謝邀請！

這要依據公司績效考核規定，如果滿足條件，就不該扣，可以討要。

先說我的觀點：員工離職時沒有進行手續交接，扣除績效從勞動和合同法的角度來看是不合理的！

1）首先說離職手續交接的問題：

現在很多公司在實際操作中一般都是規定員工離職時，只有進行完手續交接以后，才會核發離職當月的工資。如果員工沒有進行離職手續的交接，當月工資就不予以核發。這樣做就是為了保證企業的具體業務能夠有很好的連續性。

但是勞動合同法規定了只要員工提前三十天以書面形式提出離職，到期后無論企業是否批準離職交接，均視為已經履行完了法定的法定的離職程序。第二種情況是如果企業有違法行為，則員工就根本不用打招呼可以即刻離職，并且這種行為是完全核發化的。比如企業沒有和員工簽訂勞動合同或者沒有為員工繳納社保等情況。

那么在這兩種情況下員工不用等離職手續的交接就可以離職，如果企業因此而扣發了員工的績效工資自然是違法的行為。

2）再說績效工資的問題：

現在幾乎絕大部分的企業都實行了績效考核工資制，但是因為他們的管理水平和制度都跟不上，沒有形成整套的系統化的管理制度，導致他們的績效考核工資扣發違法化。

比如如果在和員工的勞動合同里面沒有約定員工月發工資總額里面包含績效工資的話，那么企業方以任何理由扣除績效工資都是違法的行為。

其次，如果勞動合同里面有約定績效工資的話，企業方必須保證績效考核的制度給員工學習并知曉的，有員工本人簽字同意的。同時這種績效考核制度必須經過員工代表大會（工會）審核通過的，這樣的制度才是合法有效的。如果企業方的績效考核制度沒有進過這兩個流程，那么無論以任何理由的扣除員工績效工資行為都是違法行為。

綜上所述，因為絕大部分的企業管理規范化程度不夠，導致他們的制度或者流程違法，所以員工即使在離職的時候沒有進行離職手續的交接，企業方以此理由扣除員工的績效工資也是違法行為。

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員工辭職，績效工資也應該要給付的，因為績效工資也是員工工資的一部分。但是也要提防有一些公司，在薪酬結構上做手腳，利用績效工資，來克扣員工應得的薪資。

根據你所說的情況，建議你先進行一些調查和取證，以維護自己的合法權益，下面這些事情，一定要提前搞清楚。

一、看一下公司薪酬制度中，關于績效工資部分是如何表述的。是否有離職不計發的相關條文。

二、找老板或人力問清楚績效工資計發的標準，業績目標是什么，按什么標準來進行評價，評價結果如何與績效工資掛鉤。

三、問一下老板或人事，季度發放績效工資的具體時間，詢問一下11、12月也就是2016年第4季度的績效工資是否已經計算完畢，是否要等到與2017年1季度的一起發放。

四、2017年1季度的績效工資是否計算完畢，計劃什么時間發放，現在已經5月份了。

五、向老員工了解一下，他們的2016年4季度績效工資是否已經發放。

所有這些內容都需要將你查到的結果，留做證據，以備將來如果你離職，公司沒有支付績效工資，你向勞動監察部門申訴時的證據。

有些事情，需要自己去爭取，俗話說會哭的孩子有奶吃，你爭一下，堅持一下，績效工資就到手了，有的老板就是欺軟怕硬，你要就有你的，你不要就沒你的。我們是據理力爭屬于我們自己的東西，沒什么不好意思的。

現在的公司玩的都是套路，除非是非常正規的企業，不然只有你想不到，沒有他們做不到的，明明不合理，可你就是沒地方說理去 來自職Q用戶：匿名用戶

合理，但不合情，績效就是公司對員工的彈性考核工資，公司有權不發 來自職Q用戶：衣先生

要看這部分績效有沒有在勞動合同中體現出來。

如果勞動合同中明確對薪資構成做出說明，有業績績效部分，且你能拿出充分證據證明，你完成了這部分績效，那么可以提起勞動仲裁。法律會支持你。

如果勞動合同中沒有明確，但你有書面文件證明老板曾承諾過績效獎勵（比如郵件往來、正式的會議紀要等），也可以作為證據提交。

如果只是口頭承諾，真的沒太好辦法啦。吃一塹長一智吧，今后落袋為安了再提辭職。

謝邀。

績效工資是工資的一部分，在很多單位具體表現為根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

績效工資存在的目的就是幫助企業鼓勵員工積極工作，提高工作績效，對優秀員工進行獎勵的一種鼓勵方式。

傳統的績效工資制即是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資或者每月/季度獎金的發放。企業利用績效工資對員工進行調控，多勞多得，不勞不得。因此在本案里，用人單位不給予獎金的發放是合理的。

從你提出的問題可以看出你是在事業單位工作，公務員提出辭職的少。七月份辭職的，如果你沒有得罪主管領導，不用你要原單位應該給你績效工資的。

一些單位在離職后有與績效工資相關的年終獎，而一些單位沒有與績效工資相關的年終獎。正規單位，根據規章制度要發的績效工資，離職后還可以發。要按照規定和制度發送而沒有發送，可以到勞動部門申請勞動仲裁。中國法律沒有規定雇主必須發放績效工資(年終獎金)。因此，績效工資(年終獎金)的發放應在不違反法律法規強制性規定的前提下，由雇主內部同意并對雙方具有約束力。員工離職時，應閱讀公司績效工資(年終獎金)發放政策，避免在幾天或更長時間內無法獲得績效工資(年終獎金)的情況。如果有特殊情況需要提前離職，最好與公司協商績效工資的問題，避免違反內部強制性規定和績效獎勵的失敗。用人單位對獎勵勞動期限有明確約定的，一般按照規定執行。但是，如果用人單位內部關于績效獎勵的規定只對企業績效考核有要求，對勞動期限沒有約定或者約定不明確的，則法院或勞動部門可以按照公平原則進行爭議。根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》,工資總額是每個單元的勞動報酬總額支付整個職工的單位直接在一段時間內,由時間工資,計件工資工資、獎金、津貼和補貼、加班工資、特殊情況下支付的工資是由6部分。其中，獎金是指付給職工超額的勞動報酬和增加收入減少支出，包括生產獎勵等。對產值的限制，根據國家統計局《關于工資總額構成的規定>幾個具體限值說明》的規定，主要包括超產值、質量獎、年終獎(勞動獎金)等。可以看出績效獎(年終獎金)是一種獎金，屬于工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。第九條(勞動監督)如果用人單位,違反國家規定,拖欠或者未全額支付勞動報酬,或者拖欠工傷醫療費用的支付經濟補償或賠償,勞動者可以向勞動行政部門提出申訴,依法處理投訴。第一條 為了統一工資總額的計算范圍，保證國家對工資進行統一的統計核算和會計核算，有利于編制、檢查計劃和進行工資管理以及正確地反映職工的工資收入，制定本規定。第二條 全民所有制和集體所有制企業、事業單位，各種合營單位，各級國家機關、政黨機關和社會團體，在計劃、統計、會計上有關工資總額范圍的計算，均應遵守本規定。第三條 工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。