我的回答是：要。朋友，你顯然沒有搞清楚法人和自然人的區別。

法人是社會組織在法律上的人格化，是法律意義上的“人”，它不是真正意義上的生命個體，比如題主在題中所說的“公司”就屬于法人。法人的形成條件包括：依法成立，有必要的財產和經費，有自己的名稱、組織機構和場所，能夠獨立承擔民事責任。它可以依法產生和消亡。

自然人是基于自然規律出生、存在的人，是生物學意義上的人，依照自然規律生老病死。自然人出生即自動取得民事主體資格，但是否能承擔民事責任，要視其是否達到一定年齡或是否具有正常的認識及判斷能力，根據這種能力程度，法律上可分為完全民事行為能力人、無民事行為能力人和限制民事行為能力人。

自然人可以作為法人（如公司）的代表，代表其行使法人主體的權利義務并承擔相應責任，但自然人不是法人本身，法人是由一些自然人集合而成，擁有固定的工作場所。根據國家勞動法規定，當自然人個體為某法人組織提供勞動時，法人組織必須與該自然人簽訂勞動合同，包括成立該法人組織的自然人。

因此，作為公司老板，不管你是不是要去交社保，簽訂勞動合同其實是一項必須履行的程序。只不過當公司業務未發生需要證明勞動關系的事項時，也沒有他人或組織來查你是否執行了此項程序。而一旦要通過公司繳納社保，則必須通過勞動合同來證明你與公司之間存在的勞動關系。

（編輯：WING）

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

1.簽訂合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況。2、勞動者要弄清自己的具體工作，并在合同中表明工作的內容和具體地點。3、勞動報酬要定清楚，避免口頭約定。如標準工資是多少?有沒有獎金?獎金是根據什么標準發放的?這些數據一定要在合同中體現。4、關于試用期的問題要特別注意。法律規定試用期最長不得超過六個月，僅約定試用期的合同是無效的;在試用期間，用人單位不得無理由解除勞動關系;除非勞動者不符合招聘條件，才能走人。5、勞動報酬的支付方式與支付時間要明確，是現金還是通過銀行支付到賬戶中。6、勞動者工作時間與工作條件要明確。7、社會保險約定。8、不要簽空白合同。9、有些合同約定了不合法的內容，如女職工不得結婚生育、因工負傷的“工傷自理”，要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動者可以拒簽。10、勞動合同蓋章后，勞動者本人和用人單位要各保管一份。

勞動合同爭議解決的要素主要有下面幾點：

一、“勞動關系”的定義以及“勞動者”主體資格不明確。

二、沒有明確全日制工資結算和支付的周期。

三、試用期工資的標準不明確。

四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期。

五、無固定期限的勞動合同定義模糊、終止條件不明確。

六：沒有明確“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”的適用范圍和標準。

七：勞動保護、勞動條件、職業病防治作為合同約定條款。

八、禁止對勞動者解除勞動合同設定違約金。

九、違反培訓協議服務期限的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應該分攤的培訓費用。

十、變更勞動合同一律采用書面形式。

了解清楚里面的合同內容， 月工資，工作時間，工作崗位，工作期限，試用期，是否都約定清楚。 勞動合同應當自用工之日起一個月內簽訂超過一個月，公司應支付雙倍工資， 另外勞動合同簽訂之后公司及員工應當分別 各執一份

實務處理案件中，首先要審查的第一個問題就是勞動者與單位之間是否存在著勞動關系，所以，如果勞動者無法證明雙方之間存在著勞動關系而單位又否認勞動關系的，則勞動者的各項請求，都會因無根之水而被全部駁回。

那怎么樣證明雙方之間存在著勞動關系呢？

司法實務中，以下這些證據（原件）可以證明勞動關系。

1、勞動合同。

2、工資發放的憑證或記錄（比如：銀行流水清單，在清單中會顯示出公司的名字，摘要備注為代發工資或工資。如果不是公司賬戶，而是個人賬戶的，法定代表人的賬戶，問題也不大，如果是其他人賬戶的，需要先證明其他人跟公司有關聯，比如：公司的財務、老板娘等，這一點就有點困難了）。

3、社保繳交記錄。

4、住房公積金繳交記錄。

5、蓋有公司公章的工作證、出入卡。

6、蓋有公司公章的文件，能證明勞動者是公司的員工的（比如：授權委托書，委托勞動者去相關部門辦理公務的；比如：跟前程無憂的合作協議，上面寫聯系人是該名勞動者；比如：任命書）。

7、法定代表人簽字的文件。法定代表人簽字的效力，某種程度上是等同于公司蓋章的。

8、公司其他人員簽字的文件。比如：入職登記表、離職交接表等，有人事部負責人的簽字，當然，勞動者得先證明簽字的人是公司的員工。

9、公司網站網頁的一些內容，能證明勞動者是公司的員工的。網頁，屬于電子證據，易修改和易刪除，所以，建議要及時做公證。

10、法定代表人或勞動者的領導和勞動者往來的短信、微信聊天記錄、QQ聊天記錄等。當然，首先要先證明對方的手機號碼或微信、QQ是單位的法定代表人或領導的號碼才行，比如：公司的網站上刊登過這個號碼，公司對外招聘中或對外業務活動中留過這個號碼等等。對于相關網頁，那就要做公證了。

11、勞動者使用企業電子郵箱往來的一些電子郵件，當然，勞動者要及時做公證，防止企業關閉勞動者的郵箱權限。

12、證人證言，比如：同事的證言，當然，同事需要先證明他是公司的員工。比如：客戶工作人員的證言，證明勞動者曾代表公司與客戶進行業務交往。當然，首先要證明客戶是客戶，而且證人是客戶的工作人員才行。這里會涉及到一條審判規則：勞動者已舉證證明在用人單位勞動，但用人單位主張不存在勞動關系的，用人單位應當提交反證。

需要說明的是，證人需要出庭接受質證，否則，證言一般不會被采納。

如果以上這些證據，勞動者都沒辦法取得的。

13、那就想辦法做談話的錄音錄像取證，談話的內容足以證明勞動者是公司的員工。談話，最好是跟法定代表人的談話，如果是跟其他人的談話，就要先證明其他人是公司的員工，具體職務等等。

如果連談話的錄音錄像證據，勞動者都無法做得到的。

14、那只剩最后一招了，就是申請勞動仲裁或法院調查取證，當然，這個就具有不確定性了，因為中國當前的情況是案多辦案人員少，所以，不可能做到每案都外出調查。

案件鏈接：

深圳中院曾辦過一個案件，勞動仲裁及一審均認定雙方之間不存在勞動關系。二審的時候，勞動者就詳細地陳述了他作為倉庫管理員的勞動用工細節，什么時間入職、誰招用他的，工作地點在哪，崗位是什么，工作內容是什么，工資多少錢，怎么發放等細節，完了，還說他還有倉庫的一把鑰匙，于是庭審結束之后，法官就跟這個倉庫管理員一起到了工作場所，勞動者就拿出保管的鑰匙，把某個倉庫給打開了。然后單位沒辦法解釋為什么勞動者會有單位倉庫的鑰匙，法院最終認定雙方之間存在著勞動關系。

臭點子：

所以說，如果我們作為勞動者離職了，沒有什么證據能證明勞動關系的，那就自己留下辦公桌的一把鑰匙或者是進出大門的鑰匙，甚至于在辦公桌的某個不知名的位置刻上自己的名字說是這個公司的什么崗位的員工等等，這些都是為將來申請調查取證反攻單位做一手準備啊。

案件鏈接：

再說一個我作為仲裁員審理的案子。

單位也是否認勞動關系的，員工提交的證據中只有一張工作證明，蓋了公司公章。但是單位否認公章的真實性了。我比對一下授權委托書的公章，好像有點不同，我估計在工作證明上的公章不是公安局備案的公章。

說實話，如果公章不是真實的，則員工的證據還不足以證明雙方之間存在著勞動關系。

其實，作為仲裁員來說，我內心是相信員工跟單位之間肯定是有關系的，否則，為什么員工不告別的單位，只告你單位呢？

那應該怎么去審理這個案子呢？

我想了想，于是，我說了下面這么一番話。

“鑒于被申請人不確認勞動關系，而申請人主張勞動關系，故本案存在著一方當事人做虛假陳述的情況。本庭鄭重告知雙方當事人，接下來的仲裁調查，雙方當事人要秉持誠實信用的原則，回答本庭的調查提問，如果一方有不誠信的行為，妨礙仲裁庭審的，我們會依法追究相應的法律責任。”

書記員把我說的這一段話，都記錄在筆錄里了。

我接著說：“我聽說法院現在對這種虛假陳述，妨礙民事訴訟的，都有罰款幾萬塊錢的，而且，說實話，這個說謊話欺騙勞動仲裁，也有點妨礙公務的味道。”

書記員又記下了，我趕忙說，這一段不用記。

完了，我宣布休庭5分鐘，讓雙方當事人去核實一下是否存在著勞動關系，5分鐘后再恢復庭審。1

10分鐘后，繼續庭審。

我問：被申請人是否確認與申請人之間存在著勞動關系？

答：確認。

哈哈，樂死俺了~

首先先說明一點，OFFER也具有法律效用，他是雙方雇傭前的承諾，雖然在勞動法上沒有明確規定，但是在其他合同合約相關條款中有規定，同時以往發生案例，仲裁機構也都視同OFFER具備法律效應，是企業的正式承諾。

那么既然他具備法律效應，那offer中承諾的薪資就一定是要求兌現的，如果你簽訂勞動合同或者實際收到的薪資與offer不符，那么是可以以offer作為證據去申訴的。

其次簽訂勞動合同沒有什么技巧，但是有幾個注意點：

1、約定的薪資

包括固定薪資、績效工資等等。勞動法規定績效工資不能高于20%，如果高于那么他也是不合法你是可以申述的。其次大多數企業是不會把獎金、年底發放的薪資列入勞動合同的，否則就是你為刀俎公司為魚肉，公司是不干的。

所以你要綜合判斷offer上承諾的薪資是月薪，那么是否對得上，如果是講年薪，那么公司的年薪獎金機制如何打聽一下，算一算是否對得上。

2、企業簽訂的主體

這個關系一個重要問題。這個企業是不是你心目中的那個企業，有些公司打著大公司名義，實際上只是那個大公司的關聯公司，連子公司都算不上。

我們選擇大公司是因為大公司的薪酬、發展、平臺、管理等綜合各方面因素，而當你簽訂合同是他只是大公司的一個關聯公司、甚至是外包、派遣公司，那么意義完全不同了。

3、工作地點

勞動合同是要約定工作地點的，這個如果忽視了，那么萬一你和公司約定的理解有誤差，到時候安排你去異地工作，你就得浪費時間辭職找工作了。

4、崗位

這個不得不防一手。有些公司招應屆生面試的時候說得好，進去可能就是做其他方面的工作，甚至有的美其名曰從基層做起，實際上把大學生當廉價勞動力去底層低附加值工作，所以在勞動合同上看清楚些的崗位是什么，甚至履行的職責是什么。

以上觀點，請參考。 還請不吝點贊關注，給你更多職場方法論。 十四年職場摸爬滾打經驗，職業生涯咨詢師、管理咨詢師，職場老司機，用過都說好。

有效。雖然勞動合同不完整，但能反映出雙方之間存在勞動關系和勞動期限就行。