勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》勞辦發〈1996〉100號第三條規定：關于企業對因內部承包給企業造成重大經濟損失的勞動者可否扣發工資問題。按照《企業職工獎懲條例》第十七條、《工資支付暫行規定》勞部發（1994）489號第十六條的規定精神，因勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可依據國家有關規定以及與法律法規不相抵觸的勞動合同、承包合同的約定和企業內部規章制度要求勞動者賠償經濟損失。賠償損失可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。且扣除后的剩余工資部分不應低于當地最低工資標準。

近日，無憂精英網公眾號后臺收到一起勞動糾紛咨詢案：

無憂精英網會員，某公司項目經理孟某，家里發生了一些大事，使他面對家庭與工作應接不暇。上個月，因為孟某工作上的疏忽，使公司蒙受了損失。公司對此一次性扣除了孟某當月80%的工資。孟某一方面對公司感到很抱歉，另一方面又覺得這80%是不是超出規定了？于是咨詢了無憂精英網后臺。

無憂精英網的首席職業發展顧問趙爭女士，收到這個案子后指出：原勞動部《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

所以，如果員工給造成公司經濟損失，公司當然有權要求員工賠償損失，可以從工資中予以扣除。但需注意，公司能扣款的前提是公司能夠舉證員工的行為造成了公司損失，且能夠提供損失計算的依據及經濟損失的數額。如果無法舉證，就算是客觀上存在損失也不能從員工工資中扣款。并且，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

需要注意的是，這里的20%是指每月扣除的上限及扣除后剩余工資的下限，不是只能扣一個月的意思。如果員工仍繼續在履行勞動合同，公司可以繼續扣下去。

孟某當月被一次性扣除了80%的工資的確是不合乎法規的。但是，趙爭女士特別提醒孟某，如果孟某仍繼續在履行勞動合同，公司可以就每月20%扣除上限繼續扣下去；如果孟某看到公司扣了一個月的20%工資，就離職走人，想著公司沒法從工資里面扣了，公司是可以主張一次性賠償的。比如，《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第九十九條規定，勞動者在履行勞動合同過程中造成用人單位損失，用人單位在解除勞動合同時要求勞動者一次性賠償的，應予支持。

照目前的情況來看，無憂精英網建議孟某，與公司多溝通，說明實情，相信若真的有困難，通情達理的公司也會酌情降低處罰。

在我從事律師工作的生涯中，曾經遇到一個真實案例：公司員工開公司的車外出送貨，造成了交通事故，自己負主要責任，修理費達到了約20萬元，而商業保險又沒有買，無得到保險的全額賠償。后來公司申請勞動仲裁，要求員工賠償損失。 仲裁的結果是什么呢？首先，勞動合同中沒有約定員工應當賠償損失，其次員工因過失而非故意或重大過失造成公司損失，最終裁決免于賠償。理由：1、1994年勞動部發布的《工資支付暫行規定》第16條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的賠償可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當月最低工資標準，則按最低工資標準支付。2、司法實踐中，由于勞動者處于弱勢的一方，如果勞動者在履行職務的過程中，法官通常會去考慮勞動者是否故意或者重大過失給公司造成了損害等因素，如果勞動者是故意行為，應對損失承擔全部賠償責任；如果是重大過失，應結合勞動者的收入水平，從事行業的風險高低，用人單位是否有管理過錯，以及造成損害的程度等綜合因素，判定勞動者承擔一定比例的賠償責任。3、勞動合同中必須約定員工給公司造成損失應當賠償，否則不予支持。綜上所述，勞動者在工作中公司造成損失是否要向公司賠償，要根據不同的情況做出判定，而不能一概而論。

因員工個人原因給公司造成損失的，要進行賠償。依據《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

以上是法律規定，但實際一般小的損失公司很少要求員工進行賠償，多數進行警告處分和罰款。損失較大的話，建議根據情況聯系勞動仲裁機構等國家機關進行調解并明確具體責任占比和賠償金額。

針對這個問題，如果的確是因為員工因為疏忽大意給單位造成了，損失，那么員工要承擔賠償責任，這點是確定的。但怎么賠償、賠償多少，這需要符合以下條件。

一、這個損失額怎么確定？肯定不是公司說了算，也不是員工說了算。如果雙方能達成一致，那就沒問題，如果達不成一致，一般需要第三方有資質的評估公證機構來確定損失額度。

二、員工在這個損失案例中承擔多少責任，是員工全額承擔，還是按照一定比例承擔，這個公司需要有一個合理的方案，如果有爭議，那就要看雙方的證據來評判，如果金額較大的時候，可能就需要法院來判定。

三、公司可以在員工每月工資中按比例扣除一定的工資來賠償工資，但一般不能低于當地最低工資標準。

綜合以上，我們一定要注意，損失金額的合不合理、自己在損失中究竟承擔多少責任比例、以及每月工資中扣除的金額合不合理。也就是說，發生了損失，只要還在公司繼續做，那么就可以不用掏現金來賠償，而是從工資中每月比例扣除。但如果產生離職的情況，那么公司可以通過法院起訴的方式來要求員工賠償。

我們從長大后，會加入各式各樣的工作。比如說銀行職員，護士或者是教師等等。萬一因為我們的疏忽給公司帶來了損失我們該怎么辦呢？

首要的問題是想方設法去彌補或挽回經濟損失。前期如果可以解決的話就自己解決。

如果沒有能力負責，希望單位幫助解決。當然也不要自己死扛。否則后果不堪設想。

分清責任，各負其責，如果是我的責任，我甘愿受罰。

如果是一個我負責的團隊中別人的失誤，也不能幸災樂禍，作為一個團隊，需要互相提攜共同完成工作，安慰同事并且幫助同事查找原因總結經驗。

一個人的一生不可能不犯錯誤，重要的是能從自己的或者是別人的錯誤中吸取經驗教訓，并在今后的工作中避免發生同類的錯誤。
檢討自己的工作方法、分析問題的深度和力度是否不夠，以致出現了本可以避免的錯誤。

《勞動合同法》第90條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

但是，如果員工不存在上述情形，而是因在工作中失職給公司造成損失的，《勞動合同法》并未有相關規定，而只是在第39條規定員工嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的，公司有權解除勞動合同。但是，《工資支付暫行規定》第16條規定:因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。因此，公司可以與員工約定相關賠償責任。而且，對于在職員工，公司可以直接扣除部分工資，但對于離職員工，則應通過法律途徑追責。

謝邀答！

員工工作失誤，給單位造成損失要如何負責？

對于員工的工作當責權利相結合，不能單方面強調，員工工作失誤了，單位必須追究他的責任，從制度上，失誤了決不姑息遷就，但在追責時，單位當想想，你給予這員工的權與利有沒有明確。我也聽不少員工發過牢騷，嘆權利是領導的，責任是員工的，事情做成了，一切榮耀歸領導，事情辦砸了，都是員工的失誤。失誤了，給單位造成了損失，該員工承擔的必須承擔，但員工在承擔責任時，當思考一下他對應的權利，責權利分開，對失誤不作分析去追責，這樣的公司恐難以調動員工熱情。