勞動(dòng)合同問(wèn)題，自從2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，由于涉及到雙倍工資問(wèn)題，就一直是大家關(guān)注的焦點(diǎn)。

“雙倍工資”的規(guī)定

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定：

用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定，不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者只每月支付二倍的工資。

《勞動(dòng)合同法》本意是“二倍工資”，由于語(yǔ)言習(xí)慣，大家也習(xí)慣性的稱為“雙倍工資”。

雙倍工資的起止時(shí)間計(jì)算

《勞動(dòng)合同法》第82條第1款規(guī)定，超過(guò)一個(gè)月不滿一年沒(méi)有簽訂書面勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資。雙倍工資計(jì)算的時(shí)間，指的究竟是什么時(shí)候呢？

一般來(lái)講，《勞動(dòng)合同法》允許用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)跟勞動(dòng)者訂立書面合同。所以，第一個(gè)月不應(yīng)當(dāng)支付。

《勞動(dòng)合同法》第14條也規(guī)定：

用人單位自用工之日起滿一年，不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

也就是說(shuō)，一年沒(méi)有簽訂書面勞動(dòng)合同，就是從訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。雙倍工資應(yīng)當(dāng)自到達(dá)一年時(shí)中止。所以，雙倍工資的時(shí)間最多11個(gè)月。

值得一提的是，一開(kāi)始明確的是書面勞動(dòng)合同，視同訂立的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，沒(méi)有強(qiáng)調(diào)“書面”。因此，視同建立的勞動(dòng)合同即使不是“書面”，也是有效的。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定：

用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日截止時(shí)間，為補(bǔ)訂勞動(dòng)合同的前一日。

此情形為用人單位和勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的情況。

用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定，向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資。

此情形是用人單位一直沒(méi)有訂立書面勞動(dòng)合同的情況。

不過(guò)值得注意的是，第2種情形的用人單位違法行為的終止時(shí)間。雖然我們感覺(jué)用人單位沒(méi)有給我們簽訂書面勞動(dòng)合同的情形是一直持續(xù)的，但是勞動(dòng)監(jiān)察部門一般認(rèn)為視同簽訂了無(wú)固定期限合同，用人單位違法行為就終止了。勞動(dòng)保障監(jiān)察的受理有效期是兩年。一般從用人單位自用工之日起滿一年就開(kāi)始倒計(jì)時(shí)計(jì)算了。也就是說(shuō)我們?cè)谟萌藛挝还ぷ鳚M三年的話，向勞動(dòng)監(jiān)察部門維護(hù)權(quán)益就會(huì)超過(guò)時(shí)效了。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受理有效期是一年，是勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道用人單位的行為侵害了自己合法權(quán)益的時(shí)間開(kāi)始計(jì)算。有的人認(rèn)為沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者自始至終知道的行為，所以時(shí)間就應(yīng)當(dāng)從建立勞動(dòng)關(guān)系之日起開(kāi)始計(jì)算；也有的人認(rèn)為，自用工之日起滿一個(gè)月沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同才算侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此也有的會(huì)從用工之日起滿一個(gè)月的時(shí)間開(kāi)始計(jì)算；有的人認(rèn)為應(yīng)從視同簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的時(shí)間開(kāi)始計(jì)算。

是勞動(dòng)者的原因，不簽訂書面勞動(dòng)合同怎么辦？

確實(shí)有的用人單位也感覺(jué)很冤枉，明明是勞動(dòng)者不愿意簽訂書面勞動(dòng)合同，跟用人單位無(wú)關(guān)的。可不可以單位留存證據(jù)，證明勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同，而不支付雙倍工資呢？

目前來(lái)講，是不可以的。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定：

自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也很明確，用人單位應(yīng)當(dāng)依法行事，如果勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，那么用人單位“可以”終止勞動(dòng)關(guān)系。

不是“可以”而是“應(yīng)當(dāng)”。

一般在法律條款中，“應(yīng)當(dāng)”的意思就是“必須”。比如《社會(huì)保險(xiǎn)法》中規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)等保險(xiǎn)，大家都知道企業(yè)職工參加社保是沒(méi)有選擇性的。《勞動(dòng)法》就規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者必須參加社會(huì)保險(xiǎn)。

所以，一個(gè)月內(nèi)沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，就構(gòu)不成支付雙倍工資的情況。如果構(gòu)成了雙倍工資的情況，明顯是用人單位沒(méi)有按照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定執(zhí)行，那么沒(méi)有依法執(zhí)行，承擔(dān)相應(yīng)的違法責(zé)任，也是對(duì)違法行為的懲罰吧。

我是阿凱律師，歡迎關(guān)注阿凱說(shuō)勞動(dòng)法，了解更多勞動(dòng)法知識(shí)。

現(xiàn)在回答你的問(wèn)題。

首先，勞動(dòng)合同到期的，如果公司提出終止勞動(dòng)合同，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

其次，如果公司沒(méi)有提出終止勞動(dòng)合同也沒(méi)有續(xù)簽勞動(dòng)合同的，視為雙方形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，相關(guān)的勞動(dòng)待遇可以參照之前的合同。如果過(guò)了一個(gè)月，仍然未續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求支付雙倍工資。

【注意】：為防止公司以簽訂短期書面合同，到期后不簽書面合同，大部分地區(qū)均支持勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽書面合同，繼續(xù)用工的，超出一個(gè)月的，可以主張雙倍工資。但不排除某些地區(qū)仲裁委和法院不支持，要具體對(duì)待。

再次，如果超出一年，一直沒(méi)有簽訂書面勞動(dòng)合同，視為雙方簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。用人單位仍然需要立即和勞動(dòng)者簽訂書面合同，否則要繼續(xù)支付雙倍工資。

最后，關(guān)于申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的期限，如果未簽訂的狀態(tài)持續(xù)到現(xiàn)在，對(duì)于雙倍工資部分，可以從現(xiàn)在往前倒，一年以內(nèi)的可以計(jì)算。超過(guò)一年的，沒(méi)有時(shí)效中斷的事由，則不能再主張。

那你明白了嗎？覺(jué)得我的回答有幫助的話，歡迎關(guān)注。

根據(jù)我了解的情況，進(jìn)廠沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，但只要按照約定給你發(fā)了勞動(dòng)報(bào)酬，提供了相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)措施，應(yīng)該視為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”成立，也就是說(shuō)具有勞動(dòng)關(guān)系成立的事實(shí)。

第一，實(shí)行同工同酬。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十一條的精神，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。也就是說(shuō)只要支付了合理的勞動(dòng)報(bào)酬，和簽訂書面勞動(dòng)合同的性質(zhì)是一樣的。

第二，這幾種情形下，勞動(dòng)辭職可以領(lǐng)取補(bǔ)償金或是賠償金。根據(jù)《勞工合同法》第三十八條的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

一是未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

二是未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

三是未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

四是用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

五是致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

六是法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

總之，如果僅僅是用人單位沒(méi)有簽訂書面勞動(dòng)合同而提出辭職，用人單位不會(huì)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或是賠償金，只有符合《勞動(dòng)法合同》第三十八條的六種情形，勞動(dòng)者辭職，用人單位才會(huì)給予補(bǔ)償金。

勞動(dòng)者有權(quán)向不簽訂勞動(dòng)合同的用人單位主張雙倍工資。勞動(dòng)合同有利于避免或減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的依法訂立既是對(duì)合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺(jué)性，促使雙方正確行使權(quán)力、嚴(yán)格履行義務(wù)。

首先，要有證明有勞動(dòng)關(guān)系存在。不管是何種勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，勞動(dòng)者都要對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行證明，就需要?jiǎng)趧?dòng)者搜集證據(jù)予以證實(shí)。當(dāng)然，用人單位雖然沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，但是只要與勞動(dòng)者有實(shí)際的用工關(guān)系，不管做得多隱蔽，多多少少都會(huì)留下相應(yīng)的痕跡。勞動(dòng)者可以從以下幾方面準(zhǔn)備。一是工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄。這些證據(jù)是由國(guó)家某些部門形成，證明力非常高，能夠更有力的證明勞動(dòng)關(guān)系的存在。二是用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件，這些證據(jù)往往有用人單位蓋章確認(rèn)。三是勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄。四是考勤打卡記錄以及工資收入證明、工資發(fā)放轉(zhuǎn)賬記錄。五是與用人單位的高級(jí)管理人員對(duì)話中包含有勞動(dòng)關(guān)系的錄音、錄像。證據(jù)越多就越能力地證實(shí)。

其次，要明確用工的起始之日。勞動(dòng)合同起始日，是勞動(dòng)合同開(kāi)始履行的日期。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。可見(jiàn)，用工的起始之日就是勞動(dòng)者工作的起點(diǎn)，也是用工單位是否與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同給付雙倍工資的起算點(diǎn)，在勞動(dòng)者主張雙倍工資時(shí)至關(guān)重要。

再次，要在訴訟時(shí)效內(nèi)提出。勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行仲裁前置，也就是說(shuō)到法院起訴前必須到勞動(dòng)仲裁部門進(jìn)行仲裁。對(duì)仲裁不服的，再到法院起訴。主張雙倍工資亦是如此。同時(shí)雙倍工資不同于勞動(dòng)報(bào)酬，按照法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。也就是說(shuō)在用工之日起次月開(kāi)始，用工單位就應(yīng)該和勞動(dòng)者簽訂合同，這個(gè)時(shí)候用工單位沒(méi)有和勞動(dòng)者簽訂合同，勞動(dòng)者的合法權(quán)益就受到了侵害，從勞動(dòng)者知道自己的合法權(quán)益受到侵害時(shí)起，這一年的時(shí)效就開(kāi)始計(jì)算，隨著時(shí)間的推移，勞動(dòng)者主張的期間不斷減少，雙倍工資的勝訴權(quán)就開(kāi)始慢慢消失，直到超過(guò)一年雙倍工資的勝訴權(quán)全部消失。

另外，支付的雙倍工資實(shí)際上雙倍工資是勞動(dòng)者每月實(shí)發(fā)的工資的雙倍，已發(fā)放的工資部分應(yīng)該扣除。具體按照實(shí)際發(fā)放的工資來(lái)計(jì)算。同時(shí)支付的不超過(guò)十一個(gè)月。

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