很高興回答你的問題。

這個問題前提是勞動者有沒有違反有法律效應并簽訂的《勞動合同》，如果已違反了這個《勞動合同》，就要對照相應的違反合同處罰規定執行，如果違反勞動合同嚴重到終止《勞動合同》，那單位主動提出終止《勞動合同》就不是違法行為。如果沒有違反終止《勞動合同》那一條，就要根據《勞動法》規定，“違法解除勞動合同,可以要求雙倍支付經濟補償金，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限計算，每工作滿一年支付一個月工資作為經濟補償金，超過半年不足一年的，支付一個月工資，不足半年的支付半個月工資，以勞動者本人實際工資計算”

解除勞動合同單位需要提前30日通知，如果沒有提前通知的，需要另外支付一個月工資作為代通知金。單位違法解除勞動合同,可以要求雙倍支付經濟補償金.

其實，在司法實踐中,經濟補償金和代通知金通常只有一項會得到支持,你可以自己選擇.

說明一下，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

《勞動合同法》規定：單位必須為員工繳納社會保險，并在員工入職一個月內簽訂勞動合同，否則就構成違法！

因此，公司在員工入職一個月內未與員工簽訂勞動合同，且在入職次月起依法繳納社會保險，均屬于違反勞動合同法的違法行為。超過兩個月以上未簽訂勞動合同的，視為事實勞動關系的無固定期限勞動合同，在一年內未補簽勞動合同的，勞動都可要求單位支付雙倍工資。單位未按勞動合同法規定為員工繳納社會保險的，員工可依法要求單位補繳；也可以隨時以書面形式通知單位，以未為員工繳納社會保險為由，而提出立即解除勞動合同，要求單位支付一年一個月的經濟補償金并補繳從入職起的社會保險。如果入職在一年內且又未簽訂勞動合同的，可以要求單位支付又倍工資的賠償。

根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：1.勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；3.連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、 第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

勞動合同的無效，需要依據《勞動合同法》的相關規定，在此我介紹幾種勞動合同無效的情景。

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1.勞動者的過錯

法律上，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，違背對方的真實意思表示，這種情況下簽訂的勞動合同的無效。

舉個例子，最常見的就是勞動者在招聘的時候，提供虛假的學歷或者工作經歷，導致用人單位受到迷惑而錄用。

同理，脅迫或者乘人之危的情景也在上述無效情景之列。

2.用人單位過錯

導致勞動合同無效，主要問題還是出在用人單位上，在此我簡單介紹幾個情景。

• 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的手段
  

像剛剛說的，訂立勞動合同壓出于誠實、自愿，例如用人單位欺騙工作的環境條件，工作的崗位待遇等，這樣的行為會導致無效。

• 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的無效。
  

有些單位會在合同上，約定一些排除自己法定責任的條款，例如約定單位不給員工繳納保險，約定無論什么情況一律不支付經濟補償金等，這些條款無效

• 違反法律、行政法規的約定
  

例如，需要員工強制收取諸如保證金、抵押金等條款

或者，侵犯員工婚姻自由的條款，比如合同期內職工不準結婚、生育

還有，侵犯員工健康權利，比如約定工作時間超過法律規定，損害勞動者正常休息休假。

• 錄用童工、假借或者偽造公司名稱等合同主體不適格的合同
  

此外還有其他導致合同無效的情景，不在復述。

勞動關系的合法權益受到損害怎么辦

最快捷直接的方式，是向當地的勞動監察機構投訴。

此外，可以在當地的勞動仲裁機構申請勞動仲裁，

最后就是周期較長的訴訟行為，可以向法院提起訴訟。需要注意的是，關于勞動糾紛不能直接提起訴訟，需要首先經過勞動仲裁。

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