1、勞動法沒有規定在本單位工作十年以上有養老金，但有規定用人單位要給職工繳納社會保險的。

2、《中華人民共和國社會保險法》第五十八條　用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。

你好，員工沒犯錯誤一樣可以辭退，但這樣做的話，公司就是違法解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，公司就要支付被辭退員工雙倍賠償金。一般來說，員工干的時間越長，工資越高，那么公司賠的錢就越多。

具體到你的問題，你新接手了一個公司，當了高管，現在有一個員工讓你非常不爽，你看不順眼，就想把她開掉，可是這個員工已經在公司干了10多年了，你如果要開除她可以，那你就要一次性支付她20多個月的工資。而且這個工資標準支付標準是按照她最近12個月的應發工資總額的平均數計算的，不是按最低工資計算的。你可要想好嘍，要開除那個你看不順眼的老員工，公司需要一次性支付她一大筆錢的。

還是具體的舉個例子吧。比如這個老員工目前的稅前工資為5500元（其實個稅為0），最近12個月都是這個工資額度，那么你要開除她就按5500一個月賠償標準支付。假設這個老員工在公司干了12年，那么按照（2N＋1）的賠償模式計算（此處N＝12），你一次性就要支付該員工137,500元。也就是說，你辭退這個不順眼的員工的代價就是要給她付13萬元錢。我這舉的僅僅是一個例子而已，該員工具體的工資是多少，具體的工作年限是多少，你自己套進去計算一下就知道了。

總之這個事我建議你慎重點，最好不要辭退老員工，你看不順眼她，那就少看點就是了。要知道，你剛接手這個公司，還沒有為公司創造什么效益，也沒有為公司做什么貢獻，你一來就辭退沒有任何錯誤的老員工，會惹人非議的；而且你辭退老員工的做法屬于違法解除勞動合同行為，還要一次性支付員工10幾萬的賠償金，老板作何感想呢，你有沒有想到這一點？10幾萬不是一個小數目，不是簡單的說認賠就可以的，你要能過老板那一關才行。如果你因為辭退員工這個事沒有解決好，你的工作可能都不保，那你辭退員工又有何意義呢？

所以，奉勸你不要辭退老員工，做這個事要不得。

以上就是我的一點個人看法，希望對你有用。

首先，要明確一個概念，那就是現在并不存在所謂的終身制員工，以前在日本有這種說法，但是現在已經逐步在取消了，國內的終身制員工無非是簽訂了無固定期限的勞動合同，但是簽了這個合同并非就是終身制員工了，只是三種勞動合同中的一種形式而已；

其次，無固定期限的員工也不是不能夠裁，如果企業確實遇到了生存的困境，那么裁員降本增效是必然的選擇，但是對于裁這些簽了無固定期限合同的員工，是有講究的，并能隨便讓公司動刀子。比如，一般簽了無固定期限勞動合同的員工工齡都比較長，如果離退休年齡已不滿5年，那么根據《勞動合同法》的規定，原則上是不能裁員的，否則是要按照雙倍賠償，也就是2N*M+1（N為工作年限，M為裁員前12個月職工的月平均工資），如果沒有達到退休年齡差額這個條件，那么若公司無正當的理由，違法裁員的話，按照規定，也是要按照上述標準賠的。

最后，剛剛說到的是理論上的，在實際操作中有各種潛規則，員工是很難拿到2N+1的賠償的，一般有三種情況下可以拿到，一是你所在的公司很有名氣，即使裁員也要保留自己的面子，這種情況下，公司會考慮到社會影響，有可能會按照這種方式來賠付，不管是不是觸發了退休差額年限或者是違法解除的條件；而是你的公司被財大氣粗的公司給收購了，這種情況下一般在短時間內會很有錢，而且新的母公司為追求平穩過度，一般在裁員這方面還是比較大度的；三是你在非常正規的企業，比如國企、港資、外企獨資企業，這樣的企業財力雄厚，裁員屬于戰略性調整，都備著資金來處理這樣的問題，而且他們也是《勞動合同法》監管最嚴的企業，所以他們一般也不會吝嗇。

以我去年處理的實際案例為例，簡單分析一下一般民營企業的策略：

之前我們公司因為產品轉型，原有的一條生產線轉了一部分人到新的生產線后，人數多了，需要進行裁員，共計劃裁掉26名工人，公司采取的措施主要有兩個：一是安排他們做轉崗培訓，培訓結束后，進入另外一個車間上班，但是另外一個車間并不能消化掉這么多人，而且工作環境要差很多；二是保留原來的崗位，但是工作地點是公司在湖南的分公司。

公司給出的選擇無非是想逼著員工自己辭職，員工也明白這些，在幾番拉鋸之后，有三名年齡比較輕，工齡也比較短的辭職走人了，但是剩下的人，超過10年工齡且已滿55歲的職工有4人，超過5年工齡的有十多個，所以他們拒絕公司的安排，而是要求公司按照正常裁員程序給他們補償，公司不愿意妥協，各種書面文書、各種催促上崗的函件，最終在公司工會和法務部門的主持下，公司開始和員工展開談判。

大部分員工的訴求是N+1的賠償就行了，而超過10年工齡的老員工堅持要求按照2N+1的標準賠付，估計他們在談判前是找律師咨詢過了，所以態度一直很強硬，第一次談判無果而終，公司繼續以書面的形式通知員工參加培訓或者盡快上崗，并規定了時限，超過時限就定義為員工曠工，凡此種種，員工也被逼的很無奈，拖了一個星期后，員工要求進行第二次談判，這次員工有所妥協，不再強求2N+1，但是要求公司多補償一個月的工資，并且在計算前12個月平均工資是要將其中停產兩個月的工資摳除，同時給他們辦理失業保險。

公司在確定M這件事兒上堅決不讓步，因為人資初步估算后，如果摳除停產兩個月的工資，公司預計要多支付賠償金16萬，這是領導層不希望看到的。最終，第二次談判再次流產，不過公司的態度更加強硬，并放出風去，準備直接以曠工為由集體開除，并做好了對簿公堂的準備。而員工在僵持了一個多月后，再次妥協，畢竟很多人還要繼續找工作，還要養家糊口，他們耗不起，有幾個不愿妥協的就退出了集體談判。

第三次談判比較順利，除了6人沒有參加，其他20人都接受了公司的賠償方案，N*M+2，其中M是按照法律規定的前12個月的平均工資，包括停產兩個月也計算在內，為了誘導剩余的6人接受這些條件，公司經過一番權衡后，決定多給這些員工一個月的工資補償，以顯示公司對他們辛勤工作的感謝，不過這多出的一個月工資，并不是按照前12個月的平均工資算的，而是直接以最低工資標準來算的。

剩余的6人因為不同意公司的方案，最終走到了仲裁程序，不過仲裁委還是習慣性的希望走調解程序，在仲裁委的主持下，那6名員工最后還是接受了原先的方案，既沒有多，也沒有少，但是卻浪費了他們近2個月的時間。

綜上，如果自己耗得起，也愿意為了個人的利益據理力爭，在確實應該得到2N+1而沒有得到時，完全可以跟公司談判，甚至以法律的手段來維護自己的利益；如果自己沒有達到必須按照2N+1的標準賠償的話，建議就不要死磕了，站不住腳不說，還要面對公司的各種惡心手段，不值當。

個人建議，僅供參考。

這是一份固定工作的有效合同，對勞動者來說是一顆定心丸，解除了后顧之憂。可以安心上班了朋友，恭喜你了！