你好，錄用函或錄用通知書或者叫入職通知書這一類的東西不能與勞動合同相提并論，絕對不可能與勞動合同有同等法律效力的。很簡單，二者的內容和作用決定了不可能有同等效力。

具體來說，錄用函是沒有相關的法律規定的，屬于企業自主行為，形式可以多種多樣，內容可以千篇一律也可以變化多端，沒有固定的形式，只要能表達錄用的意思就可以，作用僅僅局限于告知求職者錄用的情況，還起不到法律作用。

勞動合同就不一樣了，勞動合同在內容上必須嚴格按照《勞動法》《勞動合同法》規定的條款制定，所有企業的勞動合同基本上都大同小異，最重要的是勞動合同是證明員工勞動關系的最有力證據，也是保障員工各項權益的法律文件，天然具有最高的法律效力。

我們經常會聽到說某某求職者面試一家企業通過了，也收到了錄用函之類的通知，但最終企業爽約，還是不被企業錄用，這種情況下求職者即便拿著錄用函去投訴，勞動部門也幾乎不管，就是因為這個錄用函還不具有法律效力導致的。但如果企業做了任何損害員工權益的事情，只要員工拿著勞動合同去投訴，一般都會得到受理并且能夠享受到合同規定的權益，就是因為勞動合同具有法律效力的緣故。所以很顯然，錄用函和勞動合同是沒有同等法律效力的。

反過來說，如果錄用函跟勞動合同具有同等法律效力，那么公司就沒必要跟員工簽合同了。但實際上是不可能的，因此從反面也說明錄用函跟勞動合同不具有同等法律效力。

如果內容符合勞動合同法主要條款的，在浙江的司法實踐中 一般可視為勞動合同

入職一個多月，未簽訂勞動合同，也沒有繳納社保。試用期離職工資八折，這幾個問題可以說明，單位不夠正規，存在違反勞動法的情況。

下面將從單位可能存在的問題以及您可以維護的權益方面，為您一一分析。

01 公司存在問題的幾個方面

一、簽訂勞動合同的問題。

根據《勞動合同法》第十條規定：用人單位和勞動者建立勞動關系，應當在用工之日起一個月內應當簽訂勞動合同。

入職一個月以內簽訂勞動合同，是勞動合同法強制規定，并且對于違反規定沒有簽訂勞動合同的，做出了相應的處罰規定。

二、繳納社保的問題。

根據《社會保險法》用人單位應當自入職之日起，為勞動者繳納社會保險費。

實際工作中，社保系統可以直接補繳前一個月的社保，所以，你現在入職一個多月，尚不能說明公司在社保繳納中存在違法行為。只要公司在這個月為你繳納社保并且補繳上上月的，就沒有問題。

三、試用期工資的問題。

1. 試用期三個月的問題。

根據勞動合同法規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。三年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過六個月。

所以，根據題主試用期的約定情況，勞動合同期限應當在三年以上。如果低于三年，就不合法。

2. 試用期工資問題。

根據《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

所以，單位同您約定，試用期離職則工資打八折，如果符合以上兩個條件，即不低于同崗位最低工資，也不低于當地最低工資的話，是不違反勞動法的。

小結：根據題主提供的信息來看，目前能確定單位違法的地方是入職一個月內沒有簽訂勞動合同及沒有及時繳納社保。下面將根據以上問題給出相應的維權建議。

02 根據以上問題，題主該如何維權？

一、入職一個月內沒有簽訂勞動合同

根據《勞動合同法》第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

根據題主的情況，您在自入職次月起到入職不滿一年的這段時間離職的話，如果單位仍然未跟您簽訂勞動合同，您可以要求單位支付您二倍工資補償金。

此處維權注意點：如果入職滿一年，單位仍然沒有跟您簽訂書面勞動合同，您也沒有提出維權，則視為單位已經與你簽訂了無固定期限勞動合同。是不能再就未簽合同事項提出補償金要求的。

二、入職后沒有繳納社會保險費

如果單位一直沒有為您繳納社會保險費，您可以這樣維權：

1. 以“單位未依法繳納社會保險費”為理由提出離職

2. 要求單位補繳在職期間的社會保險費

3. 要求單位依法支付經濟補償金，金額為每工作一年支付一個月工資。

三、存在違法約定試用期及試用期工資不合法的

1.既然已經約定試用期為三個月，那么，如果您的勞動合同期限不是三年以上的話，就存在違法約定試用期的現象。

根據勞動合同法規定，試用期尚未結束的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間支付賠償金。

2. 如果您試用期工資低于同崗位最低工資或者本地區最低工資的話，則由用單位給予補足。

綜上所述，題主既然想到要維護自己的權益，那么給您如下建議：
如果您覺得這個單位尚可，愿意繼續工作的話，可以暫時把公司這些不合法行為放在一邊，先好好工作。因為現在維權，能拿到的補償也就是一個月的工資。

建議您根據公司的情況，如果以后仍然存在文中所述違法行為，那就在將來想要離職的時候，根據文中我的建議，提出自己的要求，維護自己的權益。

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入職申請表與勞動合同書本質上并不相同，其不是勞動合同，也不能代替勞動合同。

入職申請表是登記的是新員工入職時填寫的個人身份信息、教育經歷、工作經驗、家庭成員等情況的表格，目的是用人單位為了掌握員工的基本情況，并由用人單位單方保管。

1、辭職后，公司以沒有給公司帶來利益為由拒絕向我支付工資，可以向勞動局監察大隊投訴。

2、如果我并未和公司簽署勞動合同，但是建立了勞動關系。可向法院起訴要求公司支付我雙倍的工資。

3、勞動監察大隊的投訴有效，費用不用自己承擔，受理勞動糾紛是勞動監察大隊的職責。

4、如果需要起訴公司來證明我和公司具有雇用的勞動關系，公司需要舉證你們不存在勞動關系。

擴展資料：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

參考資料來源：

不可以的，代表意義和實際意義不一樣，另，關于事實勞動關系的認定需要人社局來確定。

員工入職登記表（職工登記表）不是勞動合同，也不能代替勞動合同。

　　員工入職登記表是登記職工身份信息、教育經歷和工作經歷，家庭主要成員的表格，用于用人單位掌握職工的基本情況。勞動合同是用人單位與勞動者經過平等協商，訂立的確立勞動關系，明確雙方權利與義務的書面協議。二者本質不同。

對啊，勞動合同法，規定，自用工之日起，一個月之內，簽定書面的勞動合同。否則單位要承擔雙倍工資。詳見《勞動法》