為什么說價值是商品的社會屬性，體現著商品生產者相互交換勞動的社會關系?

①價值是凝結在商品中的一般人類勞動。只有在商品經濟條件下，一般人類勞動才能形成價值。勞動形成價值，是商品經濟條件下勞動的一種社會形式。

②任何有用物品都具有使用價值，但是，只有當有用物作為商品時，才具有價值。所以價值是商品的最本質的因素，它體現著商品生產者之間的社會關系。

勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。勞動關系的特征：(1)勞動關系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞動關系主體雙方在法律面前享有平等的權利。同時，勞動者在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的管理，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。(2)勞動關系產生于勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關系，沒有勞動過程便不可能形成勞動關系。(3)勞動者與用人單位間的勞動關系具有排他性。勞動關系只能產生于勞動者與用人單位之間，勞動者與其他社會主體之間發生的社會關系不能稱之為勞動關系。同時，作為自然人的勞動者，一般只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。當然現在法律并沒有禁止雙重法律存在。(4)勞動關系的存在以勞動為目的。用人單位與勞動者建立勞動關系，是為了實現勞動過程，為社會生產或社會產品提供服務。(5)勞動關系具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。

這個判斷不正確.具體勞動形成商品的使用價值,這句話是對的.但是,它反映的是人與自然的關系,并非人與社會的關系.

商品是勞動產品,生產商品的勞動可以分為具體勞動和抽象勞動.任何一種勞動,一方面是特殊的具體勞動,形成商品的使用價值,它所反映的是人與自然的關系,是勞動的自然屬性；另一方面又是一般的抽象勞動,形成商品的價值實體,它所反映的是商品生產者的社會關系,是勞動的社會屬性.具體勞動和抽象勞動是對立統一的關系。

1、勞動關系上的平等性的說法，現在來講是比較少見的，該種說法源于早期的雇用自由原則，即勞動者和用人單位之間的勞動合同完全有雙方意思自治，平等協商確定。但可想而知，事實上，勞動者與用人單位由于地位不同，財富占有不同，雙方地位不可能平等。勞動者往往更有求于用人單位，老板離開了員工，照樣能好好生活和生產；員工離開了老板，則會有經濟上的困難，更或生存上的麻煩。

2、從屬性原則，是雙方建立勞動關系后，勞動者要受到單位的管理，其主要體現在，勞動者的地位從屬于管理者，勞動者的經濟依賴于雇主，勞動者的工作是生產經營的一個環節，簡言之，勞動者無論在組織地位，經濟地位，工作環節上都要服從雇主的安排。

3、至于兩者之間的關系，從屬性具有與生俱來的的特征，比如你是老板，你也肯定希望你的員工100%的聽你話，而不是頂嘴與反抗，你是員工，你也不大敢于與老板發生正面沖突，因為，工作是人的生存之基。平等性，具有很強的主觀色彩及相當的理性主義，說是主觀色彩，是因為它創設了生活中很難看到的平等原則，話說人人平等，其實在現實生活中這真的很難見到；說是相當理性主義成分，如果過于放縱雇用自由原則，勞動者勢必被嚴重剝削，所以，普魯士一位將軍的征兵報告中說，我們找不到國家所需要的年輕人（大意如此）。因為兒童都被資本家們剝削的瘦骨嶙峋。所以，勞動法中存在國家對勞動者的保護，體現著理性主義的成分。

4、具體到我國的勞動法，從屬性當然還存在，你的工作當然是老板安排的，工資當然是老板發的，但老板卻有了很多責任，要交社保，出了工傷要賠償，也有了很多限制，不能隨便開除員工。而相反，員工的事故不管是不是存在重大過錯，都是工傷，員工要離開單位，基本隨時可以炒老板魷魚。但我們好像也不能把這些情形，歸類為勞動者與老板的平等性吧。

答：生產商品的具體勞動和抽象勞動，是矛盾統一的關系。 ①具體勞動和抽象勞動是相統一的。商品生產者在從事具體勞動的同時，也就支出了抽象勞動。具體勞動和抽象勞動不是各自獨立存在的兩種勞動或兩次勞動，它們在時間上和空間上是統一，是商品生產者的同一勞動過程的不可分割的兩個方面。 ②具體勞動和抽象勞動是有差別、有矛盾的。第一，具體勞動是從生產商品的勞動具有某種特定的有用性和具體形式來考察的，而抽象勞動是抽掉了勞動的有用性和具體形式，單純從勞動是人類的腦力和體力支出來考察的。第二，生產各種商品的勞動，從具體勞動來看在性質上是不相同的，從抽象勞動來看在質上是相同的，只存在量的差別。第三，具體勞動所反映的是人與自然的關系，它是勞動的自然屬性；而抽象勞動反映的是商品生產者的社會關系，它是勞動的社會屬性。

勞動者的職責從屬于用人單位。勞動關系一旦形成，勞動關系的一方———勞動者，要成為另一方———所在用人單位的成員。所以，雖然雙方的勞動關系是建立在平等自愿、協商一致的基礎上，但勞動關系建立后，雙方在職責上則具有了從屬關系。用人單位作為勞動力使用者，要安排勞動者在組織內和生產資料結合；而勞動者則要通過運用自身的勞動能力，完成用人單位交給的各項生產任務，并遵守單位內部的規章制度。這種從屬性的勞動組織關系具有很強的隸屬性質，即成為一種隸屬主體間的指揮和服從為特征的管理關系。而勞務關系的當事人雙方則是無組織從屬性。

一、是否具有從屬性。

包括經濟上及人格上的從屬性，尤其是人格上的從屬性，即用人單位對于其員工有較強的管理及制約的能力、資格。

勞動關系主體之間有法律上的平等性，撇開勞動法律體系的社會屬性而言，主體雙方形式上有契約自由、權利義務一致性等平等要素。但不可否認的是，勞動者對于單位又具有客觀上的從屬性，勞動者作為用人單位的成員，在勞動關系建立期間，用人單位對其進行管理、負責薪酬的支付，因此無論是人格上還是經濟上，都有強烈的從屬性。其中人格從屬性，是區分勞動關系與否的根本要素。

二、是否具有排他性。

雖然法律上并不禁止雙重勞動關系，甚至《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。另外，《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》(勞社部函[2004]256號)第一條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費，職工發生工傷的，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。根據該兩規定，實質上是承認雙重勞動關系的。但《勞動合同法》第三十九條第四項又規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。即有人單位可以否定雙重關系(非全日制例外)，甚至是對于勞動者的雙重勞動關系所持態度與其他在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反用人單位的規章制度的、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的、采用欺詐或脅迫方式致使勞動合同無效的情形等同，認定這種行為屬于過失性，也明確了這些情形下并無需支付經濟補償，實際上又對勞動合同的排他性進行了設定。

三、關系建立的原因。

勞動關系的建立，對于勞動者而言，其條件是純粹的，必須是有且只有勞動技能和遵守勞動紀律。但現時的新業態關系中，勞動技能并非第一要素。比如網約車，平臺與司機建立這種關系，并非是基于司機的駕駛技能，最重要的還是司機本身有車的這一前提條件。

四、工作地點。

比如在家里工作和在單位的場所工作，能否認定勞動關系就有較大差別。不過需要說明的是，并非在家工作就不能構成勞動關系，但這種情形下，要認定勞動關系有非常大的障礙，因為在客觀事實上單位無法對員工進行有效管理，人格從屬性難以體現，而制度的實施及遵守也無法落實。

五、經營風險責任的承擔。

如是勞動關系，則員工在工作過程中造成的損失一般少賠或不賠，而非勞動關系，則要結合過錯及合同的約定等因素考慮，一般需作賠償。兩者之所以有這樣的區別，是因為在勞動關系的語境中，一般認為勞動生產過程中大部分的收益是歸用人單位的，員工只能獲得較少的一部分作為勞動報酬。并且，勞動關系在履行工作過程中所造成的損失，也屬于用人單位經營風險的一部分，單位不能只享有利益而不承擔損失，所以對于員工所造成的損失，一般少賠或不賠。

六、報酬的計算方式。

勞動關系下的勞動者，其勞動報酬的給付，有最低工資標準的限制、按時支付等的限制。如果雙方關系沒有底薪，而是按比例提成的計酬方式，則在認定勞動關系時，需慎重考量，尤其是如果勞動者的相應收入完全沒有進入單位的成本及收益核算中，則勞動關系的認定難度更大。

七、工作過程以及工作過程是否具有可替代性。

如果單位對于生產過程不管理、不關心，其要求的只是生產成果，甚至對工作由誰來完成也在所不管，則勞動關系的認定也存在障礙。

八、有無體現一方勞動力與另一方生產資料的結合。

如果勞動者的勞動力與單位的原材料共同構成了單位的生產要素，則應認定勞動關系。

九、有無國家強干預性。

勞動關系往往體現出國家的強干預性，此也與普通合同關系所不同。

十、工具由誰提供、雙方有無建立勞動關系的意愿等。