謝謝邀請；樓主說的是 勞動關(guān)系怎么認定的這個問題。看了你的內(nèi)容介紹，才得知你在工地受傷骨折，你沒有直接跟甲方簽訂合同，只是小老板指定你去干這項工作。

你手中有小老板指令到某公司工作的信息，有受傷者寫的受傷過程，工友們都簽了字按了手印，也有每一天上班時間在工地大門內(nèi)小賣部支付寶的消費記錄，也有每一天在公司宿舍食堂與宿舍商店的微信交易記錄，問你的這些證據(jù)能不能證明你和公司有勞動關(guān)系。

我不知道你是長期在這個公司干的，還是臨時性的在這個公司干的，也不知道有沒有和你的小老板簽訂勞動合同，說白了如今你受傷，就是為了首先能夠證明你與該公司存在勞動關(guān)系，才能依法進行工傷事故認定賠償。那我就根據(jù)你的實際情況，依照勞動法做一個回答，你自己一一對照吧！

《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。己建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同，應(yīng)當在用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同時，勞動關(guān)系自用工之日起生效。

《勞動合同法》第82條規(guī)定；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動咋定的，當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，應(yīng)當從訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）第一條規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備以下情形的勞動關(guān)系成立：

1，用人單位和勞動者符合法律，法規(guī)規(guī)定的主體資格。

2，用人單位依法制度能夠的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

3，勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

從以上規(guī)定可以看出，勞動關(guān)系的認定，必須是以勞動者為用人單位提供勞動為前提的。你自己斟酌對照，或者是請縣一級以上工會的法律援助，才能給你一個公平公正的說法。

其實這個非常好區(qū)別。下面說說我的認識。

第一，按照勞動合同法依法訂立勞動合同的，是勞動關(guān)系。

用人單位按照《中華人民共和國勞動合同法》及《勞動合同法實施細則》的規(guī)定，與勞動者簽訂勞動合同，按照合同約定，為勞動者提供勞動保護和勞動條件，依法為勞動者支付不低于當?shù)卣块T規(guī)定的最低工資標準的工資，為勞動依法繳納社會保險等義務(wù)，在勞動合同存續(xù)期間，勞動者與用人單位形成勞動關(guān)系。

第二，用人單位與勞動者簽訂的是勞務(wù)協(xié)議，就屬于勞務(wù)關(guān)系。

用人單位聘請的退休人員，雖然是全日制在用人單位工作，但是由于已經(jīng)辦理退休，年齡已經(jīng)超過勞動法和勞動合同法所規(guī)定的終止勞動關(guān)系的年齡限制，用人單位除了支付勞動報酬外，不再為勞動者繳納五險一金等必須強制履行的法律義務(wù)。這類關(guān)系只能叫勞務(wù)關(guān)系。

第三，主要的區(qū)別點。

一是勞動年齡。勞動法和勞動合同法簽訂的終止勞動關(guān)系的年齡，是達到法定的退休年齡。也就是說男職工60周歲，女職工50周歲，是法定的終止勞動合同關(guān)系的年齡。超過法定的勞動年齡的屬于勞務(wù)關(guān)系。

二是合同名稱。用人單位與勞動者簽訂勞動合同，并報經(jīng)當?shù)貏趧硬块T備案的，是勞動合同，屬于勞動關(guān)系。用人單位與勞動者簽訂的是勞務(wù)協(xié)議，屬于勞務(wù)關(guān)系。

三是簽訂勞動協(xié)議的期限。勞動合同約定的期限，有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。勞動合同期限最短是一年，勞務(wù)協(xié)議是一年一簽。

四是法律保障。勞動關(guān)系存續(xù)期間，如果用人單位解除勞動合同，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金或是賠償金。勞務(wù)關(guān)系到期后可以無條件解除勞務(wù)關(guān)系，不用給予任何經(jīng)濟補償。

總之，勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，主要從勞動者與用人單位簽訂協(xié)議時的年齡。合同名稱、勞動期限、合同解除等方面進行區(qū)別。

勞動者如果沒有和企業(yè)簽定《勞動合同》，如果發(fā)生工傷案件，勞動保障部門會要求勞動者出具和用人單位有勞動關(guān)系的證明或者材料。如果用人單位合作還好，如果用人單位不合作，無法證明和用人單位的勞動關(guān)系，就無法做工傷鑒定。申請勞動仲裁，或者向法院起訴都會存在巨大的分歧，也有可能提供不出有效證明而仲裁失敗。那么我們在具體的工傷案件中如何確定勞動關(guān)系？

一、工傷案件中確立勞動關(guān)系的流程都有哪些？

1、我們首先應(yīng)該向勞動仲裁部門申訴。如果用人單位沒有與你簽定勞動合同，即違反了勞動合同法。發(fā)生工傷意外，用人單位應(yīng)該負有賠償責任。而勞動仲裁部門專門負責處理用人單位與勞動者的各種糾紛。而此事件所提及的“工傷案件中如何確立勞動關(guān)系？”正是由勞動仲裁部門負責的。

2、勞動仲裁部門應(yīng)該會首先找到用人單位與勞動者，提出和解建議。如果勞動仲裁部門不能證明勞動者與用人單位的勞動關(guān)系，或者勞動者對勞動仲裁部門的處理結(jié)果不滿意，或者不認同，可以向法院提起訴訟。勞動仲裁是走法院起訴的前置和必經(jīng)程序。如果不經(jīng)勞動仲裁部門調(diào)解或調(diào)查，法院可能不會受理此類案件。

二、工傷案件中，我們自己能夠提供哪些材料證明與用人單位的勞動關(guān)系？

1、培訓(xùn)記錄，或培訓(xùn)發(fā)的證書。在企業(yè)工作中，參加各種學習或者考試，獲得的證書和培訓(xùn)記錄有利于確定與用人單位的勞動關(guān)系。

2、用人單位給勞動者發(fā)的工作證，工作服都可以當作參考。

3、如果貸款買過樓，應(yīng)該有蓋有公司公章的薪資證明材料，也可以證明和用人單位的勞動關(guān)系，這個到銀行一查便知。

4、工資發(fā)放記錄。如工資條，企業(yè)財務(wù)人員微信轉(zhuǎn)賬記錄都可以用作證明。

三、工傷案件中，勞動關(guān)系的確立分歧點都在哪？

1、用人單位可能會辯解說，與勞動者是勞務(wù)關(guān)系，并不是勞動關(guān)系。

勞動關(guān)系受勞動合同法和勞動法保護，用人單位與勞動者是隸屬關(guān)系，用人單位對勞動者在工作期間的，保險、醫(yī)療、工傷、休假、工資都負有法定責任。而勞務(wù)關(guān)系則區(qū)別很大，勞務(wù)關(guān)系一般指雙方約定，由甲方向乙方提供勞動，而乙方負責給甲方報酬。雙方都是自然人也可以簽定勞務(wù)合同，勞務(wù)關(guān)系不受勞動法保護，只受合同法約束。如果用人單位與勞動者被證明是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系，與用人單位就沒有賠償?shù)呢熑瘟恕?/span>

2、勞動監(jiān)察部門調(diào)查的深度及相關(guān)材料。

有的勞動者對勞動監(jiān)察部門對工傷案件中勞動關(guān)系確立的調(diào)查存在懷疑。就需要監(jiān)察部門提供相關(guān)的筆錄或調(diào)查報告，勞動者是有權(quán)利要求查閱相關(guān)的調(diào)查資料的，也可以提供相關(guān)的證據(jù)給勞動監(jiān)察部門，有助于勞動監(jiān)察部門快速確立勞動者與用人單位的勞動關(guān)系。

四、工傷案件中勞動者與用人單位的勞動關(guān)系其實并不難確認。

• 但是各種程序繁雜而漫長，對勞動者來說是很大的困擾。發(fā)生工傷時，我們需要與用人單位協(xié)商做工傷認定，如果用人單位不同意，就只能申請勞動仲裁，勞動仲裁必然要求確立勞動關(guān)系，再進行勞動關(guān)系確認，得進行相關(guān)調(diào)查，出仲裁結(jié)果，然后調(diào)解，不同意調(diào)解，又開始走訴訟，再進行政復(fù)議，有時甚至會一審二審，那又是漫長的一段難熬的時間。
• 所以有可能的話，如果發(fā)生工傷意外，而我們又與用人單位沒有簽定勞動合同，可以請專門的人員為我們進行案件疏理和相關(guān)的流程辦理。比如專業(yè)的律師和事務(wù)所，他們都可以為你提供專業(yè)和必要的法律援助，而且不必你自己費時費力去辦理。當然了，費用是一定要花費一些的。

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我是職入青云，職場已經(jīng)步入中年，但頭條還是新人，愿與大家共同進步！！

《勞動法》是怎樣規(guī)定事實勞動關(guān)系的？

根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》《勞動部發(fā)[2005]12號》的規(guī)定。事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者在履行勞動權(quán)力和義務(wù)時一種既成事實客觀存在的勞動關(guān)系。大體有幾下幾種形式：

《1》、應(yīng)簽訂而未簽訂勞動合同；

《2》、以口頭問答代替書面合同；

《3》、以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同、承包合同，兼并合同中規(guī)定職工的安置條件和待遇問題；

《4》、勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續(xù)而形成的勞動關(guān)系；

《5》、勞動合同必備條款欠缺或部分內(nèi)容違法，合同無效而形成的勞動關(guān)系。

首先，是具體的規(guī)定：【法律依據(jù)】

勞動保障部《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）

　　一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

　　（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

　　（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

　　（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

　　二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

　　（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

　　（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

　　（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

　　（四）考勤記錄；

　　（五）其他勞動者的證言等。

　　其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

其次，具體來說，可以有：

1、應(yīng)聘登記表、入職登記表、錄用通知書、面試通知短信等；

2、工作服、出入證、廠牌、工作證、技術(shù)認定證書、專業(yè)證書年檢記錄等能夠證明職務(wù)身份的證件；

3、工資單、工資收入證明(需會計人員簽名)、社會保險記錄單、企業(yè)年金單、住房公積金單或其他工資發(fā)放記錄等，(工資發(fā)放為現(xiàn)金可忽略)；

4、打卡記錄、考勤記錄、加班通知等；

5、其他勞動者的證言(除非該同事已經(jīng)離職，否則該條不太有可操作性)；

6、發(fā)表有自己作品的公司內(nèi)部刊物、或者公司網(wǎng)站有關(guān)自己事跡的報道；

7、工作記錄單、本人代表公司簽訂的采購合同、銷售合同，客戶業(yè)務(wù)記錄等；

8、由公司簽字的崗位職責說明書、薪資確認書、調(diào)崗?fù)ㄖ獣⒔獬ㄖ龋?/p>

9、公司或者公司工會發(fā)出的本人是當事人的榮譽證書、獎狀、懲罰通知單、工會會員證；

10、工作中來往郵件、QQ聊天記錄、微信記錄、工作安排短信記錄等；

11、與公司領(lǐng)導(dǎo)談話、工作情況的錄音、錄像；

12、財務(wù)借款單、報銷憑證等；

13、因交通事故引發(fā)的工傷，交警部門調(diào)查詢問的筆錄；

14、勞動監(jiān)察部門投訴登記、詢問調(diào)查筆錄等。

15、信用卡賬單郵寄地址為單位。

沒有訂立書面勞動合同的情況下 ，要想證明員工與公司之間存在勞動關(guān)系， 可以通過以下證據(jù)來進行證明， 比如公司發(fā)放資金的轉(zhuǎn)賬記錄 ，或者工資條，出勤卡，工作證， 以及在工作過程當中有員工簽名的一些合同，或者相關(guān)的工作文件等

長期兩不找一般指的是市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型初期企業(yè)用工管理不規(guī)范法規(guī)不健全，職工不在企業(yè)工作企業(yè)也不發(fā)放工資，雙方長期不聯(lián)系互不主張權(quán)利義務(wù)的情況，可以認定雙方不存在勞動關(guān)系，但是這種認定一般要從嚴把握。