根據法律規定，單位內部依法制定的規章制度，具有法律效力；可以作為處理與勞動者勞動爭議糾紛的法律依據。

1、單位內部制定規章制度須遵守法定的程序。根據勞動合同法的規定，單位在制定、修改或者決定下列事項，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，并與工會或者職工代表平等協商：

（1）有關勞動報酬事項；

（2）有關工作時間、休息休假事項；

（3）有關勞動安全衛生、保險福利事項；

（4）有關職工培訓事項；

（5）有關勞動紀律以及勞動定額管理事項；

（6）其他直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

2、單位內部規章制度的制定，不得違背法律規定。對于勞動關系的調整，國家制定了勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、工傷保險條例、工資支付條例等相關的法律。這些法律中的內容，單位在制定內部規章制度時都不能違反，除非法律有除外規定。比如，法律規定每天工作時間不得超出8個小時，超出的，應當依法支付加班工資，如果單位規定每天工作10個小時以上才支付加班工資的，那么，該規定無效。

3、單位內部規章制度的制定，不得違背生活常識，須具有妥當性。比如，上班時上廁所的時間不得超過3分鐘，超過的，扣發工資；或者以致1分鐘以曠工論處，予以除名。等等。這樣的規定也是無效的。再比如，給單位造成1塊錢的損失，就屬于重大損失。這種規定也是不妥當的，它違背了基本的公平與正義。而且，這種規定的執行，對于單位來說，也是一種負擔。

法海一粟：運籌帷幄之中，決戰法庭之上。

公司定的考勤制度必須符合法律的規定并且需要公示，并且公示之后只對公示日之后生效。如果有規定沒公示也是沒有效力的

當你進行勞動仲裁或者勞動爭議的時候，可否將單位內部的規章制度作為案件的依據視具體情況而商如果用人單位內部的規章制度是通過民主程序制定并且公布的，并且不違反我國法律﹑法規和國家政策可以將其作為審理案件的依據單位內部的規章制度不符合上述條件則不能作為法院審理案件的依據。

這個問題是許多相關培訓機構面臨的一個難題。從實踐中總結出來的經驗就是抓住文件（企業規章制度的簡稱，以下同丿的主要特征，有針對性地開展培訓，效果會更好一些。那么這類文件有什么特征呢？一般來講具有四大特點。一是文件內容偏于抽象性。相對來說文件偏于抽象（偏虛)性，為了公示其有效性，就要由虛變實。告訴大家文件的地位與作用就是企業的小＂憲法＂；二是文件性質偏于理性。相對來說就是企業規章制度比較枯燥乏味；為了加強理解的有效性就要偏重于感性，用通俗易懂的語言和身邊的事例深化對其主要要求的理解；

三是文件結構偏于繁雜性。企業規章制度體系相對而言，比較厐雜，難于記住，不便遵守與執行。因此培訓時要刪繁就簡，抓住主干精髄，掰開了揉碎了地講述灌輸；這個精髄就是兩個字一一邊界。

四是文件形態的蒼白性。企業規章制度體系是很厚的一摞文件組成的，不是掛在墻上就是鎖在辦公室柜子里，缺乏鮮活性。任何文件的生命力取決于在實踐中的執行力。培訓課程安排就要選取生動的現實案例講解，克服文件形態缺乏生命力的蒼白無力性。

總之圍繞文件的特征有針對性地化解展開，還是有成效的。就像圖片一樣，文件相當于風景或是貓與花這個抽象概念，只要把這個概念圖片化，效果自然不可同日而語了。