勞動者生病享受醫療期，醫療期內用人單位解除勞動關系，屬于違法解除，應該支付勞動者賠償金和醫療補助金；

　　勞動者享受的醫療期結束后，仍然無法工作的，用人單位提出解除勞動關系合法，但是仍然需要支付經濟補償金和醫療補助金。

　　法律依據：《勞動合同法》

　　第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

　　（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

　　（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

　　（七）法律、行政法規規定的其他情形。

　　第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》

　　醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

　　企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

　　（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

　　（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

你好，我是Yugis揪揪媽媽，非常感謝回答你的問題。雖然我是育兒領域作者，但作為一名資深HR，非常有資格回答你的問題。

疫情期間公司可以裁員嗎？

從合法性的角度，公司經營困難，選擇裁員是肯定可以的，疫情期間也不例外。只是無論什么時期裁員，都必須有合法的裁員程序。

由于經營困難導致裁員，我國法律規定必須提前至少30天告知員工，且需要按照勞動法給與賠償金額。金額不能小于（n+1)倍工資，n等于員工在該公司的工作年限，每滿1年就增加1個月。具體實施方法請參考勞動合同法。

疫情期間經營困難，公司一般處理方法

雖然疫情期間按照合理程序可以裁員，但并不等于公司只有裁員這一條路可以走。如果是可以線上辦公的企業性質，那么完全可以先線上復工。然后每個人記錄每日工作匯報。

HR根據員工在家辦公工作量予以分析。

1. 對于在家辦公基本滿負荷的員工，薪酬應該保持跟平常一致。

2. 對于在家辦公期間工作無法滿負荷的，有時間和技能可以幫助其它部門的，則安排幫助其它很忙的部門做部分工作，這樣薪酬也可以保持不變。

3. 對于由于工作性質，實在無法安排任何工作的員工，可以首先考慮安排休年假或者調休，在疫情結束正常上班時，如果有需要加班的情況，視個人技能首先安排這類人員加班，如果技能受限，工作性質首先，無法線上工作的工種，就只能采取臨時降薪的辦法，甚至臨時停薪留職的辦法（發放當地最低工資標準作為生活費）。

總之，能不采取裁員的方式，就不用采取裁員的方式。

除了以上方式可以操作減輕企業負擔之外，目前國家也出臺了政策幫助企業度過難關。部分可享受場地租金減免，稅收適當減少的政策。對于我做HR的來講，最重要的是，可以減少至少2-5月期間的企業社保繳納金額。各地都已經逐步出臺了具體實施政策。所以相應地都能減少疫情期間企業負擔。對于疫情期間不裁員的企業，還能獲得更大政策支持和社保返還。

我是Yugis揪揪媽媽，80后海歸辣媽，高齡生育。曾在5個國家居住過，一共超過10年，深度旅游40國。愿與您分享我的育兒理念以及人生感悟。歡迎關注Yugis揪揪媽媽。

辭退合法的，只能接受并另行求職；違法的申請勞動爭議仲裁主張權利。 根據《勞動合同法》第四十四條（三）項、第四十條（一）項規定，勞動者因病不能工作，在法定醫療期內，除非本人具有第三十九條（二）至（六）項規定的法定過錯，用人單位不得解除合同。

醫療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，提前30天書面通知或者額外支付一個月工資可以解除合同，但應當按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。

用人單位違法解除合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍即本單位工作年限每年兩個月工資支付賠償金。

《勞動合同法》 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同： （三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的； 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 勞動部 《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》 勞部發〔1994〕479號 第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期： （一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

如果有病，不管什么規定不好使的，因為誰也不愿意得病。

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正常情況下，公司是不能開除請病假的員工的。在公司，享受病假期是員工的正常權利，根據工作年限的不同，享受的時間也不一樣，我們沒有辦法剝奪。

正常員工入司的時候，通過試用期之后都會簽訂《勞動合同》，上面清楚的寫明了公司的規章制度和要求，同時也明確了員工的權利和義務，一般情況下每位員工都會遵守規則，但是總是會有一些員工，利用規則的漏洞，逃避自己應盡的義務，令公司很是無奈。我國法律為了保障勞動者的合法權益，在《中華人民共和國勞動法》中規定，企業職工都享有正常的醫療期，企業不得以請病假、不能勝任原工作等為由開除員工。公平都是相對的，對勞動者有合法保障，但是有員工請病假周期時間有時候1、2個月，更有甚者病假期滿續休病假，請病假周期長達半年甚至更久，嚴重影響了公司的正常運營，而且員工請假，公司需要按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，且不得低于最低工資的百分之八十，最重要的是員工持有醫院開具的醫療單，公司也沒有辦法，如果真的發生此情況，只能等合同期滿并且醫療期滿之后，要提前30日內通知，方可開除該員工，如果在勞動合同之內開除員工需要支付違約金以及醫療賠償金。既然在公司工作，大家何必讓彼此難堪呢，以后每個人都有生病的時候，建議大家適可而止吧。

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生病期間享有一定時間的醫療期，醫療期內公司是不得開除，單方面與員工解除勞動合同的。