感謝邀請，更感謝樓主的提問。

樓主你好，根據勞動合同法的規定，任何企業和單位和我們的員工建立勞動合同之日起30日內就應該依法為員工繳納社保待遇，那么這個社保待遇它主要包括的是五險的待遇。所以說五險是屬于法定的交費標準。

當然職工最低工資標準的話，也應該正常的繳納五險，這個是沒有問題的，如果說職工的工資待遇低于你們當地的交費標準的60%的水平，那么這種情況下，我們社保待遇就應該按照60%的最低標準來繳納。基本上可能很多地區都是在3000元左右的一個水平，那么就是這個最低標準，如果說你的工資待遇低于3000元的話，那么就要選擇社保的最低標準，因為社保的最低標準是不能再低了，再低是沒有辦法來交費的。

住房公積金這個是比較特殊的，因為它并沒有明確的寫入勞動合同法中，所以說它不屬于法定的義務，所以企業單位來講，那么可以給自己的員工來繳納住房公積金的待遇，當然也可以不為員工來繳納住房公積金的待遇。

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你好，很高興回答你的問題

加班費不應計入最低工資。因為加班費是額外加班獲得的，如果不加班就沒有，也就是非固定工資部分。加班工資是法定的，只要勞動者有加班，用人單位就應當按照相應標準支付加班工資。如果用人單位不給職工發放加班工資的話，那他這樣做就是違法的。

對于最低工資和加班費之間的關系我國法律有以下規定。《勞動法》第48條規定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市 人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。” 同時，我國勞動和社會保障部《最低工資規定》第12條規定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：

(一)延長工作時間工資;

(二)中班、夜班、高 溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;

(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。”

從上述規定條款的第一條（延長工作時間工資）可以看出來加班費是不應該計入最低工資的。

以上是我的個人觀點，希望可以幫到你。

在現實生活中，很多勞動者因于各種客觀原因，不得不向用人單位請假。在扣除請假期間應付的工資后，最終支付的月工資，很有可能就低于最低工資標準，特別是對于一些底層勞動者，其基本工資本身就是最低工資，再扣除請假期間的工資，最終實際所得到的工資就必然會低于最低工資標準。對于此，我國《最低工資標準》第12條第3款規定：“勞動者由于本人原因，造成在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內，未提供正常勞動的，可不適用最低工資標準的規定。”由此可見，如果勞動者因為自身的原因，沒有在工作的時間內完成正常的工作，用人單位在支付工資的時候，是可以不受最低工資的限制，而可以按勞動者實際付出的勞動來支付報酬。

依據《最低工資規定》第十二條之規定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于本條規定。”故實行計件工資，支付勞動者的工資不得低于最低工資標準。 勞動者與用人單位因工資發生的爭議，可至企業勞動爭議調解委員會進行調解，也可至當地有管轄權的勞動爭議仲裁委員會依法進行仲裁，當事人如對仲裁裁決不服，自收到裁決書之日起十五日內，可向有管轄權的人民法院提起訴訟。勞動者至用人單位工作,明確計件工資與最低工資標準的關系，既有利于發生爭議后促成調解,也有利于維護勞動者的合法權益，近而，確保勞動關系的和諧與穩定。