您好！按《勞動合同法》規定，公司裁員，應按員工每工作一年支付一個月工資（超過半年不滿一年算一年，不滿半年支付半個月工資）的標準，發給經濟補償金，最高為12個月工資。

月工資為：按本人最近12個月工資的平均數計算

按照勞動合同法的規定，勞動合同解除和終止的賠償金的計算，應該是上一年度員工收入的平均值。上一年度員工收入指的是總收入，包括基本工資、崗位工資、績效工資、獎金、加班費及各種補貼，總之有合理名目發的錢基本上都是包含在計算范圍內的。

拿問題中的例子來說，月度工資是5600月，12個月就是67200元，年終獎是13000元，總計全年收入為80200元，除以12，月平均工資為6683元。工作5年，勞動合同法的規定（每滿1年補償1個月，不滿半年按0.5個月計算，滿半年不滿1年的按1年計算）如果正好是5年，是應該補償5個月，5*6683=33415元，如果公司沒有提前一個月通知你，就請你立即離職，那么還需要補償1個月的待通知金給你，就是通俗說的N+1，則你的補貼總金額為5*6683=33415+6683=40098元。

如果公司沒有合理理由辭退你，那么公司會涉及到非法解除，非法解除公司需要支付的是賠償金，應該是雙倍，也就是10個月的工資，如果是這樣你的賠償金就是10*6683=66830元。

在這里提醒大家一下，有些公司會把補償和離職當月的工資一起結算，擔個稅，這種方式是錯誤的，離職當月工資應該按正常工資計算，扣個稅，但是辭退的補償金則是免稅的，要單獨處理。另外，不是你每月拿多少就要補償多少，你的月度工資超過當地社會平均工資的3倍的時候，也只能按照社會平均工資的3倍來補償。

例如你月薪25000元，假設當地社會平均工資標準為6800元，那你只能按照20400元來計算補償。

所以掙的多的，也別想著趁離職的時候大發一筆啊。

首先，如果是公司申請提前解散，屬于《勞動法》規定的合法解除，這種情況下，所有員工勞動關系都可以被解除，但是要支付正常解除的經濟補償金，即N個月(這里所說的N為年限，不足半年補償半個月；超過半年不足一年按一年算，補償一個月；每工作一年補償一個月；)；

其次，如果是公司僅僅是自身原因裁員，屬于違法解除，需要支付給勞動者雙倍經濟補償金，經濟補償金的計算方式為職工離職前12個月的工資總額平均數，超過當地社平工資3倍的，按照社平工資3倍計算；

最后，如果公司拒絕賠付經濟補償金，可以向勞動保障委員會仲裁，由相關部門責令公司盡快發放，及時維護自己的合法權益。

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工作滿一年支付一個月的工資；已經滿6個月不到一年的支付半個月的工資

先回答你的第3個問題。

根據《勞動法》規定，在以下的情形之內企業辭退員工僅需支付N倍工資賠償，N等于員工工作年限，不滿6個月的記0.5，超過6個月不滿12個月的記1。

這幾個情形是：

1，員工有重大過錯。這里的重大過錯必須是事前明文寫在工作守則或者合同或者其他正式發文的公司文件里的。這里有一個可以抗辯的點，就是員工守則必須要通過員工（或經選舉的員工代表或工會）投票的流程，否則可以抗辯該文件無效。

2，該員工不適崗。這里的不適崗認定必須符合公司正式發文的條款規定，不是哪個老板或者經理口頭評價就能確認的。這里的抗辯點也是不適崗條文的合理性，以及員工實際工作結果是否達到不適崗要求。此處還可以要求企業提供培訓或轉崗，也就是用“再給一次機會”的方法來替換辭退，但這個選項貌似不符合題主預期。

3，企業因經營困難而必須要裁員。這一條比較復雜，對企業約束多，所以大部分企業不會選擇。企業經營困難是需要詳實數據支持的，不是老板說困難就困難，也不是這個月困難就認定困難的。如果企業是上市公司或其成員，按照要求是必須要公告經營困難的，沒有公告就不能認定。此外，就算可以認定經營困難需要裁員，企業還要遵守以下要求：此類裁員是不能精確指定某一崗位和某個人的，通常都是某個業務或某一類職務，并且要優先裁撤這個業務或者職務里工齡短的員工，如果員工是家庭內的唯一有工作的人，必須優先轉崗最后裁撤。同時，如果企業日后重新設立了先前裁撤的崗位，那么需要優先招回當時裁撤的員工（除非該員工不愿意回來）。

4，雙方協議離職。這個沒什么好解釋的。

在以上4種情況下，企業辭退員工，僅需要支付該員工前12個月的平均月收入的N倍作為補償即可。辭退須提前一個月通知員工，如果從通知到員工離職日不滿一個月，則須額外支付一個月工資，這就是N+1的來歷。

除了以上4種情況，企業辭退員工都必須按照以上標準的2倍進行賠償，這也就是2N或者2N+2的來歷。

所以題主，你可以結合自己的情況對照以上4條。只要能跳出這4條的范圍，那么企業必須支付2倍賠償，無論是仲裁還是打官司，你的贏面都很大。

最后說說轉崗的問題。

先說不利于你的情況：如果轉崗對工資收入沒有影響，那么即使在你的入職合同里明確寫了崗位，只要你確實做過這個崗位，并且這個崗位現在也確實取消了，或者企業能合法證明你不適崗，那么企業是有權要求你轉崗的。需要注意的是，這里所說的“轉崗對收入的影響”是不包括因為業績不行而導致的收入下降的，也就是說比如把你從固定月薪的崗位轉到靠業績拿獎金的崗位，只要新的崗位考核辦法是對同一團隊適用而不是僅針對你一個人（也就是不存在歧視），并且按照100%完成任務來計算你的收入并不低于原崗位，那么即使你完不成任務拿不滿獎金，也是不能申訴影響收入的，但你可以投訴考核指標不合理，給你定的目標過高，但如果大家都定的高，這種投訴也無效。

再說一下可以抗辯的轉崗。如果轉崗以后，即使完成目標也無法達到勞動合同里約定的薪資水平的話，你是可以仲裁企業違反合同的。只要你沒有重新簽一個新的薪資水平的合同，或者明確同意接受新崗位的低工資，那么最早的簽約薪資以及歷年來的漲薪都是受合同保護的，企業不能在你沒有過錯或者沒有不適崗的情形下給不夠你錢的，無論你做什么崗位。

至于如果給你的轉崗屬于上面說的“可抗辯”的情形，你是否可以要求企業給予離職賠償，我的看法是這兩者之間沒有必然聯系。你有權通過仲裁要求企業撤回轉崗要求，但如果原崗位已經撤銷，那就只能要求新的崗位工資要與你的合同匹配，或者你自己同意降低薪資（當然你是不同意的）。如果企業給你調整到以前的工資，你就只能接著干下去了。如果你依然對新崗位不爽，那就只能自己提出再轉崗（此時企業可以拒絕，也可能會壓低新崗位工資并要求你同意），或者主動離職，也就是一毛錢賠償都拿不到了。

我想我說的已經足夠詳細了，希望能供你參考！

如果是企業單方面解除合同，而自己又沒有什么過失，員工被辭職后可以得到相應的月份補助，一般是單位工作一年賠付一個月基本工資。可以和單位協商，如果單位無理由賠償應去當地社保有關勞動仲裁進行訴訟，按照勞動法可以得到經濟補償的。

合同期一年的，試用期不超過一個月。在未提前通知延長試用期，并且已經達兩個月而且取得轉正后薪資的情況下，應該按正式員工標準進行補償——未提前30天通知的賠償金（1個月工資），解除勞動關系經濟補償（半個月工資）。社保等補償另外算。 考核標準未事先告知的，可以不認定為合理理由，你可以不接受考核結果。