一些勞動者在就業的時候，發現企業給職工簽訂的勞動合同工資水平只是最低工資。企業人力資源管理人員會告訴大家實際工資會以口頭約定的工資為主，肯定會比最低工資高。

這種單位的做法肯定不合適，對勞動者權益保護具有一定的隱患。

第一，社保繳費基數問題。用人單位給職工繳納社保，應當按照上年度職工的月均工資標準確定。剛簽訂勞動合同的職工社保繳費基數，只能按照勞動合同的約定確定繳費基數。

這樣一般就會按照最低繳費基數繳納社保，影響各種養老、醫療等待遇。

養老金待遇跟本人的繳費基數密切相關。

醫療保險個人賬戶的返還額度是個人一部分，企業繳費一部分，繳費基數越高，企業返還的額度就越高。

生育保險待遇是以企業平均繳費基數為主，如果企業的繳費基數都很低，當然生育保險待遇也低。

第二，可以少算加班費。加班費的計算基礎一般是以基本工資為主，而基本工資一般不低于最低工資。這樣很多企業在計算加班費的時候就直接按照最低工資來計算了，這樣勞動者會吃虧。

同加班費的原理，實際上還有還有未休帶薪年休假工資。

第三，工資的管理會更向績效工資等業績保障靠攏。職工就會缺少基礎和正常的保障。

第四，解除時經濟補償金問題。

很多職工并不理解我們的工資構成，以為到手的錢就是工資，實際上是不對的。

有的單位會將工資構成更側重于各項補貼，有一部分補貼屬于職工福利費，不應當計算工資總額。比如我們常說的交通補貼、午餐補助、出差補貼、獨生子女補貼、高溫補貼、夜班補助等等。

但是勞動合同里約定就是工資了。企業一旦需要解除勞動合同，支付經濟補償金或者賠償金的時候，經濟補償金或賠償金的標準要按照職工正常工作前12個月工資的月均值計算。

因此，很有可能我們就只能按照最低工資標準獲得補償或者賠償了。

如果我們有足夠的議價權，還是建議按照真實的工資待遇簽訂勞動合同，這樣對于職工權益的保護是非常有利的。

如果我們只是為了找工作，有一份穩定的收入，那也就沒什么好辦法了。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

按每工作一年補償一個月的工資，尾數不到半年算半年，超過半年算一年。應按照你自己前12個月的平均工資作為基數。而不是按當地最低工資標準為基數。員工工資是由雙方協商得出，未經協商同意單位單方降低工資是違法的；單位制定內部技能考核為由降低員工工資，無法律依據，屬于違法。員工可以拒絕參加，如果單位以此為由辭退員工，可以要求賠償金，賠償金是補償金的二倍。如果員工不服單位的做法，可以選派5人以下到勞動監察大隊投訴或申請勞動仲裁。

經濟補償金按解除合同前十二個月平均工資計算。 補償金按照之前月平均工資計算，在職超過六個月，按照一年計算，補償金是一個月的工資（年收入平均）。 在職低于六個月，按照六個月計算，補償金是半個月的工資（工資收入/工作月數/2）。 月收入=月工資+獎金。簡單說就是單位一個月往工資卡里打多少錢，就是月工資。取個平均數就是月平均工資。 解除或者終止勞動合同，用人單位應當支付的經濟補償金，按勞動者本人工資計算。勞動者月本人工資高于當地職工平均工資300%的，按當地職工平均工資300%支付；低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準支付。 《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

你提的問題包含有賠償金、應發工資、實發工資等三個關鍵詞。下面依據《勞動合同法》及相關的規定，解答如下：

一、賠償金的支付條件、標準及計算來源。依據《勞動合同法》的規定， 用人單位向勞動者支付賠償金，是以違法解除或者終止與勞動者之間的勞動合同為基本前提；賠償金的額度按經濟補償金的兩倍計算；經濟補償金的給付標準，是按勞動者在用人單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付。因此，只有確定了月工資額度，才能計算出賠償金。

二、月工資方式的法定選擇。1、月工資支付方式包括應得工資（或應發工資）、實發工資。在扣除了個人所得稅、個人承擔的社會保險費、住房公積金等之后，應得工資低于應得工資。依據《勞動合同法實施條例》的規定，月工資是按照勞動者的應得工資來計算的。工資計算方式包括計時工資、計件工資以及獎金、津貼和補貼等收入。因此，說到底，賠償金是按你說的應發工資來計算的。

2、勞動者的月應得工資，按勞動者在勞動合同解除或者終止前的十二個月平均應得工資來計算。

三、非常態應得工資額度的確定。

1、勞動者的月應得工資額度最高限度。《勞動合同法》規定，如果勞動者的工資，高于用人單位所在地上一年度職工月平均應得工資的3倍，應其月工資按職工月平均應得工資3倍的數額支付。

2、勞動者的月應得工資額度最長限度。如果勞動者的月工資按職工月平均應得工資3倍數額支付時，最長年限不超過12年。

3、勞動者的月應得工資額度最底限度。勞動合同法規定，如果在勞動合同解除或者終止前的12個月，勞動者平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算其應得工資。

綜上，賠償金的計算以勞動者月應得工資為基數去計算，應得月工資額度為解除或終止勞動合同前的12個月平均工資來確定，而且有最高額度、最低額度和最長期限的限制。

　　計算經濟補償金本人工資指應得工資。

　　根據《勞動合同法》第四十七條、《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，解除或者終止合同用人單位按勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資的經濟補償金，本人工資是指勞動者解除或者終止合同前十二個月平均應得工資，包括計時工資、計件工資、各種補貼、津貼、加班工資、獎金和特殊情形下支付的工資。本人工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準支付；高于當地職工上一年平均工資300%的按當地職工上一年平均工資300%計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

勞動者的工資收入低于當地最低工資標準時，公司當然應該要支付差額部分。雖然大多數的情況之下，用人單位會用各種借口、各種措施，不愿意支付差額部分，但是，這是國家法律提供給勞動者的基本保障。

我們不妨來看看法律如何說：

《勞動合同法》第八十五條規定：

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

這里需要說明的是，勞動者的工資收入是指稅前工資收入，而非扣除五險一金之后的稅收收入。如果勞動者的稅前工資收入，低于當地勞動保障部門公布的最低工資標準的話，當事人是可以向當地勞動監察部門投訴并申請勞動仲裁。

所以，如果你的身上有這樣的不公待遇，你應該立即到相關勞動行政管理部門進行投訴并申請仲裁，而不要怕麻煩而放棄自己的權利。

只有大家都來學法、用法，用法律維護自己的權益，才能更好的促進勞動市場的公平、公正、公開，更好地保障勞動者的權利。

當然不是。根據相關法律法規：

第一：根據《勞動法》公司倒閉，應按規定給予勞動者解除合同賠償金：

1、工作滿1年:1個月補償金（當年度地區平均工資）

2、超過6個月按1年計算；

3、低于6個月，按半個月計算。

第二：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期，用人單位承諾支付之日為勞動爭議之日。勞動者不能證明，解除或終止勞動關系之日為勞動者爭議發生之日；

第三：公司倒閉或者破產，在優先清償相關費用和債務后，第一是補償勞動者應得利益（收入）。相關支付步驟是：勞動者的工資和醫療、傷殘補助及其它費用，要劃入勞動者個人賬戶的基本養老保險、醫保費用，以及相關法律法規和行政法規規定的補償金。

勞動者朋友可依法爭取自身權益，也可求助當地相關法律法務機構的援助（免費）。