如果你們的廠規廠紀是合法的，那工廠可以依據勞動法第二十五條或勞動合同法第三十九條來處理員工 　　　第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的 　　（二）嚴重違反用人單位的規章制度的； 　　（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 　　（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 　　（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的 　　（六）被依法追究刑事責任的

看到題主的這個問題不禁有些感嘆，其實現如今的這種現象在大多數企業比比皆是，人為刀俎我為魚肉，很多時候迫于現實無奈但又不得不忍氣吞聲，正應了網絡上一句話：要么忍要么滾，很多時候在企業內部沒有完全的道理可講，錯與對，獎與罰以及罰多少，都是要看老板的心情而論，你和他說對錯，講法律的下場只能是卷背包走人，自己出局。而作為員工來說只要不是特別的嚴重，都選擇忍氣吞聲。那么面對這樣的問題（除過法律途徑）究竟有沒有更好的辦法？

首先作為員工個人需要知道這類問題法律方面的相關規定，這是底線：

公司扣罰員工工資，是否合法，按照《勞動合同法》的相關規定主要取決于以下三個方面：1）企業從事的業務和它自身的管理制度首先要符合大的法律框架；這是一切對員工處罰合法化的前置條件；（業務和制度不能違法）2）公司對于員工的處罰項目和處罰金額，公司是否有著明確的制度規定，如果公司沒有明確的制度條文規定或者超出了處罰標準那就是違法處罰；（標準合法化） 3）處罰的相關制度條文經過員工代表大會或者工會討論通過，并且給員工本人進行了相關培訓或者員工手冊有明確規定，有本人簽字（流程合法化）。

以上三項中有任意一條沒有做到，那么就可以視為這樣的處罰是違法處罰，一旦發生勞動糾紛導致員工離職訴訟，企業方的敗訴基本上是肯定的。

員工面對此類問題的建議：

1）自省：面對這類問題的時候，員工需要從自身考慮，努力提高自己的工作能力；增強自己在職場中的價值存在感和企業中的話語權。一個有能力的員工很多時候就是犯了一些錯誤，老板也不愿意去深究；哪怕有時候迫于一些形式做出了處罰，但下來也會以其他的方式予以彌補。你要相信法律不能替代你的能力，獲取更多的價值。

2）公平：很多時候員工面對這類問題并不是因為扣罰了多少錢，而是感覺在一個組織里面受到了不公平的待遇，同樣的問題也許張三犯了沒有處罰，你犯了就遭到處罰；不患均衡只患多寡的心理狀態在作祟。其實你只看到他犯了同樣問題而沒有處罰，但你卻看不到他所帶來的貢獻和業績（哪怕因為他當局長的舅舅），所以這個社會沒有絕對的公平與否，有的只是你是否努力向上奮斗的原動力。

3）態度：講究方式方法和工作的技巧。比如說老板在會上對你做出了不合理的處罰，可以在會議結束后單獨的和老板聊聊，如果確實是你的工作出現了失誤，那就勇于的向老板承認錯誤，并提出改正錯誤的辦法和思路，相信沒有一個老板不喜歡知恥而后勇的斗士，同時向他委婉的表達處罰的結果有些重了。其實這個時候老板看中的不是處罰你多少錢，而是你的態度。

4）原則：以上說的并不是說面對侵害自己合法權益的事情就低三下四忍氣吞聲，而是做事要有自己的底線和原則。有些事情尊嚴比金錢更重要。

5）維權：如果這樣的事情經過你的努力依然沒有改變，老板一而再再而三的對你做出處罰，說明他已經從心里完全不認可你的能力，對你個人已經失望了。那就不用再費勁的想著去改變，人的第一映像如果一旦形成，很難改變。這種局面只有辭職了，既然辭職不可避免，那就不要讓自己在經濟方面的權益再收到侵害，勇敢的拿起法律爭取自己的合法權益也是你能力的一種體現。

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不合理。公司需要有全套的文件支持，才可以要求員工賠償。

1、公司有沒有規章制度規定損壞物品需受處罰。

2、規章制度有沒有員工簽名代表學習過的證據（否則員工完全可以說自己不知道）3、損壞物品處罰不能直接扣工資，最多可以影響獎金4、員工損壞這么低價值的物品，公司口頭警告一下就可以了，還是罰款，太不人道了。

在勞動關系中，因上班遲到、缺勤、不服從領導安排、工作失誤等原因被扣罰工資的情況非常多，有的甚至連工資都不夠扣款，導致勞資糾紛頻繁發生，那到底公司是否能夠任意扣罰員工工資，扣罰標準有沒有上限呢？

一、員工自身過錯造成經濟損失， 企業可以扣除員工工資以賠償損失。

其依據是《工資支付暫行規定》第十六條，“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

未完成業績公司罰爬行

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付”。由此可以看出，公司讓有過錯員工承擔賠償責任是有法律依據的，但是不能出現員工當月工資不夠扣罰就不發工資甚至倒付錢給公司的情況，這是明顯違反“不超過當月工資20%”的規定的。

二、員工承擔的賠償數額的確定應當遵循“權責一致”的基本規則。

雖然企業要求從工資中扣罰賠償有理有據，但是從實務中的大多數案件看，賠償的具體數額是產生矛盾的根源，企業往往直接按照實際損失來扣罰。

我們認為，員工承擔多少賠償數額，應當以員工過錯的大小為限，企業應當充分考慮產生損失的客觀因素和主管因素來確定員工責任的大小，而不是簡單粗暴地按照損失全部由員工來承擔，這也是權責一致的要求和體現。

三、員工違反企業規章制度的處罰，法律賦予了企業充分的自治權，但是企業應當合理制定公司規章制度，確定扣款上線，保障勞動者必要的工資收入。

用人單位明顯違反上述有關的規定，隨意扣罰員工工資，勞動者可以向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁來維權，但是作為勞動者在簽訂合同時就要關注這些條款，關注公司制度，才能在維權的過程中保留證據，爭取合法利益。

文 湖南金州律師事務所 曹輝律師

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