首先，如果用人單位沒有與員工簽訂書面的勞動合同，也不代表員工就不是用人單位的員工，只要員工在該單位實際工作，就應當視為存在事實勞動關系。

其實只要單位沒有存在其他的違法行為，即使有時候不簽書面的勞動合同對員工的影響也不大。但是既然法律規定了要簽訂書面勞動合同，所以如果用人單位沒有自用工之日起一個月內沒有與員工簽訂書面的勞動合同，員工可以在一年之內，要求用人單位向其支付未簽勞動合同的雙倍工資。最長可以要求11個月的工資。

但是往往即使員工提出這樣的要求，用人單位也不一定會支付，所以可能協商不成，如果員工想維護自己的權益的話，只能去申請勞動仲裁，這樣就有可能導致員工無法在該單位繼續工作。那么員工如果以此來作為離職理由的話，除了要求雙倍工資外，還可以要求支付解除勞動合同的經濟補償金。

當然，如果用人單位還存在其他的違法情況，例如拖欠工資，不支付加班費的等，都可以在提出仲裁的時候一并要求。

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不管簽與未簽勞動合同，只要有事實上的勞動關糸，甪人單位若辭退非本人自愿離職的員工屬違法。且與情理相悖。

大疫當前，大家共渡時艱是中華民族的大美情懷與共識，任何破壞這種氛圍的言行都違時宜。

謝邀。在行政單位干了很久，單位不簽勞動合同，不繳社保，你應該收集相關證據，如工作牌，工資卡，考勤記錄等到當地社保局勞動監察大隊投訴。由執法部門責成用人單位與你簽訂勞動合同，辦理社會保險。如用人單位拒不履行法律責任，你可到當地社保局勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求用人單位賠償未簽勞動合同，未辦理社保損失，要求用人單給予經濟補償。法律是可以維護你的。

雇傭關系當然受法律保護：

一、雇傭關系，不同于勞動合同關系，他不簽訂勞動合同，但簽訂勞務協議或雇傭協議，他同樣受法律保護。

二、雇主與受雇人，是一種勞務關系。

三、雇傭雙方之間，受合同法的約束。

四、雇傭雙方發生糾紛，可直接向人民法院起訴，不需要經過勞動仲裁這個前置條件。

五、雇傭雙方一定要保護和諧的關系，為社會和諧穩定做出貢獻。