勞務糾紛和勞動糾紛的區別：

1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。

2、適用的法律不同。勞務關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。

3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

4、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。

5、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，并盡到告知義務的，一旦發生勞動爭議，這些規章制度將和勞動合同一起作為處理問題的依據。而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。

6、勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關系；在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程

打工者在工作中受傷了，按照《工傷保險條例》的工傷認定條款，就屬于工傷。但能不能走工傷保險報銷的程序，由以下幾個因素來決定：

受傷者的勞務單位是否幫助員工購買了工傷保險

如果受傷的是勞務公司派遣的勞務工的話，這里要理清楚與你工作有關的兩個用人單位之間的勞動關系與勞務關系，即你受傷的工作場所的單位與你是勞動關系，而派遣你去這家公司工作的與你簽訂勞動合同的公司與你是勞務關系。

所以當工作中受傷后，即在有勞動關系的用人單位受了傷，即可按工傷保險的申請流程去申請工傷治療和賠償，需要確認的是，與你簽訂勞動合同的勞務派遣公司是否幫助你購買了五險中工傷保險。這點很重要的。

購買了勞動保險就按正常工傷保險走，沒有購買工傷保險就需要協商處理

如果你所在的勞務派遣公司給你購買工傷保險，那么就按工傷保險的正常流程走，即用人單位工傷申報-社保部門工傷受理審核-社保部門工傷認定-工傷基金的工傷賠償與致殘一次性補貼。如果勞務派遣公司沒有給員工購買工傷保險的話，那么用工單位和派遣單位需要一起協商，對勞動者進行相應的賠償，賠償金額不低于工傷保險的賠償標準。

如果協商不成，勞動者就需要到勞動部門申請仲裁

如果用人單位和派遣單位沒有予勞動者合理的補償，勞動者可以到勞動監察部門進行申請仲裁，如有必要還可向法院提起訴訟，以維護自己的合法權益。

勞動爭議糾紛和勞動合同糾紛主要區別為： 1、勞動爭議，是指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。 2、勞動合同糾紛是勞動爭議的一種。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，在中國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議都屬于勞動合同糾紛。 勞動爭議糾紛包含勞動合同糾紛，《中華人民共和國民事訴訟法》不適用于解決勞動爭議糾紛 處理勞動合同糾紛的法律依據主要是《勞動法》第24條、第26-28條、第32條、第79條、第82條、第83條、第91條 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13-15條、第20條，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三))的相關規定。

勞動糾紛和勞務糾紛是不同的法律概念。

勞動糾紛適用勞動法律、法規；勞務糾紛適用民事法律法規。

有區別，勞動糾紛是員工和雇主的糾紛，勞務糾紛一般都是臨時工