首先告訴你不可能相同，工資略少，漲工資機會小于正式合同工，上升空間小于正式合同工（基本沒有）。五險一金，特別是公積金要少于正式合同工。公司其它基本福利差別不大（例如伙食、住宿）。但申請內部救助等特殊福利基本沒有，沒有資格參加公司級別以上市級、省級、國家級的競賽。還有一種外包工，那就差更多了。

勞務派遣就是個怪胎。對于喜歡用勞務派遣工的企業來說，感覺目的有幾個：一是規避用工糾紛風險（如合同、工資、工傷等等），二是把不宜列支的費用轉移到勞務公司（如商業賄賂、領導或小團體私人費用等等），三是對外發布數據好看（如人員效率高、整體學歷高素質高、員工待遇好），低支出獲得溢出效應。一句話，勞務派遣用工多的企業，就是沒有社會回報意識的企業，就是利用政策漏洞打擦邊球的極端自私自利企業，同時還想顯得企業高大上。鄙視這類企業領導層，為富不仁

企業職工是職工個人交養老保險，然后企業再按個人交的比例補貼，因開始養老保險是上世紀從企業開始試行，企業及職工因都很困難，公務員及事業單位都未參與交費，心里也不平衡，只好按最低標準交了二十多年養老保險，直到2014年公務員才開始交，這時宣傳多交多得，當然公務員很愿意按最高標準交，國家也是按最高標準補貼，這種不平衡的狀況當然使企業職工純為國家做了多年貢獻，而得到的反而是維持溫飽的養命錢！

“同工不同酬、同酬不同工”這種現象是不符合中國的勞動法噠。

中國勞動法中明確規定勞動者要同工同酬，不得有性別、人種、宗教信仰等方面的歧視，但是“同工不同酬、同酬不同工”在全世界各個國家都存在，不光是中國！

“同工不同酬、同酬不同工”發展中國家比發達國家嚴重、私企比國企嚴重、小企業比大型企業嚴重，國內企業比中外合資、合作企業嚴重。

“同工不同酬、同酬不同工”過去存在、現在存在、將來也還會存在，雖然不合理，也不合法，但是還會存在下去的。

在編人員和編外人員工資收入確實差距大，比如說我就是一名編外人員，實際上又屬于政府購買服務人員，政府每年支付的各項待遇也不過四到五萬元。而在編在崗人員可能精神文明獎＋年終考核獎超過了我們一年的待遇，而且我們的待遇中還包含了用人單位承擔的社保、公積金個人和單位部分。真正個人的工資一般也就兩三千元，這樣的待遇已經四五年沒變了，剛剛夠花，想要養家糊口很難。

大多數編外人員實際上都感覺跟機關事業單位的在編人員工作差不多，該坐窗口都坐窗口，該接電話都接電話，甚至像一些輔警該辦案子一起辦案。但是就是由于身份的區別待遇，待遇差距太大了。

說實話，隨著時代的發展確實政府一些崗位設置不足，有一些低檔崗位應當通過政府購買服務解決，比如說窗口服務和政務電話的信息。但是管理上應當嚴格區分開，不能造成編外人員頂替編制人員工作的情況，那很容易形成攀比。

另一方面就是全面推動聘任制，讓真正的能者上、庸者下。不能說有編制就是護身符，不干活也可以享受超高的待遇。目前，國家在非基層醫院和高校已經實踐了全面取消編制，采取聘任制的做法。確實可以做到同工同酬了。

第三種方法，只能靠個人努力了。通過個人學習考取相應的編制，那都能享受到編制內的待遇。其實很多編外人員也清楚，編外人員的使用較為隨意，很多都是走關系進入。沒有進行嚴格的公開招聘考試，或者公開招聘考試就已經宣布了待遇情況，大家都是自愿的。

綜上所述，未來隨著編制管理的越來越嚴格，不可能出現隨意給編制的情況。不過，對于編外人員的管理也確實應當建立起科學的管理機制，給他們建立完善待遇晉升機制，不是不管學歷高低、工齡長短、工作好壞都一個工資待遇，那樣是不科學的。

在中國大陸的就業市場中，勞動用工普遍存在同工不同酬的違法現象。

這一現象涉嫌就業歧視，有違就業公平，必須堅決鏟除。同工同酬非但不是廣大勞動者的夢想，相反，它是中國現行法律賦予我們每一位勞動者的法律權利。如果這一現象長期存在，我們的勞動力市場可能會產生用人的逆向淘汰。

引起同工不同酬的問題的原因有很多，但主要在勞動法界‘有法不依、執法不嚴以及違法不究’等原因造成的，也有勞動法落實不到位造成的。實現同工同酬取決于勞動者維權的意識、維權能力等方面。另外，社會還必須在以下方面共同努力：

首先，要克服重‘用人’，輕‘用工’。同工同酬的重點應該落在‘同工’上，而不能過分強調‘用人’上。強調‘用人’涉嫌就業歧視！同工不同酬不能以用人單位內部管理和績效考核等為借口去逃避法律法規的規定。

其次，要摒棄‘臨時工’、‘非正式工’等歷史稱謂。有關同工不同酬的問題，在中國大陸的勞動力市場中是非常嚴重，這既有歷史上國有企業存在‘臨時工’的因素，又有對勞動法、勞動合同法錯誤理解的因素。因為自我國頒布實施《勞動法》、《勞動合同法》以后，勞動用工的方式就不認可‘臨時工’這種用工方式了。更沒有‘正式職工’與‘非正式職工’的區分了。

最后，要落實好勞動法律用工制度。目前我國的勞動用工有：合同用工、勞務派遣用工以及勞務用工等。合同用工與勞務派遣用工的不同只是他們的用人單位主體不同，用工主體都是同一個。不能因勞動合同主體不同而導致工資待遇的不同。

另外，要防止薪酬福利化，即將工資等薪酬壓得非常低，而福利則非常高，變相損害勞務派遣員工的合法權益。用工的種類的區別只能體現在社會福利方面的差別，即繳納社會保險的主體和種類上。但在工資等勞動報酬方面，法律和勞動法律規定要‘同工同酬’的。

黃星永律師還有提醒的是，同工同酬的法理基礎是‘社會主義的多勞多得’的原則，在同一個用人單位的同一個勞動崗位上，其勞動收入結構和勞動考評機制理應是相同的。否則，就會存在就業歧視等違法行為。

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