭關系和農業勞動關系、家庭成員的共同勞動關系不由勞動法調整。

3．勞動關系具有人身、財產關系的屬性。 勞動者向用人單位提供勞動力，就是將其人身在一定限度內交給用人單位支配，因而勞動關系具有人身屬性。這一屬性也決定了用人單位對勞動力的使用、管理，直接關系到勞動者的人身，關系到其健康和生命，關系到其勞動能力、勞動人格、尊嚴的維護，關系到其工資等物質權利的保護；這種人身屬性也決定了勞動者必須親自履行勞動義務，并應遵守用人單位的內部勞動規則，按照勞動力使用者的要求進行勞動。勞動關系具有財產關系的屬性，是指勞動者有償提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬，由此締結的社會關系具有財產關系的性質。而無償、義務、慈善性勞動關系不由勞動法調整。這種財產關系與民法調整的財產關系有一定區別。民法所調整的財產關系主要是主體之間因交換物化了的勞動(勞動成果)而發生的財產流轉關系，而勞動法調整的是活勞動和物化勞動相交換的關系。

4．勞動關系具有平等、從屬關系的屬性。 在市場經濟條件下，勞動關系是通過現代契約形式——勞動合同確定的，雙方當事人在建立變更或終止勞動關系時，依照平等、自愿、協商原則進行，因而勞動關系具有平等關系的屬性，不具有懲罰性、強制性。但由于雙方力量的不平等，勞動關系存在著事實上的不平等，一般而言，勞動者處于相對弱勢。同時勞動關系具有從屬性，勞動關系一經確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經濟上的從屬關系，用人單位控制和管理勞動者，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關系。

公司沒成立，是不能與勞動者簽訂勞動合同的。因為簽訂勞動需要雙方簽字并蓋章確認，用人單位需要蓋企業公章，而公司未成立是沒有相應的公章的。建議在公司成立后進行勞動合同補簽。

《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

答：不是。

《勞動合同法》第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；第十條規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。因此，如果雙方簽訂了勞動合同但勞動者還沒有開始為用人單位提供勞動，勞動關系就還未建立，勞動合同并不等于勞動關系，用人單位不妨先與勞動者簽訂書面勞動合同，明確雙方的權利、義務，再讓勞動者上崗工作，以減少麻煩。如，勞動者上崗后不與單位簽訂書面勞動合同，單位需書面通知其簽訂勞動合同、書面通知與其終止勞動關系等。