關于勞動者多次不服從工作安排，能否以此做為開除理由，針對這種情況，不能一概而論，不然可能引來不必要的勞動糾紛。如果用人單位或上司要開除此人，要注意以下幾點：

勞動者不服從工作安排的內容是否屬于其職責范圍的事

米哥曾做為管理，也碰到類似的員工的員工不服從工作安排，員工的最大意見就是為什么安排我去做這件事，而不是安排其他去做，從而拒絕接受工作安排。但做為管理者，一方面要向員工說明為什么叫他去做，這樣安排的工作只要不超出他崗位職責范圍內的事，無論是誰，都必須要有去做，對所有的人一視同仁，并且遵從安排的人，肯定會得到更多的機會，節假三倍加班，培訓升職，崗位津帖等等。所以做為一個管理者，要有理有度，安排員工做崗位職責范圍內的事，如果他斷然拒絕的話，那么將來他肯定有好果子吃的。

勞動者多次拒絕工作安排，要掌握方法和證據

做為管理者，在安排下屬員工工作安排時，除了上面的糖果的方法，有時也要有棍棒的方法，即強行不服從工作安排，可以根據公司制度給予口頭警告，書面警告和嚴重書面警告等不同的處理方法，特別多次拒絕的，拒絕一次，造成公司損失和工作懈怠，就可按影響的程度進行相應的處罰，記得這也是最終達成開除的條件和書面證據。要開除一個多次不服從工作安排的員工，一定要遵循循序漸進的處罰方式，避免口頭的警示而無書面的違規證據。

達到最嚴重的情況，依照公司制度進行處罰開除

按照《勞動合同法》，員工達成以下情況，用人單位可以解除雙方勞動合同，即通常所說的辭退和開除。1. 嚴重違反用人單位的規章制度的; 2. 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 3.被依法追究刑事責任的。特別在實際不服從工作安排的執行過程中，必須依照公司的規章制度進行處罰，并保留有員工嚴重違反規章制度的，造成公司重大損害的證據。這樣的話才能避免掉開除此類員工后，員工向勞動部門申訴仲裁時賠償員工的可能性。

總之，根據實際的操作來看，員工多次不服從工作安排，而想要開除他，一定不能憑一時沖動，而要循序漸進，有理有據，才能按照公司的制度進行開除辭退處理。

勞動者不服從公司安排被公司開除的，如果用人單位有為勞動者繳納失業保險滿一年的，是可以領取失業金的。勞動者不服從公司安排被公司開除的，用人單位開除、解雇勞動者，是否應該支付補償或賠償，分以下3種情況：1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，并且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1；3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。相關法律依據：《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；　　（六）被依法追究刑事責任的。第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；　　（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；　　（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；　　（七）法律、行政法規規定的其他情形。第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。　　《勞動合同法實施條例》第十九條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：　　（一）用人單位與勞動者協商一致的；　　（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；　　（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；　　（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　　（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；　　（七）勞動者被依法追究刑事責任的；　　（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　　（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；　　（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；　　（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；　　（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；　　（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。《中華人民共和國社會保險法》第四十五條　失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金：　　（一）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；　　（二）非因本人意愿中斷就業的；　　（三）已經進行失業登記，并有求職要求的。第四十六條　失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿一年不足五年的，領取失業保險金的期限最長為十二個月；累計繳費滿五年不足十年的，領取失業保險金的期限最長為十八個月；累計繳費十年以上的，領取失業保險金的期限最長為二十四個月。重新就業后，再次失業的，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限與前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金的期限合并計算，最長不超過二十四個月。第四十七條　失業保險金的標準，由省、自治區、直轄市人民政府確定，不得低于城市居民最低生活保障標準。第四十八條　失業人員在領取失業保險金期間，參加職工基本醫療保險，享受基本醫療保險待遇。　　失業人員應當繳納的基本醫療保險費從失業保險基金中支付，個人不繳納基本醫療保險費。

1. 《勞動合同法》并無”開除“的條款，如果用人單位要與勞動勞動者解除勞動關系的，除39條規定的情形外，均需要向勞動者支付經濟補償金；違法解除的，需要支付雙倍經濟補償金。

   依據：《勞動合同法》第39條、40條、41條、46條規定。

2. 具體到本問題，如果你單位能證明屬于合理調崗的，則單方解除后需支付補償金；如果不能證明的，則可能涉嫌違法解除，需支付雙倍經濟補償金。

   依據：《勞動合同法》87條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

員工不服從工作安排的話，公司可不可以開除員工呢？答案當然是肯定的，但是我想提醒一下，這里面其實有很大的法律風險。

因為很多勞動爭議就出在這個地方，為什么呢？因為什么叫做員工不服從工作安排？是拒不服從還是因為員工自身有特殊情況沒法服從?員工不服從安排對公司造成什么嚴重后果么有呢？而且公司如果要開除員工，根據《勞動法》規定，公司還負有舉證責任，如果證據齊全，以上幾個問題都明確界定了，這個時候當然可以開除員工。

假如公司沒有相關證據，明確表明員工不服從工作安排，且對公司造成了嚴重影響，況且即便員工不服從安排，但是你們公司內部規章制度有沒有明確規定這種行為可以開除呢？即便有，你們公司的規章制度產生的程序是否合法？這些都需要進一步明確。

比如前不久江蘇一家公司開除員工的案例在網上鬧的沸沸揚揚，起因就是這家公司因為2位員工在公司緊急任務中拒不加班，從而給公司造成一定經濟損失且有相關明確證據，最后公司將2位員工告上法庭，法院認定2位員工在公司緊急情況下拒不加班給公司造成經濟損失，需承擔一定的法律責任，并判處2位拒不加班的員工承擔18萬元賠償。

這樣的案例其實是少數，因為現實生活當中，有些公司很任性，輕易開除員工，最后被員工告上法庭，往往以公司敗訴并且賠償而告終，很大原因就在于公司因為員工不服從工作安排而選擇開除員工，但是對于員工不服從公司工作安排以及不服從的后果等，很多公司并沒有明確的證據和說法依據，法院當然不會支持這種“無理”而又“任性”的主張。

總之，用人單位以“勞動者嚴重違反規章制度”為由單方解除勞動合同，依據《合同法》相關規定，須符合三個條件：

1、用人單位內部規章制度的內容合法，經合法程序制定并已公示或已告知勞動者；

2、勞動者的違規行為存在既定事實，有相關證據資料，而且已達到嚴重程度；

3、開除員工或解除勞動者的程序合法合規，而且還要合乎公序良俗。

另外，作為用人單位來說，尤其需要引起注意的就是前面我所說的勞動爭議風險所在，比如我們常見的一些容易發生爭執的情況，就是針對勞動者是否存在違反規章制度的行為并達到足夠嚴重的程度（參考前面提到的江蘇某公司2位員工拒不服從加班安排給企業造成經濟損失的案例），由于用人單位對此承擔舉證責任，那就必須得提供充分的證據證明，否則就有可能構成用人單位違法解除勞動合同，需要承擔給勞動者支付賠償金的責任。

總之，員工辭職有風險，但是用人單位辭退勞動者同樣也有風險，所以我建議你或者你們公司都要三思而后行，畢竟員工服不服從工作安排，有時候還真要看你作為管理者或者你們公司的安排是否合理對不對？畢竟作為勞動者來說，對于上司和公司的不合理安排，難道都沒有權利說不嗎？顯然不可能對吧。

以上就是我對于這個問題的看法，歡迎大家繼續交流，更多職場精彩話題，點擊關注職場問答達人九品職麻官，職場太復雜，我幫你解答。