辭退員工工資計算方法_員工被辭退賠償是如何計算的?
特邀律師
用人單位單方面辭退員工,員工嚴重違法違紀,按勞動合同法第三十九條規定解除合同的,無需支付經濟補償金;其他情形,則需要支付經濟補償金。經濟補償金按勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資,滿半年不滿一年的時間按一年支付,不滿半年的按半年支付。本人工資是指勞動者解除合同前12個月平均應得工資,包括包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入;本人工資低于當地最低工資標準的,按照當地最低工資標準計算,高于本地區上年度職工月平均工資三倍的,按三倍的數額支付;工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資;向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
根據公司辭退員工的理由不同,判斷是否需要支付員工補償或賠償。
公司不需要支付經濟補償金或賠償的情形
如果公司依據下列原因辭退員工,則公司無需向員工支付經濟補償金:
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
二、嚴重違反用人單位的規章制度的;
三、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
六、被依法追究刑事責任的。
公司需要支付經濟補償金的情形
一、如果公司是在與你協商一致的情況下辭退你,需要支付你經濟補償金。
二、如果公司依據下列情形辭退你,需要提前30日通知你或者向你支付一個月工資作為代通知金。此外還需要向你支付經濟補償金:
1、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
三、如果公司是依據企業破產法規定進行重整而辭退你,需要向你支付經濟補償金。
公司需要支付賠償金的情形
如果公司無上述理由,無故辭退你,則需要向你支付賠償金。
經濟補償金計算標準
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
賠償金計算標準
為經濟補償金的二倍。
對于這個問題,需要明確一個前提條件,就是公司辭退員工的理由是什么?這會涉及到公司辭退員工是否合法的問題。
因為按照勞動法的相關規定,如果勞動者有法定的過錯,公司是有權將勞動者進行辭退的,并且辭退之后,公司是不需要向勞動者支付經濟補償金及相關的賠償的。所以不能簡單地說,公司辭退員工,就一定要向勞動者進行賠償。
第二個就是,如果公司辭退員工是沒有法定理由的,那么公司有可能涉嫌違法解除勞動合同。這時公司是需要向勞動者進行賠償的。
賠償的方式主要有兩種:一個是勞動者可以要求繼續履行勞動合同,就是說,不要求公司給予經濟賠償,而是要求繼續回原單位進行工作,這是一個請求。另外一個就是,如果勞動者認為已經跟公司鬧僵了,即使再回去工作也沒有什么意義,那么就可以要求公司支付賠償金。賠償金是雙倍的經濟補償金。
單倍的經濟補償金是工作一年給一個月的工資,工作不到半年的給半個月工資,工作超過半年不滿一年的也給一個月工資。所以對于公司辭退員工的這個問題必須要具體情況具體分析,不能一概而論!
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對于這個問題,首先要看公司辭退員工的理由是什么?因為按照法律規定,公司是不能隨意辭退員工的,如果想辭退的話,必須有法定的理由。
一般情況下,如果員工有勞動合同法第39條的情形,公司可以把員工辭退,而且這屬于合法辭退,不需要向勞動者支付賠償金。
但是如果公司是隨便給員工辭退了,有可能涉嫌違法解除勞動合同,如果是這種情況,公司需要向勞動者支付經濟賠償金,這個賠償金值是雙倍的經濟補償金。
經濟補償金的計算方法是工作一年給一個月的工資,具體這一個月的工資怎么算?按照法律規定,應該是員工辭職前12個月的平均工資,這里的平均工資一般指的是應發的工資。
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公司因經營不善辭退員工,涉及到經濟補償金及賠償金的計算和支付問題,這些問題在《勞動合同法》中有明確的規定。
一、 關于經營不善辭退員工的程序
經營不善辭退員工,屬于經濟型裁員的范疇,具體看《勞動合同法》第四十條無過失性辭退、第四十一條經濟性裁員、第四十二條不能裁員的情形規定:
1、第四十條 無過失性辭退
有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2、第四十一條 經濟性裁員:
有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
3、第四十二條 用人單位不得解除勞動合同的情形
勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。
二、 經營不善辭退員工員工的經濟補償
在《勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第八十五條、第八十七條中,對辭退員工的經濟補償做了明確規定。
1、四十六條 經濟補償
有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。
2、第四十七條 經濟補償的計算
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
3、第八十五條 未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任
用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:(四)解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
第八十七條 違反解除或者終止勞動合同的法律責任
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
以上解答供參考,由于經營不善進行裁員,涉及面廣,建議提前咨詢律師,向員工做好解釋工作,制訂妥善的解決方案。
謝謝邀請。
員工離職分為多種,自動辭職,被迫辭職(或辭退),自離,業績考核未完成,情況不同,結算工資的辦法都不一樣。
第一種,自動辭職。一般情況,按照合同規定,員工提前30天書面提交辭職申請,這是為了保障公司利益,給予公司招聘員工或者崗位輪轉的時間,因為不牽涉經濟補償問題,公司與員工商定離職日期,工資結算也同時截止到離職日。
第二種,因為公司違反合同規定調崗降薪或者有其他危害到員工權益所引起的辭職,以及公司效益不好,破產等引起的辭退。公司需要提前30天書面通知員工,或者直接支付一個月的工資,提前讓其離職,并且同時要給予員工經濟補償,按照每滿一年支付一個月工資來計算,滿半年不滿一年按照一年計算,過試用期不滿半年的按照支付半個月工資來進行賠償,以此類推。如果是因為員工違規造成公司重大損失等,導致公司單方面解除合同的,工資結算至離職日。
第三種,自離。員工并未通知公司相關部門,而自行離職。可按照曠工計算,如果因曠工造成公司損失的,可以追究員工的賠償責任,可以通過克扣工資的形式來達成。這種情況,員工一般就不打算要工資了,也不用考慮發工資的問題。
第四種,業績考核任務未完成,多存在于銷售行業。大部分企業都存在壓工資的情況,有的是半個月有的是一個月,對于一些存在業績考核的部門,會在月底進行統一考核,如果員工月中離職,就要等待公司統一結算,不可能每走一個人都要單一的為其計算工資,公司為了節約人力成本,一般都會與員工約定離職次月結算工資。
如果沒有勞動合同,工資結算方法相同,可以有人為操作的部分,具體問題具體分析。