可以

依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者依法建立勞動合同關(guān)系，并接受勞動者提供的勞動行為后，應(yīng)當(dāng)依法及時足額的向勞動者支付工資報酬，不得隨意扣押勞動者工資。

在實踐中，多數(shù)用人單位為了更有效的實現(xiàn)企業(yè)管理，會通過員工手冊等規(guī)章制度規(guī)定，勞動者違法用人單位相關(guān)制度規(guī)定時，用人單位有權(quán)對勞動者罰款。此類做法是不合法了，依據(jù)我國《憲法》規(guī)定，公民的財產(chǎn)權(quán)受法律保護(hù)，任何人不得侵犯。在我國，只有特定的行政享有財產(chǎn)處罰權(quán)，有權(quán)依法對公民處以罰款等行政處罰。用人單位作為民事主體，非行政機構(gòu)，不享有財產(chǎn)處罰權(quán)力。

用人單位對員工罰款，或扣扣其工資，勞動者則可依據(jù)《勞動合同法》第三十八條、四十六條規(guī)定，以用人單位未足額支付勞動報酬為由提出離職，再申請勞動仲裁，要求用人單位支付扣押的工資及經(jīng)濟(jì)補償金。

舉例說明

張某遲到2小時，公司以張某遲到為由罰款100元，并向張某送達(dá)了罰款處罰決定書。公司的罰款行為合法嗎？答案是否定的。

張某可以公司未足額支付工資為由，書面提出離職，再申請勞動仲裁。公司則需依法支付100元的“罰款”及解除勞動合同關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補償金。

那么，對于張某的遲到行為公司應(yīng)該怎么處理呢？難道就放任其遲到不管嗎？

管肯定是要管的，但不能以罰款的形式管。首先，公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)張某的月工資額度核算出每小時的工資，按照張某遲到的時長扣除對應(yīng)的出勤工資。其次，公司應(yīng)當(dāng)通過《員工手冊》、《考勤制度》等文件規(guī)定如勞動者遲到N次，公司有權(quán)將其辭退。如此，既能保護(hù)勞動者個人的財產(chǎn)權(quán)不收非法侵害，也能實現(xiàn)企業(yè)的用工自主，以便更好的提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

綜上，公司罰款，員工以依法提出離職，可以要求公司支付經(jīng)濟(jì)補償金。關(guān)注本賬號，了解更多法律資訊。

如果已經(jīng)離職,那么當(dāng)事人和企業(yè)不存在勞動關(guān)系,不是企業(yè)的員工,公司是沒有權(quán)利對當(dāng)事人離職前犯的錯處罰的,有以下幾點看法供參考:

1.員工離職后,已不屬于企業(yè)員工.

2.企業(yè)沒有對公民有犯錯行為的追溯權(quán)利.

3.如果涉及到違法的事情,公司也只能通知當(dāng)事人協(xié)助調(diào)查,配合執(zhí)法機關(guān)處理相關(guān)事宜.

4.如果不是違法行為,屬于違反企業(yè)內(nèi)部管理制度的事情.企業(yè)已無權(quán)再處罰,但可以咨詢.

5.離職前犯的錯,企業(yè)沒有發(fā)現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)沒有處理,那是企業(yè)自身管理不善,法律沒有給予用人單位

處罰離職后的員工.

6.如果企業(yè)單方面對離職后的員工進(jìn)行處罰,當(dāng)事人可以不予理采.如果企業(yè)非法強制處罰,可以向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T或仲裁機構(gòu)舉報或投訴,不排除到法院起訴企業(yè)的非法行為.

因此,綜上所述,員工離職后,企業(yè)沒有權(quán)利對當(dāng)事人離職前所犯的錯進(jìn)行處罰.

我的理解是題主離職了，但工資沒有領(lǐng)。公司打算對過往工作中的失誤進(jìn)行清算，并扣你的錢。

首先我們來。捋一捋公司要翻舊賬意味著什么？又為么要對你進(jìn)行清算？是個例還是普遍存在的現(xiàn)象？

第一、

這是公司徹底和你撕破臉皮的節(jié)奏。正常情況下，公司會留一點情面，這樣日后好見面。

第二、

你的辭職或許正是公司用人之季，讓公司很惱火。因為平時的工作能力就普普通通，不是這出點叉子，就是那出點紕漏。現(xiàn)在忙起來了，你又要掉鏈子。

第三、

如果你是技術(shù)骨干或者是管理層，你辭職是被同行公司挖走的，肯定會對公司造成影響和損失。這個時候公司刁難你，一來是在丑化你，二來對公司其他員工進(jìn)行一種震懾。

第四、

了解一下以前同事辭職有沒有被清算？公司要進(jìn)行清算是個例，還是普遍存在的現(xiàn)象，

如果是普遍現(xiàn)象。說明公司老板，做人做事心狠手辣，又冷漠無情，待在這樣的公司，沒有發(fā)展前途。

如果只是針對你個人，那你就得自查自糾。什么地方?jīng)]有做好，在未來的職場加以調(diào)整和改進(jìn)。

以上四種情況，請題主對號入座。

下面談一下，公司打算追溯我工作中半年所有的失誤（清算）是對還是錯？

首先請允許我繞一個圈子！

談到公司最大的公司肯定是政府部門，什么阿里呀！百度啊！騰訊啊！跟一個國家的職能部門比起來，簡直是弱爆了。

那我們看一下政府官員在工作中有失誤是怎么界定和處理的。

政府在職官員，工作中干錯了事那叫失職罪。工作中不干事那叫無作為罪。工作中不動腦筋目無紀(jì)律王法，那叫胡做非為罪。

總之你辭職了公司要對你進(jìn)行清算，肯定是有依據(jù)的。

然后你辭職后公司要對你進(jìn)行清算。說明當(dāng)時公司并沒有對你的失誤進(jìn)行一個及時的處罰。證明這個公司還是有一點人情味的。

辭職意味著你沒干到年底或者沒按照合同上約定時間守約。

這時候公司對你進(jìn)行清算是本分，不扣錢是人情。你過多的抗拒，只會徒添煩惱，當(dāng)順其自然而為之。

最后才達(dá)到正題，［題主該怎么辦？］

二路風(fēng)景覺得辭職就應(yīng)該有辭職的覺悟。

第一是已經(jīng)找好了工作，騎驢找馬。

第二。盲人吃湯圓心中有數(shù)，工作中有多少失誤？辭職會不會被清算？

如果你既沒有覺悟，也沒有準(zhǔn)備好，那就再跟公司再談一下，留下來繼續(xù)做。

這個事情還是有緩和的余地。因為公司的刁難和清算是建立在你辭職的基礎(chǔ)上的。如果你不走了這個事情，或許有轉(zhuǎn)機。

下次再走的時候，一定要干到年底，或者合同期滿。但這個追責(zé)的事情一定要問清楚，如果始終逃不過被追責(zé)，不如現(xiàn)在就走。

最后我覺得吧！既然已經(jīng)辭職了，那就不要瞻前顧后了，繼續(xù)往前走。大不了沒有拿到的工資不要了。

到這里已經(jīng)答題完畢，不實之處，請見諒！下面我補充一個真實的案例。

我有一個朋友自己開一個建材加工的小廠，二三十個員工人的規(guī)模。

他有三個外甥一直跟著他干，外甥技術(shù)都也不錯，畢竟做了很多年了，每個環(huán)節(jié)都摸透了。

其中一個外甥非常不靠譜，經(jīng)常遲到早退，每天上幾次廁所，每次上廁所就是半個小時蹲在那里玩手機，

如果工廠是一個班級的話，他是那種實實在在的差生和后進(jìn)生。朋友也給他苦口婆心好言相勸過。說什么是這樣的親戚關(guān)系應(yīng)該帶頭，應(yīng)該帶好頭。最起碼也不能起反面作用。

你的表現(xiàn)讓這做舅舅的怎么去管理其他員工？

所有該說的話也說了，都無濟(jì)于事，最后還跟舅舅辭職說不干了，

把我朋友氣得個半死，那些年每時每刻都是用工荒，不好招工人。即便是這樣也沒有留他。

走前舅舅把外甥叫到了辦公室。沒有一句好聽的話，沒有一句客氣的話。翻舊賬把他批了個一無是處。

辭職，即辭去擔(dān)任的崗位職務(wù)，是勞動者向用人單位提出解除雙方勞動合同或勞動關(guān)系的行為。員工要求即辭即走的情況，職場上并不多見，初步猜測有很大可能是員工找到了新工作，急著赴任，也不排除有其他個人或者家庭特殊情況。各家企業(yè)的情況不盡相同，但總基調(diào)還是依據(jù)相關(guān)法律結(jié)合企業(yè)制度，做出人性化的處理。

一、辭職的情形

《勞動合同法中》關(guān)于辭職的情形的描述：

一是勞動者解除勞動合同。勞動者應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位，這種情形適用于已經(jīng)通過試用期的員工；

二是勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的三種情形：

1. 在試用期內(nèi)的；
2. 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3. 用人單位未按照勞動合同約定，支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

二、企業(yè)的處理方案

結(jié)合法規(guī)有關(guān)條款，題述問題中并沒有說明要求辭職的員工屬于上述哪種情形，但要求即辭即走，說明員工已經(jīng)下定決心，公司也不宜再做強留。這里假設(shè)是第一種情形，建議方案如下：

方案一：同意即辭即走

如果該員工不屬于重點崗位，辭職不會對公司的業(yè)務(wù)或發(fā)展造成負(fù)面影響，即可同意其即辭即走的要求，前提是按制度將辭職和工作交接手續(xù)辦理完結(jié)；

方案二：友好協(xié)商處理

如若該員工所在崗位非常重要，立即離開公司可能會導(dǎo)致業(yè)務(wù)損失或其他不利影響，應(yīng)本著既要維護(hù)企業(yè)利益，又要兼顧員工實際情況的原則。雙方友好溝通爭取相互理解，通過升職、加薪或者其他激勵方式適當(dāng)挽留。未達(dá)成一致時，也應(yīng)當(dāng)盡量協(xié)商，找到雙方最佳分手時間的平衡點，并給與書面反饋；

方案三：按照法規(guī)處理

如果前述兩種方案均不能解決，最終只能是依靠國家有關(guān)法律的規(guī)定，要求員工必須提前30日書面通知用人單位。這種方式缺乏感情，比較強硬冰冷，不建議輕易采用。

綜上，酌情靈活運用以上三種方式，妥善處理好員工離職問題，無論對公司，還是對即將要走和仍然在為公司服務(wù)的員工來說都極具意義。離職的員工也是公司的財富，對于大度的企業(yè)來說，尊重員工選擇，照顧彼此關(guān)切，日后在職場江湖上還是朋友，或許還多了一條路。相信，如果不是有難處，誰也不愿意互相逼迫。