1，合法，只要工資數額不低于最低工資標準即可

2，這張紙條與主合同實際上無關，外派補貼可以視為一種公司福利或不固定獎金

3，公司的做法合法，雖然不合理，這是一種典型的規避法律風險的做法：即勞動者一旦與單位發生勞資糾紛，牽扯到賠償金或補償金時，主要的依據依然是合同，合同約定的工資成為補償或賠償的標準

一般來說，大型企業對于待遇發放都是及時足額的，但在簽訂合同時，會刻意規避法律風險，不將部分報酬寫入合同而是以其他補助或不固定獎金形式發放，雖然發放是定期的，但這樣一旦遇到糾紛，勞動者維權時往往會遇到舉證難，舉證無法被采信的尷尬境地，最終多數都是以合同約定來維權

這張紙目測只是公司內部規定，并不會送到人社局備案，合同一式三份，你一份，單位一份，人社局備案一份

一般來說，你的外派補貼單位都會發放，畢竟如果不發，你很快就會辭職，他還要再找人來頂替你，騙的人多了沒人上當的話他找不到人，對他的商業信譽和經營都是致命的打擊，所以發不發你不用擔心，但一旦未來你和單位發生勞資糾紛，維權金額只能以合同為準，主要是糾紛時維權不利

關于這個問題先請看《勞動合同法》第十七條　勞動合同應當具備以下條款：

????（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

????（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

????（三）勞動合同期限；

????（四）工作內容和工作地點；

????（五）工作時間和休息休假；

????（六）勞動報酬；

????（七）社會保險；

????（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

????（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

從《勞動合同法》第十七條第六款中可以清楚地知道，公司以薪酬保密為由，不寫入勞動合同是違法的，因為你仔細看，法條上明確寫著應當二字，就是法律上就是必須之意。

謝邀。

根據勞動合同法17條的規定，勞動報酬屬于勞動合同的必備條款之一。

如果勞動合同里沒有注明薪資標準，并不影響勞動合同的有效性，只是屬于條款約定不明。

有的單位在勞動合同之外，會以薪資確認表的方式確定工資標準的，以薪資確認表為準；要是通過銀行卡發放的，那實際發放的數額也可以作為工資的確定標準。

用人單位應當自入職之日起1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂的，第2個月至第12個月且勞動者有工作的期間，應當按月支付二倍工資。

法律依據：《勞動合同法》
第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

社保可要求用人單位補繳，不同意補繳向勞動監察大隊投訴。

沒有基本工資可按當地最低工資標準主張。

需要注意的是，盡量收集你作為該單位合法勞動者的相關證據。

勞動法規定，對約定工資不明的合同，參考該公司同等崗位員工的薪水，當然職工有權可以和單位重新協商，但對于約定工資不明，確實沒有法律規定說是不合法的2，只要公司是按時發你工資的，而且確實和周圍人的工資差不多的，總工資也不低于當地最低工資標準的，你想投訴該企業也比較難的，但為了你的保障權益，建議平時多收集自己在該單位工作的證明以防有一天公司不給你工資等情況出現。

第一，首先不合理，合同具有相對性，合同的權利義務只及于合同雙方，任何一方無論是勞動者還是用人單位都沒有權利和義務向第三方公布具體合同任何細節，包括但是不限于工資薪酬，因此用人單位這個理由顯然是無法成立的。

第二，其次也不具有合法性，勞動合同雖然具有合同的性質，可以就某些事項進行約定，但是為了保護勞動者弱勢法律地位，勞動合同法對勞動合同的約定范圍進行了若干限制，其中包括工資薪酬，因此勞動合同必須要明確約定工資薪酬。

不可以，必須在合同上寫上工資的數目

這樣的工作嗎，時間一長出現了情況嗎，那就難辦啦。如果隨干隨時付給現款嗎，也沒有什么，之要工錢高點也可一吧。這也是雙方隨便的一種工作。他想用你就用你，他不想用你了他隨就有權較你走人兩來無關系。如果你想干就繼續干，不想干了自己有權隨時，就能離開他的單位沒有任何問題。都是雙方自愿的條件吧。我說的對不對。請你看看，大家朋友們，怎么評論的吧，謝謝。，，，