可以

依據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者依法建立勞動合同關系，并接受勞動者提供的勞動行為后，應當依法及時足額的向勞動者支付工資報酬，不得隨意扣押勞動者工資。

在實踐中，多數用人單位為了更有效的實現企業管理，會通過員工手冊等規章制度規定，勞動者違法用人單位相關制度規定時，用人單位有權對勞動者罰款。此類做法是不合法了，依據我國《憲法》規定，公民的財產權受法律保護，任何人不得侵犯。在我國，只有特定的行政享有財產處罰權，有權依法對公民處以罰款等行政處罰。用人單位作為民事主體，非行政機構，不享有財產處罰權力。

用人單位對員工罰款，或扣扣其工資，勞動者則可依據《勞動合同法》第三十八條、四十六條規定，以用人單位未足額支付勞動報酬為由提出離職，再申請勞動仲裁，要求用人單位支付扣押的工資及經濟補償金。

舉例說明

張某遲到2小時，公司以張某遲到為由罰款100元，并向張某送達了罰款處罰決定書。公司的罰款行為合法嗎？答案是否定的。

張某可以公司未足額支付工資為由，書面提出離職，再申請勞動仲裁。公司則需依法支付100元的“罰款”及解除勞動合同關系的經濟補償金。

那么，對于張某的遲到行為公司應該怎么處理呢？難道就放任其遲到不管嗎？

管肯定是要管的，但不能以罰款的形式管。首先，公司應當依據張某的月工資額度核算出每小時的工資，按照張某遲到的時長扣除對應的出勤工資。其次，公司應當通過《員工手冊》、《考勤制度》等文件規定如勞動者遲到N次，公司有權將其辭退。如此，既能保護勞動者個人的財產權不收非法侵害，也能實現企業的用工自主，以便更好的提高企業經濟效益。

綜上，公司罰款，員工以依法提出離職，可以要求公司支付經濟補償金。關注本賬號，了解更多法律資訊。

如果已經離職,那么當事人和企業不存在勞動關系,不是企業的員工,公司是沒有權利對當事人離職前犯的錯處罰的,有以下幾點看法供參考:

1.員工離職后,已不屬于企業員工.

2.企業沒有對公民有犯錯行為的追溯權利.

3.如果涉及到違法的事情,公司也只能通知當事人協助調查,配合執法機關處理相關事宜.

4.如果不是違法行為,屬于違反企業內部管理制度的事情.企業已無權再處罰,但可以咨詢.

5.離職前犯的錯,企業沒有發現或發現沒有處理,那是企業自身管理不善,法律沒有給予用人單位

處罰離職后的員工.

6.如果企業單方面對離職后的員工進行處罰,當事人可以不予理采.如果企業非法強制處罰,可以向當地勞動行政部門或仲裁機構舉報或投訴,不排除到法院起訴企業的非法行為.

因此,綜上所述,員工離職后,企業沒有權利對當事人離職前所犯的錯進行處罰.

我的理解是題主離職了，但工資沒有領。公司打算對過往工作中的失誤進行清算，并扣你的錢。

首先我們來。捋一捋公司要翻舊賬意味著什么？又為么要對你進行清算？是個例還是普遍存在的現象？

第一、

這是公司徹底和你撕破臉皮的節奏。正常情況下，公司會留一點情面，這樣日后好見面。

第二、

你的辭職或許正是公司用人之季，讓公司很惱火。因為平時的工作能力就普普通通，不是這出點叉子，就是那出點紕漏。現在忙起來了，你又要掉鏈子。

第三、

如果你是技術骨干或者是管理層，你辭職是被同行公司挖走的，肯定會對公司造成影響和損失。這個時候公司刁難你，一來是在丑化你，二來對公司其他員工進行一種震懾。

第四、

了解一下以前同事辭職有沒有被清算？公司要進行清算是個例，還是普遍存在的現象，

如果是普遍現象。說明公司老板，做人做事心狠手辣，又冷漠無情，待在這樣的公司，沒有發展前途。

如果只是針對你個人，那你就得自查自糾。什么地方沒有做好，在未來的職場加以調整和改進。

以上四種情況，請題主對號入座。

下面談一下，公司打算追溯我工作中半年所有的失誤（清算）是對還是錯？

首先請允許我繞一個圈子！

談到公司最大的公司肯定是政府部門，什么阿里呀！百度啊！騰訊啊！跟一個國家的職能部門比起來，簡直是弱爆了。

那我們看一下政府官員在工作中有失誤是怎么界定和處理的。

政府在職官員，工作中干錯了事那叫失職罪。工作中不干事那叫無作為罪。工作中不動腦筋目無紀律王法，那叫胡做非為罪。

總之你辭職了公司要對你進行清算，肯定是有依據的。

然后你辭職后公司要對你進行清算。說明當時公司并沒有對你的失誤進行一個及時的處罰。證明這個公司還是有一點人情味的。

辭職意味著你沒干到年底或者沒按照合同上約定時間守約。

這時候公司對你進行清算是本分，不扣錢是人情。你過多的抗拒，只會徒添煩惱，當順其自然而為之。

最后才達到正題，［題主該怎么辦？］

二路風景覺得辭職就應該有辭職的覺悟。

第一是已經找好了工作，騎驢找馬。

第二。盲人吃湯圓心中有數，工作中有多少失誤？辭職會不會被清算？

如果你既沒有覺悟，也沒有準備好，那就再跟公司再談一下，留下來繼續做。

這個事情還是有緩和的余地。因為公司的刁難和清算是建立在你辭職的基礎上的。如果你不走了這個事情，或許有轉機。

下次再走的時候，一定要干到年底，或者合同期滿。但這個追責的事情一定要問清楚，如果始終逃不過被追責，不如現在就走。

最后我覺得吧！既然已經辭職了，那就不要瞻前顧后了，繼續往前走。大不了沒有拿到的工資不要了。

到這里已經答題完畢，不實之處，請見諒！下面我補充一個真實的案例。

我有一個朋友自己開一個建材加工的小廠，二三十個員工人的規模。

他有三個外甥一直跟著他干，外甥技術都也不錯，畢竟做了很多年了，每個環節都摸透了。

其中一個外甥非常不靠譜，經常遲到早退，每天上幾次廁所，每次上廁所就是半個小時蹲在那里玩手機，

如果工廠是一個班級的話，他是那種實實在在的差生和后進生。朋友也給他苦口婆心好言相勸過。說什么是這樣的親戚關系應該帶頭，應該帶好頭。最起碼也不能起反面作用。

你的表現讓這做舅舅的怎么去管理其他員工？

所有該說的話也說了，都無濟于事，最后還跟舅舅辭職說不干了，

把我朋友氣得個半死，那些年每時每刻都是用工荒，不好招工人。即便是這樣也沒有留他。

走前舅舅把外甥叫到了辦公室。沒有一句好聽的話，沒有一句客氣的話。翻舊賬把他批了個一無是處。

辭職，即辭去擔任的崗位職務，是勞動者向用人單位提出解除雙方勞動合同或勞動關系的行為。員工要求即辭即走的情況，職場上并不多見，初步猜測有很大可能是員工找到了新工作，急著赴任，也不排除有其他個人或者家庭特殊情況。各家企業的情況不盡相同，但總基調還是依據相關法律結合企業制度，做出人性化的處理。

一、辭職的情形

《勞動合同法中》關于辭職的情形的描述：

一是勞動者解除勞動合同。勞動者應當提前三十日以書面形式通知用人單位，這種情形適用于已經通過試用期的員工；

二是勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的三種情形：

1. 在試用期內的；
2. 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3. 用人單位未按照勞動合同約定，支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

二、企業的處理方案

結合法規有關條款，題述問題中并沒有說明要求辭職的員工屬于上述哪種情形，但要求即辭即走，說明員工已經下定決心，公司也不宜再做強留。這里假設是第一種情形，建議方案如下：

方案一：同意即辭即走

如果該員工不屬于重點崗位，辭職不會對公司的業務或發展造成負面影響，即可同意其即辭即走的要求，前提是按制度將辭職和工作交接手續辦理完結；

方案二：友好協商處理

如若該員工所在崗位非常重要，立即離開公司可能會導致業務損失或其他不利影響，應本著既要維護企業利益，又要兼顧員工實際情況的原則。雙方友好溝通爭取相互理解，通過升職、加薪或者其他激勵方式適當挽留。未達成一致時，也應當盡量協商，找到雙方最佳分手時間的平衡點，并給與書面反饋；

方案三：按照法規處理

如果前述兩種方案均不能解決，最終只能是依靠國家有關法律的規定，要求員工必須提前30日書面通知用人單位。這種方式缺乏感情，比較強硬冰冷，不建議輕易采用。

綜上，酌情靈活運用以上三種方式，妥善處理好員工離職問題，無論對公司，還是對即將要走和仍然在為公司服務的員工來說都極具意義。離職的員工也是公司的財富，對于大度的企業來說，尊重員工選擇，照顧彼此關切，日后在職場江湖上還是朋友，或許還多了一條路。相信，如果不是有難處，誰也不愿意互相逼迫。