公司在勞動合同中，只備注了很少的基本工資1800元，但是一個月工資構成是有提成，獎金，各種補貼，肯定會超出很多！很多公司想著法子鉆法律的漏洞，自以為在合同上只注明最低工資標準，以為在發生勞動糾紛的時候，可以降低違約成本！有更多的操作空間！還能避稅，少交社保！這是聰明過頭了，這些做法已經嚴重違法了！

那么作為勞動者與公司發生勞動糾紛，難道就只能能拿基本工資嗎？其實不是這樣的，通過舉證，如果一直拖欠工資，勞動者可以申請賠償！

根據規定《關于工資總額組成的規定》的文件精神，我們在第四條中可以看到，工資總額包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等因素構成。不管合同上是怎么操作，國家是有明文的規定，并不是你想怎么樣就怎么樣？

公司已經有半年沒有按時支付工資了，那么我們以勞動法規定”未按時足額支付工資”為由，單方面解除合同！并且要求公司經濟補償！

當我們申請勞動仲裁的時候，首先要證明每個月的實發工資

如何證明每個月的到手工資呢？其實有很多證據可以證明！公司是銀行轉賬的，那么在一年之內的轉賬流水，工資單，都可以直接證明你的每個月實際收入！

如果公司是現金發放或者微信轉賬，提供轉賬的截圖，現金發放必須有錄音或者同事證言這些都可以！

申請勞動仲裁，可以拿到多少錢？

在工資方面，已經有半年沒有發工資了！你的工資，是基本工資加提成，各種補貼有一萬元左右！肯定是要求公司把工資，足額發放了！

在這個時候公司可能不會給你完整的工資表，也不承認加班，還會產生各種扣罰！面對這種情況，員工只要提供完善的考勤記錄，公司，各種補貼政策，證明自己在工作的時候沒有任何不當！那么就可以盡量避免公司的扣罰！

申請經濟補償

公司已經半年沒有發放工資，屬于拖欠工資了！員工就有權要求公司經濟補償，經濟補償是按照工資的25%來算！

如果單位在勞動行政部門限期內仍不支付工資，則要按金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

勞動者要多了解各項勞動法規，把勞動法執行到位了，我們的利益才更加有保障！就算企業合同，只體現了基本工資，但是我們只要能提供證據都可以，要求公司足額發放，并且申請經濟補償！

勞動合同中的工資標準不是指最低工資標準，是指用人單位和勞動者約定的勞動者報酬，《勞動合同法》規定該工資不得低于本地最低工資標準，通常情況，用人單位實發工資高于勞動合同約定的工資是允許的。

用人單位存在違反最低標準規定，勞動者可以反饋到用人單位所在地的人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，維護合法權益。相關法律法規依據： 《勞動合同法》 第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： (一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的; (二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的; (三)安排加班不支付加班費的; (四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的 最低工資是包括個人應繳納的社會保險費后的工資總合，但是使用期工資有其他規定。使用期工資不低于勞動合同約定工資的80%或單位相同崗位工資的80%且不低于最低工資標準。只要單位實際發放的工資+你個人應繳納的社會保險費用超過了最低工資標準就是合理的。

用人單位在勞動合同上寫的是當地最低工資標準數額，確實欠妥。但只要勞動者簽了字，就很難說它是錯的。 用人單位一般口頭承諾的工資都會高于當地最低工資標準，企業正常經營時也會履行口頭承諾，但當企業經營發生問題或困難時，便會以勞動合同約定為由，降低員工工資。這種做法主要發生在民企和個私企業中。勞動者一般應在簽訂勞動合同時，堅持把口頭約定的工資數額寫入勞動合同中，否則寧愿不干，別無他法。而實際情況是能堅持做到這一點的勞動者是少之又少。

1.勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時，應該將勞動者的崗位工資實際填寫，可以分試用期工資和崗位工資，但試用期工資不得低于同崗位工資的80%，并且不得低于當地最低工資標準，參照《勞動合同法》

第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2.勞動合同中簽訂內容參照《勞動合同法》

第十七條　勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

一些勞動者在就業的時候，發現企業給職工簽訂的勞動合同工資水平只是最低工資。企業人力資源管理人員會告訴大家實際工資會以口頭約定的工資為主，肯定會比最低工資高。

這種單位的做法肯定不合適，對勞動者權益保護具有一定的隱患。

第一，社保繳費基數問題。用人單位給職工繳納社保，應當按照上年度職工的月均工資標準確定。剛簽訂勞動合同的職工社保繳費基數，只能按照勞動合同的約定確定繳費基數。

這樣一般就會按照最低繳費基數繳納社保，影響各種養老、醫療等待遇。

養老金待遇跟本人的繳費基數密切相關。

醫療保險個人賬戶的返還額度是個人一部分，企業繳費一部分，繳費基數越高，企業返還的額度就越高。

生育保險待遇是以企業平均繳費基數為主，如果企業的繳費基數都很低，當然生育保險待遇也低。

第二，可以少算加班費。加班費的計算基礎一般是以基本工資為主，而基本工資一般不低于最低工資。這樣很多企業在計算加班費的時候就直接按照最低工資來計算了，這樣勞動者會吃虧。

同加班費的原理，實際上還有還有未休帶薪年休假工資。

第三，工資的管理會更向績效工資等業績保障靠攏。職工就會缺少基礎和正常的保障。

第四，解除時經濟補償金問題。

很多職工并不理解我們的工資構成，以為到手的錢就是工資，實際上是不對的。

有的單位會將工資構成更側重于各項補貼，有一部分補貼屬于職工福利費，不應當計算工資總額。比如我們常說的交通補貼、午餐補助、出差補貼、獨生子女補貼、高溫補貼、夜班補助等等。

但是勞動合同里約定就是工資了。企業一旦需要解除勞動合同，支付經濟補償金或者賠償金的時候，經濟補償金或賠償金的標準要按照職工正常工作前12個月工資的月均值計算。

因此，很有可能我們就只能按照最低工資標準獲得補償或者賠償了。

如果我們有足夠的議價權，還是建議按照真實的工資待遇簽訂勞動合同，這樣對于職工權益的保護是非常有利的。

如果我們只是為了找工作，有一份穩定的收入，那也就沒什么好辦法了。

只按最低工資標準支付勞動者報酬可以說是合法，但不一定合理。《勞動法》、《勞動合同法》相關的規定，明確規定了用人單位支付勞動者勞動報酬不得低于當地最低工資標準。也就是說，可以按照當地最低工資標準支付報酬。

雖然說，勞動報酬可以按最低工資標準支付，但用人單位必須結合勞動生產率、物價水平、勞動力供求狀況、經濟效益等確定工資水平。如果用人單位背離事實任意以最低工資標準支付勞動報酬，無疑是對勞動者的剝削。用人單位與勞動者建立勞動關系并簽訂勞動合同時，雙方對薪酬是有約定的，在未建立勞動關系雙方都有選擇權，并不是由用人單位說了算。如果簽訂勞動合同且合同條款對工資有約定的，那就不是用人單位可隨意變更的，否則，屬于合同違約。

勞動合同的內容有很多，其中就有勞動合同、最低工資等工資方面的內容，目前很多省市都有了最低工資的標準，它規定企業每個月給員工的工資必須要高于相關標準，那么，勞動合同上的基本工資一欄能低于最低工資嗎?勞動合同中的基本工資低于當地最低工資標準是可以的。

如果合同期間的實際工資低于當地最低工資標準的，用人單位就違反了《勞動合同法》。

依據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者約定的勞動報酬標準不得低于當地人民政府規定的最低工資標準。

而所謂的勞動報酬是指除加班工資以外的實發工資總額。

因而要看公司的工資結構，如果工資結構只有基本工資一項，那么基本工資應當等于或者大于最低工資標準;如果工資結構包括基本工資/提成/補貼等，則要看實發工資總額是否低于最低收入而不是對單純的看基本工資。

完畢。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

法定節假日的工資應該跟平時的一樣。如果你的工資就是最低工資那么就合法的，否則就不合法。如果加班除了發工資外，還要支付3倍工資的加班費。