《勞動法》是如何規定加班時間嗎？

最新《勞動法》全文第36條：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作制度。

《勞動法》第37條：對實行計件工作的勞動者，用人單位應當應根據本法第36條規定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

《勞動法》第38條：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天。

《勞動法》第39條：企業應生產特點不能實行本法第36條、第38條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

《勞動法》第40條：用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休息。法定節假日全年11天。

1、元旦一天《新年第一天》

2、春節3天《正月初一～初三》

3、清明節一天《清明節當天》

4、五一節一天《5.1當天》

5、端午節一天《端午節當天》

6、中秋節一天《中秋節當天》

7、國慶節三天《10.1～10.3》
1、法定節假日安排勞動者加班，應當支付加班費300%勞動報酬。法定節假日要么放假，要么支付加班工資，總之不允許職工調休。

2、休息日安排勞動者加班，應當支付加班費200%勞動報酬。但是用人單位領導有權安排勞動者調休，調休必須在半年內完成。

《勞動法》第41條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下，每日不得超過三小時，但是每月不得超過36個小時。

正常安排勞動者加班的，應按工資的150%支付勞動報酬。

部分崗位由于在日常的工作過程中可能沒有明確的上下班時間，也較難確定工作與非工作時間，所以在工時統計時采用不定時工作制。

雖然不定時工作制與標準工作制與綜合計時工作制都是比較常見的工作制度，但是也并非都是人人都可以適用不定時工作制的。公司內采用不定時工作制的人士需要由單位向當地勞動管理部門申請并通過審批后方能執行。

而采取不定時工作制的員工通常在工作日和周末加班都是不會計算加班費的，只有在法定休息日工作才會計算加班費，計算方式也是按照正常工作時300%計算。

如果題主平時所從事的工作并非是那種工作時間難以統計的高管、銷售、駕駛等崗位，那其實你并不適用不定時工作制。如果公司非要以“不定時工作制”為理由要求你加班工作但又不支付相應的加班費，你可以通過勞動仲裁的方式保護自身利益。

如果公司確實已經為你申報為不定時工作制員工，則公司也不能以上班遲到早退等理由來對你予以處罰。具體如何保護自身利益請結合自身實際情況分析。如有必要可咨詢當地勞動管理部門。

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加班是勞動者超出正常工作時間額外的工作時間，勞動者付出了勞動，主張加班費是自己的合法權利。

一、關于加班費是否屬于工資范疇問題。

• 《關于工資總額組成的規定》規定，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊條件下的工資。
• 可見，加班費是工資的組成部分，屬于工資的范疇。加班期間是勞動者付出了正常的勞動，加班費是支付勞動者勞動的價格。

二、關于加班費的仲裁時效適用特殊時效問題。

• 《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議仲裁時效為一年，從當事人知道或者應當知道之日算起。拖欠勞動報酬的，可以從勞動關系終止之日起一年內提出。
• 仲裁時效存在中斷、中止問題。當事人主張權利、向有關部門尋求救濟、用人單位同意履行義務的，發生中斷，仲裁時效重新計算。因不可抗力或其他理由，仲裁可以終止。
• 加班費屬于工資的組成部分，因此適用特殊時效。追索加班費可以在勞動關系終止后一年內提出。如果存在中止中斷的，只要不超過仲裁時效，即可主張權利。

三、關于主張加班費舉證責任問題。

• 用人單位應當保存勞動者工資數額、姓名、簽字、日期等信息，保存兩年以上備查。用人單位對兩年以內的工資發放情況有舉證的責任。
• 勞動者主張加班費的，應當就加班的事實舉證。但是，勞動者能夠證明用人單位掌握加班實施存在證據的，用人單位不提供的，承擔不利后果。
• 只要勞動者能夠證明存在加班事實的，在仲裁時效內即可主張加班費的權利。實踐中，勞動者的舉證能力較弱。對于兩年之外的加班事實及工資發放情況一般難以舉證。所以，一般會支持兩年。

關于工時制度、加班費標準等問題，限于篇幅和信息，不再作過多分析。若需要進一步幫助，請給我們留言或者私信我。

春種一粒粟，秋收萬顆子。

紅豆生南國，春來發幾枝?晴川歷歷漢陽樹，芳草萋萋鸚鵡洲。

烽火連三月，家書抵萬金。

楊柳青青江水平，聞郎江上唱歌聲。

兩岸青山相對出，孤帆一片日邊來。

落紅不是無情物，化作春泥更護花。

種豆南山下，草盛豆苗稀。

加班費按季度結算是否違法不能一概而論。加班費屬于工資的組成部分，按勞動部《工資支付暫行規定》第七條規定，工資至少每月結算一次，實行月薪制的，應當按月結算，但用人單位依法制定的規章制度規定按季度結算，該制度事先知會了勞動者的，可以按季度結算；用人單位制度雖然沒有規定按季結算，但經與勞動者協商同意，也可以按季結算。勞動部《工資支付暫行規定》第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

一般保護二年，但如果勞動者有證據證明二年以前加班事實的，超過二年部分也可以主張（廣東省的規定）。

勞動關系存續期間主張加班費不受時效限制；勞動關系終止的，主張加班費的仲裁時效為一年，從勞動關系終止起算。

　　根據《勞動爭議仲裁調解法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受時效期間的限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》 (法釋〔2010〕12號)第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”。由于按勞動部《工資支付暫行規定》第六條規定，用人單位工資表至少保存兩年備查，用人單位超過兩年的證據沒有保存的，由勞動者完全承擔舉證責任。因此，一些超過兩年的加班費往往因為舉證不力不能得到支持。