不請自答。司齡是指在公司的工齡吧。

按照現行勞動法，企業從用人之日起就要簽訂勞動合同，勞動合同可以約定試用期。

從上述表述能看出，試用期在簽訂勞動后約定，而工齡是從勞動合同簽訂時起計算。

所以，試用期是計算工齡的。

工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。試用期是勞動者和用人單位互相考察對方是否符合自己的期限，試用期內，勞動關系雖然處在非正式階段，但依然是以工資收入作為生活資料的主要來源，符合計算工齡的要件。勞動合同法第十九條規定：“試用期包含在勞動合同期限內”，社會保險法第五十八條規定：“用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費”，因此，勞動者試用期間的工作時間，應當計算連續工齡，并應依法繳納社會保險費。

《新錄用公務員試用期管理辦法（試行）》（人社部發【2011】62號）規定：“新錄用公務員試用期自報到之日起計算，試用期為一年。”“新錄用公務員試用期滿考核合格的，招錄機關應當及時按照有關規定任職定級。任職定級時間從試用期滿之日起計算。”

通俗地說，試用期滿考核合格，則從試用之日起算工齡。

根據《勞動法》其工齡是包括前面兩年的，今后計算基本工資、工齡津貼、三金等按此計算。機關、事業單位為有別于企業用"工作年限"，實際上連續工齡和工作年限的含義和作用是相同的。根據《中華人民共和國公務員法》，機關公務員確認工齡，不管你考上公務員前在什么單位工作，只要是按規定繳納了社保，通過聯網系統有紀錄可查的，都可以計入工齡。在單位如常辦理入職手續即可，工齡認定不需要你專門提供材料。但崗位工作年限是不包括前兩年的，計算崗位工資、提拔等按崗位工作年限。擴展資料：操作說明工齡工資的起拿年限以及不同標準的劃分年限亦可根據企業實際制定，但政策制定后，應在較長時期內統一貫徹實施，以保證政策的穩定性和嚴肅性。少數社會工齡偏長的員工，因其工齡工資短期內有所降低，可能對此政策持反對意見。但就企業整體而言，企業工齡工資有增無減，所以該政策會得到多數員工的支持。

“試用期”計入公務員工齡，不能算“擔任科員職年限"法律依據:公務員法.第十九條 新錄用的國家公務員，試用期為一年。試用期滿合格的，正式任職；不合格的，取消錄用資格。 　　新錄用的國家公務員在試用期內，應當接受培訓。第四十七條 國家公務員有下列情形之一的，應當予以任職： 　　（一）新錄用人員試用期滿合格的； 　　（二）從其他機關及企業、事業單位調入國家行政機關任職的； 　　（三）轉換職位任職的； 　　（四）晉升或者降低職務的； 　　（五）因其他原因職務發生變化的。

試用期是法律上明確規定的概念，有特定的法律含義；而學習期不是法律意義上的概念，是用人單位自己設置的。法律并沒有禁止用人單位設置學習期，只要用人單位關于學習期的各方面待遇及權益不違反法律，不具有試用期的“試用”功能，就應該理解為屬于用人單位的用人自主權，就如同用人單位可以對不同工齡的職工，給予不同的工齡工資，法律不會禁止這個用人自主權。關于試用期的工資，勞動合同法第二十條明確規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。法律也并不禁止試用期的工資與合同約定的轉正后的工資相同，只要不違反上述勞動合同法第二十條的規定即可。所以，你要對比一下你試用期的工資，是否違反上述勞動合同法第二十條。

我分析認為，這應該是一起典型的員工離職時，涉及經濟補償問題的勞動爭議案例。

為什么這么認定與解讀呢？很清楚，所在單位為員工繳納了社保，社保記錄在社保經辦部門，這是既定的客觀事實存在。可以講，社保關系這是木板上釘釘子的事情，是根本無法否認的。

但是，員工又苦于沒有勞動合同手續能夠佐證，單位就以此為由，否定員工工齡的客觀事實存在，這也就為進而否定事實上的勞動關系，提供了可能性。這樣，涉及員工實際利益的，諸如經濟補償金等，有關企業法定職責與義務的問題，所在單位似乎有了逃避的理由或可能性。應該說，沒有簽定勞動合同問題，成了企業手上的救命稻草，僅此而已。

很顯然，人算不如天算。員工有社保繳納記錄，這個鐵的強有力證據在手，如果再附有其相關證據能夠驗證。我認為，勞動仲裁或勞動監察介入該案件時，完全能夠以法律為準繩，以事實為依據，做出員工工齡客觀存在的認定或判定，員工所在單位否定工齡客觀存在，以致圖謀逃避承擔經濟補償金責任的目的，實難得逞。

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