經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

員工醫療期不得被解除勞動合同。

醫療期跟病情無關，與工齡掛鉤。工齡不到十年，在本單位不到五年，醫療期三個月；在本單位超過五年，醫療期六個月。工齡超過十年，在本單位不到五年，醫療期六個月；在本單位五到十年，醫療期九個月；在本單位十到十五年，醫療期十二個月；在本單位十五到二十年，醫療期十八個月；在本單位二十年以上，醫療期二十四個月。

醫療期內違法解除勞動合同，必須支付雙倍賠償金。

醫療期過后，病情未好轉，或病愈，如果不能勝任原工作，而且不愿調整工作，可以解除勞動合同，但需要支付經濟補償金。

依據《勞動法》第26條規定：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。

但企業必須給予經濟補償金和醫療補助費。

又根據勞部發[1994]481號文《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。

”同時第十一條又規定：“本辦法中經濟補償金和工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，應按企業月平均工資的標準支付。

要看是否是職業病，如果是職業病需要給工傷賠償，如果是非職業病，是不需要給經濟補償的，具體如下： 工傷認定范圍： 《工傷保險條例》 第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷： (一)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的; (二)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的; (三)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的; (四)患職業病的; (五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的; (六)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的; (七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。 需要經濟補償范圍： 《中華人民共和國勞動合同法》 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規規定的其他情形。 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； (二)未及時足額支付勞動報酬的； (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的； (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照企業破產法規定進行重整的； 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止： (四)用人單位被依法宣告破產的； (五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

根據勞動相關法律吃規定，勞動合同存續期間患病或非因工負傷，合同期滿后勞動合同并非自動解除，而是需要順延到醫療期滿。

勞動者可以獲得1、醫療期工資，2、經濟補償金；3、醫療補助費

1、醫療期工資不低于當地最低工資的80%；

2、經濟補償金根據工作年限計算，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金；

3、醫療補助費不低于六個月工資。

勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》1994

第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

先說結論，勞動合同可以解除，但賠償的話，公司需要舉證，證明造成了損失。

1、有的理解認為需要公司在規章制度中寫清楚不得提供虛假材料，其實有更好，沒有也符合解除條件。

《勞動合同法》第二十六條，下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

并沒有提到公司需要在規章制度中寫明不得提供虛假經歷和虛假材料。

2、公司在規章制度中，或者入職須知中最好有明確的規定，并且做到向員工公示。可參考的方法有：

1）在入職培訓時給員工講解并讓員工簽字是個不錯的選擇；

２）有的公司是在《新員工入職表》中，會加一句話“保證以上所填信息真實有效，如有虛假信息，公司無條件解除勞動合同并保留追究賠償的權利。”同樣需要員工在入職表中簽名確認；

但實際操作時，公司舉證要求賠償還是有難度的。

3、重要崗位，用人單位進行背景調查會更穩妥些。