1.勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時，應該將勞動者的崗位工資實際填寫，可以分試用期工資和崗位工資，但試用期工資不得低于同崗位工資的80%，并且不得低于當地最低工資標準，參照《勞動合同法》

第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2.勞動合同中簽訂內容參照《勞動合同法》

第十七條　勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

最低工資標準，這是以當地的實際生活情況來制定得，當地的生活水平高低，還有社保參保的最低檔次，最低工資是為了保護勞動者的利益才制定得，這個紅線不因須突破，如果工人工資低于這個標準那就是違法行為。最低工資標準可不是所有工人工資的標準，工資標準工種不同工資標準也不同，最低工資標準一般工人工資都會超過得，只有少數人工資是以最低工資標準領得。

上海解除合同，公司按2480元賠付合法嗎？本人工資6000元。2480元是目前上海市的職工最低工資標準，按照這個標準來支付解除勞動合同的補償金顯然是不合法的。

對于是否支付經濟補償金或是賠償金，勞動合同法有比較明確的規定。如果屬于公司主動提出解除勞動者到期的勞動合同，或是在勞動合同履行過程中解除勞動合同，并與勞動者協商一致的，用人單位可以解除勞動合同。對于用人單位單方面解除勞動者勞動合同的，除了勞動合同法第三十九條件規定的六種情形以外，都應當支付經濟補償；如果用人違反勞動合同法解除勞動合同的，還應該按照勞動合同法第八十七的規定給你經濟賠償，經濟賠償的標準是經濟補償標準的2倍。

那么對于用人單位解除勞動合同經濟補償的標準是怎么計算的呢？按照勞動合法第四十七條的規定，勞動者在用人單位工作一年，補償勞動者一個月的標準工資。標準工資為本人離職前12個月的平均工資。你的月薪是每月6000元，如果離職前12個月平均每月都是6000元，那么補償標準就是在用人單位工作一年補償6000元，如果在用人單位工作了10年，就要補償60000元。而現在用人單位每月給你發的2480元，是屬于上海市公布的最低職工工資標準，而不是你本人離職前本人12個月的平均工資標準，這和你本人每月6000元的月工資差距是非常大的，顯然是違反勞動合同法第四十七條的規定的。2018年上海市的職工月平均工資標準為6504元，也就是說你的月薪實際上是低于上海市的職工平均工資標準的，所以在領取月數上是不存在最高領取12個月的規定的，哪怕在公司工作20年，公司也要支付你20個月的本人工資標準。

如果在公司解除你的勞動合同時勞動合同期限還沒有滿，或者沒有和你協商一致，也沒有提前三十天通知你解除勞動合同，那這就是屬于違反勞動合同法解除勞動合同的情形，按照勞動合同法第八十七條的規定，就應該給予經濟賠償而不是經濟補償，經濟賠償的標準應該是經濟補償標準的2倍，每月的月薪是6000元，那么你在公司工作一年，就要賠償你12000元，如果在公司工作了10年就要賠償你12萬元。

當然一般的公司很難協商，但這是法律條文明確規定的，不是由公司說多少就是多少，但是在具體實踐操作過程中，公司也不完全按照法律條文辦理，可以和勞動者協商處理補償辦法或是賠償辦法，在協商過程中有一個討價還價的過程，如果雙方都能接受并在補償或是賠償協議上簽字確認，那事情就比較好辦，但是如果雙方都不同意，只能通過法律途徑來解決，目前解決勞資糾紛的途徑基本上都是以勞動仲裁為主，對于勞動仲裁結果不服的還可以提起人民法院審理。

綜上所述，你在上海工作，公司解除勞動合同是按照每月2480元的標準來補償，這是上海市的最低工資標準，肯定是不符合勞動合同法第四十七條的規定，應該按照的離職前12個月的工資標準，即每月6000元的來補償才是合法的，如果屬于違反勞動合同規定解除勞動合同的，還應該個月2倍的經濟賠償，賠償標準為經濟補償金標準的2倍。

最低工資標準本來就是政府指導紅線，不低于這個數就是合法的，一般單位出于加班費的計算考慮，都會將基本工資約定為當地最低工資標準，當然實際工資肯定是要高于加班費的。

用人單位的最終目的不外乎就是降低成本的同時規避風險。

發工資條的時候，你會發現你談妥的月薪被拆成了好幾部分，基本上為：最低工資標準+加班費+獎金+補貼+其他-代扣（社保、公積金和個稅）。

但是，可以肯定的回答，這是不違法的。

簽了勞務合同這個是需要按照當地的工資標準來支付。

一些勞動者在就業的時候，發現企業給職工簽訂的勞動合同工資水平只是最低工資。企業人力資源管理人員會告訴大家實際工資會以口頭約定的工資為主，肯定會比最低工資高。

這種單位的做法肯定不合適，對勞動者權益保護具有一定的隱患。

第一，社保繳費基數問題。用人單位給職工繳納社保，應當按照上年度職工的月均工資標準確定。剛簽訂勞動合同的職工社保繳費基數，只能按照勞動合同的約定確定繳費基數。

這樣一般就會按照最低繳費基數繳納社保，影響各種養老、醫療等待遇。

養老金待遇跟本人的繳費基數密切相關。

醫療保險個人賬戶的返還額度是個人一部分，企業繳費一部分，繳費基數越高，企業返還的額度就越高。

生育保險待遇是以企業平均繳費基數為主，如果企業的繳費基數都很低，當然生育保險待遇也低。

第二，可以少算加班費。加班費的計算基礎一般是以基本工資為主，而基本工資一般不低于最低工資。這樣很多企業在計算加班費的時候就直接按照最低工資來計算了，這樣勞動者會吃虧。

同加班費的原理，實際上還有還有未休帶薪年休假工資。

第三，工資的管理會更向績效工資等業績保障靠攏。職工就會缺少基礎和正常的保障。

第四，解除時經濟補償金問題。

很多職工并不理解我們的工資構成，以為到手的錢就是工資，實際上是不對的。

有的單位會將工資構成更側重于各項補貼，有一部分補貼屬于職工福利費，不應當計算工資總額。比如我們常說的交通補貼、午餐補助、出差補貼、獨生子女補貼、高溫補貼、夜班補助等等。

但是勞動合同里約定就是工資了。企業一旦需要解除勞動合同，支付經濟補償金或者賠償金的時候，經濟補償金或賠償金的標準要按照職工正常工作前12個月工資的月均值計算。

因此，很有可能我們就只能按照最低工資標準獲得補償或者賠償了。

如果我們有足夠的議價權，還是建議按照真實的工資待遇簽訂勞動合同，這樣對于職工權益的保護是非常有利的。

如果我們只是為了找工作，有一份穩定的收入，那也就沒什么好辦法了。

給單位做飯，20年沒有簽訂任何的勞務合同工資也遠低于正常工資標準。想要維權很困難。畢竟沒有簽訂任何的勞務合同。是不受法律保護的。

回答的八個答案都在瞎蒙~我來解釋一下，最低工資是職工在工作時間里完成正常勞動后，其所在單位按規定必須支付的最低勞動報酬。這種報酬通常應該以鈔票而非實物的形式發放。

最低工資通常分為月最低工資和小時最低工資，簽訂了全日制勞動合同的一般都會使用月最低工資，就是每個月你干活能拿多少錢； 打零工的一般都會按小時付費，就是說你干一個小時，最低能拿多少錢。

最低工資通常不包括以下項目：

一是個人繳納的社會保險費和公積金；

二是非法定工作時間的勞動工資，即我們通常說的加班費；

三是高溫或低溫，有毒有害等特殊工作環境下的津貼；

四是各類補貼，包括我們通常知道的伙食補貼，交通補貼，住房補貼等；

此外，法律法規規定的其他職工福利待遇，也不能算入最低工資。

但是，目前全國各省市公布的最低工資標準，除了上海和北京，其他均包含了個人繳納的社會保險費。但是北京的小時最低工資標準包含了個人繳納的社會保險費。

以上回答，僅供參考，歡迎提問和關注。