謝謝邀請。

該問題在單位比較常見，每個單位都有一些刺頭，都有令領導頭疼的不安分員工。怎么辦？有的單位領導處理很好，有的單位領導處理得不好，這都與領導智慧與管理能力有關。

先給建議：①題主不要把管理當作管教。②管理的基礎是理，是講道理，是思想工作。③處理人，追責問責，要謹慎。④領導要有智慧，要有格局，處理人完全解決不了問題。⑤體制內管理一個單位：提拔有志向的、積極向上的、認真干工作的，表揚做人老老實實、工作踏踏實實的，穩住不想進步的、性格剛烈的，處理違規違紀的、違法犯罪的。

一、何為管教？

管教是長輩對小輩的管理教育的說法，不是領導對下屬管理的說法。題主把領導對下屬的管理稱為管教，這是錯誤的，也是不合理的，這帶有明顯的家長式的、老大式的、霸道式的、命令式的威風習氣和小作坊模式。這種領導，往往是單位的一霸手、一言堂，把單位當作自家田地，想種什么就種什么，想怎么干就怎么干，看不慣誰就整理誰，完全不把其他人放在眼里，只要其他人稍有不從，就會把雞毛當令箭，說別人不服從管教，甚至就會打擊報復別人，儼然我就是單位老大，單位就是我開的，你們都是我養活的。某地級市市直一個單位一把手，在單位很霸道，脾氣很臭，下屬有點小錯誤，就無限放大，當場大聲呵斥；有一次，一下屬上班因為堵車開會遲到，就叫別人滾出去，下屬比較委屈，就和他理論了一句，該一把手說了一句：信不信我處分你？下屬委屈說：你沒那個能耐！后來這事鬧到市紀委，調查組來單位調查了一次，后來不了了之。因此，管教，不是呵斥，也不是說教，更不是比誰聲音大。

二、如何管教？錯！應該是如何管理？

管理不是說教，更不是管教？一個30歲領導，對55歲的員工可以說管教嗎？那肯定不合適，一個是年齡上不合適，二個是尊重上不合適，三個是親和上不合適。那叫什么？應該是管理。管就是服從，我說你必須聽，理就是講道理，做思想工作。管是剛性的，理是柔性的，理是管的基礎和方式，沒有很好的理就沒有高效的管。因此，要把管和理有機結合起來。管理之前，要把道理講在前，把大道理講通，小道理講透，把思想工作做得暖人暖心，把員工思想謎語解開。這才是管理的精髓。筆者現在單位一把手，人非常親和，脾氣很好，做事情公平公正，一切事情看上去都好像運籌帷幄，他最在行的就是談心談話，把我們這些大科員們說得服服貼貼的，有時后感覺到不聽他的都不好意思，有點對不起爹娘！我們單位幾個所謂的脾氣不好、經常遲到早退的人，在一把手面前，都得忌憚三分。

三、如何處理人？

①明確地說：處理一個人，不是那么容易的，只要別人不違規違紀，你就不能處理他。至于說辱罵、推搡領導，這是一般性的違反治安條例，沒有違法犯罪。至于說威脅、恐嚇，那就要看在什么場合上說的、在什么時候說的、說了什么威脅恐嚇的話，如果是和領導吵架時說的，這根本是氣話、吵架的話，警察根本就不會管?？梢耘袛?，你領導是不是也在威脅說：信不信我處分你、開除你啊？然后別人就同時說：處分我，除非你不想活命了？這樣場合說的話，能作為證據嗎？顯然不能作為證據。

②那么怎樣才能處理一個人？一個是，要違規違紀，比如犯政治錯誤，發表不正當言論，違規選人用人，拉幫結派，搞圈子文化，黨員六個月以上不交黨費，等。二個是，違法犯罪，比如殺人，搶劫，偷盜，賭博，危險駕駛，貪污受賄，等。只有滿足上面兩個條件之一，才能首先進行黨紀處分，再移交檢察機關處理。

③至于說，怎樣才能問責處理？一個是，直接主辦人工作失職，工作不能完成，或者沒有達到相應成效，完成較大影響，主辦人有工作失職責任，應當追責問責。二個是，下屬工作失職，直接領導、主要領導，負有領導責任，應當追責問責。意思是說，問責別人，首先要有工作失職證據，另外也要追責直接領導，領導也有連帶責任。還有，工作成效這事，很難界定，怎么界定工作成效不好，怎么界定造成重大影響？別人也可以說，該項工作已經完全超乎他的工作能力，況且他及時向領導反應過。此時，是不能追責問責別人的。否則，鬧到上級那兒，上級還會說：該單位領導沒有能力，統籌單位完成工作任務比較差。

④至于說，別人民主生活會測評年年倒數第一。年年倒數第一怎么了，沒有那個規定說，民主生活會測評倒數第一就要受到處分，體制內沒有末位淘汰一說。

⑤至于說，兩年不合格就得開除。至今為止，估計全國發生不合格開除的事，5起都沒有。至少，在我們省沒有發生過，筆者向中部幾個兄弟省也打聽過，都沒有發生過。不合格開除這事，程序太復雜，證明材料太復雜，影響也比較大，各級都比較謹慎。還有重要的一個就是，體制內就是鐵飯碗，你把人家飯碗砸了，別人會不會抱負你，會不會和你拼命啊，會不會整天收集你的證據??？等等。一個單位，發生了些事事，這個單位領導90%是干不下去的，大概率是要被調整的，甚至影響個人政治前途。某市直單位，一快退休的主任科員和分管領導發生激勵的肢體沖突，一連發生好幾次，最后也是不了了之，副主任科員還是副主任科員，分管領導還是分管領導，只是大家撕破了臉。

綜上，在體制內，①題主不要把管理當作管教。②管理的基礎是理，是講道理，是思想工作。③處理人，追責問責，要謹慎。④領導要有智慧，要有格局，處理人完全解決不了問題。⑤體制內管理一個單位：提拔有志向的、積極向上的、認真干工作的，表揚做人老老實實、工作踏踏實實的，穩住不想進步的、性格剛烈的，處理違規違紀的、違法犯罪的。

公司要求調崗，員工不同意怎么辦？

關于調崗，需分情況而定是否合法，是支付經濟補償金，還是支付賠償金。

一、《勞動合同法》相關規定，公司可以調崗調薪的情形有：

1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致。

2、員工患病或者非因公受傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作。

3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。

5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工的工作崗位。

6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的，在勞動者提出辭職后，可以調整員工的工作崗位。

二、崗位調整情況分析

1、勞動崗位的調整屬于勞動合同內容變更。變更合同，以用人單位和勞動者協商一致為原則.

用人單位單方面調整原則上是無效的。

2、不能勝任工作。只要單位有充足的證據證明勞動者不能勝任而需調崗，那么解除合同屬于合法解除，但需支付勞動者經濟補償金（不排除在員工拒不調崗，單位有相關文件，以違反公司規章制度，不服從安排而解除無需支付補償金的）。反之不能證明屬于違法解除需要支付賠償金，經濟補償金的兩倍。

3、用人單位調崗要具有合理性，如果就是為了迫使員工離開而進行崗位調整，故意為難，勞動者是可以拒絕。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，屬于違法解除，需要支付賠償金，補償金的兩倍

能力達不到領導要求和認可，工作經驗欠缺，如果調整新的崗位，說不定對你工作有幫助，說明領導還是欣賞你的才華，還有辭職，到更能發揮你的才華的地方去大展宏圖。

調整勞動者工作地點，首先要確定是否屬于變更勞動合同內容，對于用人單位和勞動者本人應對方式都存在很大差異，導致的結果也不一致。

01

首先確定工作地點是否屬于勞動合同約定內容

確定工作地點是否屬于雙方勞動合同約定的內容，是決定如何解決這類問題的前提。

按照《中華人民共和國勞動合同法》第八條之規定：

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定：

勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

。。。。。。

從以上法條我們可以看出：按照《勞動合同法》要求，工作地點是勞動合同約定的必要內容之一，但并非是強制性條款，具體需要約定要看企業和勞動者協商的結果。

02

是否屬于變更勞動合同內容的不同處置方式

在尋求如何解決問題之前，建議題主先看看勞動合同相關條款，看是否和企業約定了工作地點，是否約定對此事的處理有截然不同的處理方式，也會導致不同的結果。

一、勞動合同未約定工作地點的幾種情形及處置方法

第一種情形：如果和單位未約定工作地點，企業也未降低勞動報酬、未提高勞動條件的情況下，單位的規章制度、勞動合同都明確了勞動者必須服從用人單位安排類似條款，勞動者明確了解上述規定，那么勞動者有服從用人單位調動工作地點的義務。

第二種情形：如果和單位未約定工作地點，企業也未降低勞動報酬、未提高勞動條件的情況下，而用人單位的規章制度、勞動合同并未要求勞動者必須服從公司關于勞動地點變更的規定，那么勞動者有權要求和公司協商一致，有權拒絕公司的強制性安排。

第三種情形：如果和單位未約定工作地點，單位又降低勞動報酬、提高勞動條件，那么擅自調動員工地點，勞動者有權拒絕公司要求。

因為降低勞動報酬、提高勞動條件，勞動合同的其他要件已經改變，勞動者有權拒絕。

二、勞動合同約定工作地點的情形和處置方法

按照《勞動合同法》第三十五條：

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

在雙方約定了勞動合同履行地點的情況下，調整工作地點屬于勞動合同變更。

勞動合同變更分為協商一致的變更和法定變更兩種情形。

第一種情形：雙方約定了工作地點，也未改變勞動合同生效的其他要件，用人單位要求變動工作地點，是變更勞動合同行為，需要與勞動者協商一致，企業不得強制變更。

在勞動合同中約定了勞動者的工作地點，而在不具備法定條件（比如降低薪酬、提高勞動條件、勞動者不適合原崗位），且未取得勞動者同意的情況下，用人單位擅自調整勞動者的工作地點應歸于無效。

第二種情形：雙方約定了勞動者工作地點，但基于《勞動合同法》第四十條規定中

“（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位和勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成一致。”

這種條件下的勞動合同變更屬于法定條件變更，用人單位可以單方有權變更勞動合同。勞動者如不服從用人單位提出的變更條件，企業可以在按照法定要求給予補償金的基礎上，解除勞動合同。

在實際中，雖然公司和勞動者約定了工作地點，但由于外部經營環境發生變化，比如分子公司解散、工廠搬遷，這樣的條件下，勞動者應當服從用人單位的組織管理，也是勞動者應盡義務；如果不服從安排，只能被用人單位“離職”了。

03

小結

用人單位能否調動職工工作地點，個中原因比較復雜，得分為勞動合同是否約定工作地點來分別討論。

如果用人單位和勞動者約定了工作地點，那么企業就不能單方面變更勞動合同，需要與勞動者協商一致，是否接受得看勞動者個人意見；

如果用人單位未與勞動者約定工作地點，非因法定條件下的工作地點變更，用人單位也需要與勞動者協商一致，達成“合意”，方能有效防范勞動合同變更風險。

希望以上分享能夠幫到你，如果還有什么疑問，請關注我幫你解答。

我是@之舟職讀，人力資源師、高級人力資源法務師。20余年職場經驗，專注職場有價值知識、經驗、感悟分享，愿和你一起成長，歡迎點贊并關注。

首先組織談話、教育免不了，是指由機關領導成員主持，干部人事部門負責人等參加，有書面談話記錄，并經談話、教育對象簽字確認的，具有誡勉性質的談話；數次以上仍不改正的，雖未受黨紀、政紀處分，當年年度考核應確定為基本稱職等次。這是比較好的結果，進一步麻煩你的是效能告誡，會進入不稱職等次，一般兩三年考核不稱職就會開除公職。

如果真的不合理，理論上未經協商一致不能單方面調崗降薪。你可以所在單位的勞動局進行反映。當然最好不要鬧翻臉面，建議私下去領導家里溝通。