不用做任何調(diào)研，我們就可以得出一個結(jié)論：100%的職場人對于“績效工資”有著高度的注意力。換句話說，“績效工資”是職場人最關(guān)心的一件事情，因為它與員工們的貼身利益太緊密。所以，我們有必要把“績效工資”這個話題好好解析一下。

扣績效工資違反勞動法嗎？這問題，我們先放一放，最后給出答案。我們需要先搞清楚，績效工資在國家相關(guān)的勞動法規(guī)里的一些相關(guān)條例，以及績效工資到底是個什么“貨色”。

我們先把與“工資”相關(guān)的規(guī)律條款列明。

1.《中華人民共和國勞動法》第五章 第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”。

2.《中華人民共和國勞動法》第五章 第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”

3.1989年9月30日國務(wù)院批準(zhǔn)、1990年1月1日國家統(tǒng)計局令第一號《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，在第二章 第四條對工資總額組成的規(guī)定是：工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

國家允許“用人單位”依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，就意味著公司可以根據(jù)自身的經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，來確定工資的結(jié)構(gòu)和如何進(jìn)行分配。在這一點上，如果一個公司把工資切分成“基本工資+績效工資+...”是符合國家這一規(guī)定的。也就是說，一個公司把工資切分成基本工資和績效工資，與國家的法律法規(guī)是沒有抵觸的。這為“績效工資”本身的合法性找到了依據(jù)。

但題主問的核心是“扣績效工資”是否違反勞動法。這個“扣”字，傷害了多少職場人的心，我們不得而知，但的確讓所有的職場人反感。這個“扣”字的全稱是“克扣”。勞動法中“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，明確了一個法規(guī)：“不得克扣”。即：克扣績效工資，就等于違反勞動法。但是，到底什么算“克扣”，什么不算克扣？國家對“克扣”也有明文規(guī)定。根據(jù)國家《工資支付嶄新規(guī)定的補充規(guī)定》中第三條的規(guī)定：“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況：（1）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；（3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；（4）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；（5）因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。

這里的規(guī)范傳達(dá)給我們一個信息：按照后五條減發(fā)工資，就是合規(guī)的；無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資的，就是違規(guī)的。

什么叫無正當(dāng)理由扣減？就是勞動合同中沒有明確標(biāo)示的扣減的情況，公司合法的制度中沒有規(guī)定的扣減情況。換句話解釋：如果勞動合同中沒有明確“扣減”條件，或公司的合法制度中沒有明確“扣減”條件的，都屬于不正當(dāng)。

有人可能會問：公司的制度中當(dāng)然都有規(guī)定“扣績效工資”的條件。可以這些公司的制度，如果本身就不合法，按照不合法的公司制度扣減績效工資就是違反勞動法。什么情況下，公司的制度不合法？如果用人單位的制度沒有經(jīng)過職代會通過，沒有進(jìn)行公示告知勞動者，都屬于不合法的制度，那么扣減績效工資就不合法。這個條例，在《勞動合同法》中有明確的規(guī)定：《勞動合同法》第四條 第四款：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

說到這里，其實題主的問題就有兩個答案和結(jié)論了。

第一，公司扣減績效工資并沒有違反勞動法，前提條件是，公司扣減績效工資時，有合法的依據(jù)：1）這個“依據(jù)”在公司和勞動者雙方簽字的勞動合同中已經(jīng)寫明，員工認(rèn)可；2）這個“依據(jù)”的制度，經(jīng)過了民主程序，公示過（照片、錄像為證），職代會表決通過（簽字）。

第二，公司扣減績效工資違反勞動法。因為：公司在勞動合同中沒有寫明扣減的條件，或者公司“扣減績效工資”的制度，沒有經(jīng)過民主程序，沒有公示過，沒有職代會通過的（簽字）證明。

需要說明的是，公司對于績效工資的定義不盡相同。

多數(shù)公司，尤其是民營企業(yè)和國企，把績效工資當(dāng)做Offer中承諾的工資的一部分。也就是，員工的工資被切成了兩塊：一塊是肯定可以拿到的（基本工資或基礎(chǔ)工資），一塊是不一定拿多少的（績效工資）。原定給一個員工每月10000萬工資，結(jié)果，只能拿到8000元，因為固定給了6000元，剩下的4000元，因為績效考核后只剩下2000元。

有些公司，尤其是外資企業(yè)，offer中的工資是必須給的，不存在績效工資包含在內(nèi)的情況。所以，offer上承諾每月支付10000元，那就會拿到10000元。但是，如果你的績效完成得出色，會另外有一份績效工資，也就是“績效工資”是正式工資之外的一種個人績效獎勵性工資。所以，同樣的offer，在外企可能會拿到12000元，多出來的那2000元，是績效工資。

我覺得績效工資是個好東西，但是違背了“績效”的本義的績效工資，都會讓一個企業(yè)走得跌跌撞撞，步履艱難。績效工資的本義是激勵員工更加積極地工作，但有些公司的確把績效工資搞成了一把砍自己的刀，讓大部分員工“懷恨在心”。一群懷恨在心的員工，會把一個企業(yè)搞成什么樣子，我不用說，大家都知道。

你好，你們公司把基本工資分?jǐn)偟娇冃ЧべY、通訊補貼、社保等項目上，這種做法無所謂合不合法，頂多是合不合理的問題。

根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的規(guī)定，員工的工資由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六部分組成，所以你說的那個基本工資不在法律規(guī)定的任何一個里面，因此你們公司把基本工資怎么分?jǐn)偩屯耆枪镜淖灾鳈?quán)，可以說公司怎么做都是合理合法的。

你說的基本工資、績效工資、補貼等僅僅是公司的一種工資結(jié)構(gòu)，只要你拿到手的工資總額高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)就是合法的。但話說回來，公司把基本工資分?jǐn)偟娇冃А⒀a貼上面，合不合理就是兩說了。也就是你們公司這么做可能合理，也可能不合理。

為什么這么說？因為你們員工拿多少工資都是有合同約定的，如果拿的工資低于合同約定的工資，不管公司對工資的自主操作權(quán)有多大，那就是不合理不合法的。以我的經(jīng)驗看，你們公司把你的基本工資分派到績效、通訊補貼及社保等方面肯定會降低你的工資收入，因為員工永遠(yuǎn)不可能拿到100%的績效工資，而你們公司肯定會把基本工資的大頭分?jǐn)偟綅徫豢冃ЧべY里面，如此一來，一旦你績效考核不理想，那么績效工資肯定就更加的少了，在其他工資項目穩(wěn)定的情況下，你的總工資是比以前有基本工資的時候減少了，這個時候如果低于合同約定的工資，那么就是不合理不合法。

你們公司的做法本質(zhì)上是在強化員工的績效管理，想要提高員工的工作產(chǎn)出，從而提升公司的生產(chǎn)經(jīng)營能力，公司在戰(zhàn)略上是沒錯的。但如果僅僅是這么調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，不做其他的配套調(diào)整，比如加強員工的技能培訓(xùn)、優(yōu)化績效考核指標(biāo)、強化績效反饋、改進(jìn)績效體系，那么公司這么做就沒有多大的意義，反而會成為員工和公司之間產(chǎn)生糾紛的導(dǎo)火索，因為無論員工做的再好，績效工資這一塊都是降低了，只不過降低的幅度有大有小而已。

所以，我個人認(rèn)為你們公司把基本工資分?jǐn)偟娇冃ЧべY、補貼和社保等方面，這么做不太合理，因為它必然降低了你們拿到手的工資，但即便如此，還是合法的。

要弄清楚這個問題違不違法，合不合理，就得弄清楚績效工資和基礎(chǔ)工資的概念，更應(yīng)弄清楚扣的是績效工資還是基礎(chǔ)（本）工資。

績效工資不是員工（職工）的基礎(chǔ)（本）工資。

單位工資一般分為兩大塊，第一塊叫基本工資，這塊工資由基礎(chǔ)工作，加出勤獎、工齡工資，級別（職稱）工資、文憑工資、和其它項目的補助工資。這塊工資一般只要工作達(dá)到“合格”級別，就能領(lǐng)基本工資的全額。

績效工資是基本工資外的激勵性工資，同獎勵性工資相同，是工作完成后給了的額外獎勵。比如說完成基本工作任務(wù)后，每增一個的分點，可給員工發(fā)放多少績效工資。

國家機關(guān)事業(yè)單位一般為單位評秀來決定績效工資的發(fā)放。

單位沒制績效獎勵考核，是一種獎勤怎懶的工作制度。績效獎勵工資不能搞平均主義，否則這績效考核就沒了意義。

不過，績效考核懲罰不能扣基本工資，應(yīng)該扣績效工資。當(dāng)一個職工在平時考核時有違反規(guī)定的行為成不合格應(yīng)扣除的應(yīng)是績效工資。

如果單位用績效考核之名，扣除員工的基本工資，這是違法違規(guī)行為。

如果單位績效考核扣除的是績效工資，這是無話可說的，是合法的。

后話：

《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位可與勞動者簽定工資支付方式，工資標(biāo)準(zhǔn)，獎怎機制等方面的勞動合同，勞動者違反規(guī)定可進(jìn)行懲罰，但無論怎樣懲罰，發(fā)到勞動者手中的工資，都不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。

1、各企業(yè)單位均會對各自生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)的績效制定相關(guān)的考核制度，按照考核標(biāo)準(zhǔn)計算績效考核薪資；

2、那么，對于如題所指的績效工資，必須先根據(jù)企業(yè)單位的規(guī)章制度，明確該考核工資是否屬于獎金屬性（獎金屬性的，則可按照企業(yè)自行制定的考核制度進(jìn)行計算獎懲），如屬于工資屬性，則一般不得隨意扣除（應(yīng)予按照勞動法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行）；

3、可見，屬于績效考核獎勵性質(zhì)的，可以按照評價相應(yīng)進(jìn)行增減薪資，通常情況下的工資是不得隨意扣除的；

4、請結(jié)合公司規(guī)章制度，根據(jù)勞動法相關(guān)法規(guī)予以判斷。