經(jīng)濟性裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，必須滿足法定條件。這些法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟性裁員。

(一)實體性條件

勞動合同法規(guī)定，在四種情形下用人單位可以進(jìn)行經(jīng)濟性裁員：

第一、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整。

企業(yè)破產(chǎn)法第二條規(guī)定：“企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù)或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規(guī)定清理債務(wù)。企業(yè)法人有前款規(guī)定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規(guī)定進(jìn)行重整。”依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定，在三種情形下，債務(wù)人或者債權(quán)人可以向人民法院申請對債務(wù)人進(jìn)行重整：一是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù);二是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且明顯缺乏清償能力的;三是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且有明顯喪失清償能力可能的。另外，根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法第七十條第二款的規(guī)定，債權(quán)人申請對債務(wù)人進(jìn)行破產(chǎn)清算的，在人民法院受理破產(chǎn)申請后、宣告?zhèn)鶆?wù)人破產(chǎn)前，債務(wù)人或者出資額占債務(wù)人注冊資本十分之一以上的出資人，可以向人民法院申請重整。企業(yè)破產(chǎn)法設(shè)置重整制度，主要目的就是使用人單位根據(jù)企業(yè)重整的經(jīng)營方案、債權(quán)的調(diào)整和清償方案以及其他有利于企業(yè)重整的方案在內(nèi)的重整計劃，繼續(xù)經(jīng)營并清償債務(wù)，避免用人單位進(jìn)入破產(chǎn)清算程序，使經(jīng)營失敗的企業(yè)有可能通過重整而得到復(fù)蘇、振興的機會。在重整過程中，用人單位可根據(jù)實際經(jīng)營情況，進(jìn)行經(jīng)濟性裁員。

第二、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難

市場經(jīng)濟中的企業(yè)無時不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營可能就會發(fā)生困難。在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難時，應(yīng)允許用人單位通過各種方式進(jìn)行自救，而不是進(jìn)一步陷入破產(chǎn)、關(guān)閉的絕境。在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難時，裁減人員、縮減員工規(guī)模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權(quán)益，應(yīng)慎重處理。因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經(jīng)營發(fā)生困難時采取經(jīng)濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴(yán)重”的限制。

第三、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大

技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，必然要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和整體功能優(yōu)化，這些方式包括企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新和經(jīng)營方式調(diào)整。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并不必然導(dǎo)致用人單位進(jìn)行經(jīng)濟性裁員，如企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)的，從事原工作崗位的勞動者可以轉(zhuǎn)到轉(zhuǎn)產(chǎn)后的工作崗位。為了更好的保護(hù)勞動者合法權(quán)益，同時引導(dǎo)用人單位盡量不使用經(jīng)濟性裁員，勞動合同法要求企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進(jìn)行經(jīng)濟性裁員。

第四、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經(jīng)濟情況發(fā)生變化需要經(jīng)濟性裁員的情形，如有些企業(yè)為了防治污染進(jìn)行搬遷需要經(jīng)濟性裁員的，也應(yīng)允許用人單位進(jìn)行經(jīng)濟性裁員。作為兜底條款，對本規(guī)定應(yīng)作嚴(yán)格解釋。

(二)程序性條件

為了盡量緩減經(jīng)濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團(tuán)結(jié)造成的沖擊，勞動合同法延續(xù)了勞動法關(guān)于經(jīng)濟性裁員的程序性規(guī)定，要求用人單位進(jìn)行經(jīng)濟性裁員必須履行一套法定程序。這些法定程序是有順序的，須全部履行。

第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的。在國務(wù)院提交全國人單常委會審議的勞動合同法草案中關(guān)于經(jīng)濟性裁員的人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)只規(guī)定了五十人，在全文公開征求社會意見過程中，不少意見認(rèn)為規(guī)定一個固定數(shù)不全面，有些企業(yè)規(guī)模較小，一次性裁減十五人對企業(yè)和職工來講就是一件很大的事情，建議在規(guī)定一個固定數(shù)的同時再規(guī)定一個比例。因此裁減人數(shù)有兩個相對的標(biāo)準(zhǔn)：二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。

有的意見認(rèn)為，用人單位為了規(guī)避經(jīng)濟性裁員的規(guī)定，可以在經(jīng)濟性裁員法定人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)之下分批解雇人員，因此建議規(guī)定經(jīng)濟性裁員有一個時間標(biāo)準(zhǔn)，如一個月內(nèi)或者三個月內(nèi)等。經(jīng)濟性裁員對于勞動者而言是一把雙刃劍，對用人單位而言，也是一把雙刃劍。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標(biāo)準(zhǔn)，就不能以經(jīng)濟性裁員的實體條件為由成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個解除勞動合同，其中的權(quán)衡，決定了用人單位不會一味的規(guī)避經(jīng)濟性裁員。因此，經(jīng)濟性裁員的時間標(biāo)準(zhǔn)就是一次性裁員。

第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。

由于經(jīng)濟性裁員涉及到較多勞動者的權(quán)益，為便于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經(jīng)濟性裁員行為的理解和認(rèn)同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。有的企業(yè)中已建立了工會，有的企業(yè)中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進(jìn)行經(jīng)濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進(jìn)行經(jīng)濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。

在修改過程中，有的提出，有些企業(yè)規(guī)模比較大，為便于操作，建議將“全體職工”、“職工”修改為“職工代表”。考慮到經(jīng)

濟性裁員中有些職工是被裁減的，有些職工沒有被裁減，如果是職工代表必然涉及到職工代表的產(chǎn)生方法，比較復(fù)雜，反而不易操作。聽取職工意見可以有多種形式，如座談會、設(shè)置意見箱、部門負(fù)責(zé)人收集意見等。如果是職工代表反映的，也是職工意見，因此聽取職工意見不需要修改。

第三、裁減人員方案向勞動行政部門報告

用人單位經(jīng)向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減人員方案進(jìn)行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。按照1994年勞動部企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定(勞部發(fā)[1994]447號)第四條規(guī)定，裁減人員方案的內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法。該裁減人員方案需要勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應(yīng)措施，防止出現(xiàn)意外情況，監(jiān)督經(jīng)濟性裁員合法進(jìn)行。這里的“報告”性質(zhì)上屬于事后告知，不是事前許可或者審批。當(dāng)然，有的企業(yè)出于各種考慮，自愿提前與勞動行政部門報告協(xié)商，法律并不禁止。

對符合進(jìn)行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位 ，應(yīng)按下列程序裁減人員： （一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料； （二）提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法； （三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善； （四）向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見； （五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。

對于經(jīng)濟性裁員可以裁減的人員，法律雖然沒有做出明確規(guī)定，但是出于對特殊人群的保護(hù)，以下人員是不得裁減的：（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。單位在進(jìn)行經(jīng)濟性裁員的同時，必須支付被裁減員工經(jīng)濟補償金，該補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)是員工在本單位工作每滿一年支付一個月工資

謝邀。這個問題從三個方面來回答。

第一，經(jīng)濟裁員可以裁試用期員工嗎？

可以！

依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，不能裁減的員工類型為：未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查、工傷、醫(yī)療期內(nèi)、三期女員工、連續(xù)工作15年且距退休年齡不足5年。

第二，試用期員工，經(jīng)濟裁員有補償嗎？

有補償！

依據(jù)《勞動合同法》46條規(guī)定，經(jīng)濟裁員用人單位要支付經(jīng)濟補償金。

第三，經(jīng)濟補償金如何算

不滿6個月，向勞動者支付半個月工資。

—END—

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位有下列情形之一，同時需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位應(yīng)當(dāng)（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后；（二）裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員；（三）裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

因此，判定用人單位是否違法裁員，要看用人單位是否履行了上述程序，用人單位履行了上述程序與無固定期限解除勞動關(guān)系的，不是違法行為。