總的來說，不論是勞動者還是用人單位，提出解除勞動合同，主要分為兩大方面：一個就是協商一致，任何一方都可以提出解除。另外一種就是解除的時候，對方存在一定的過錯，這種情況下解除，才不至于讓自己承擔相應的賠償責任。

首先來看協商一致解除。

根據勞動法的相關規定，不論是勞動者或者用人單位都可以在勞動合同沒有到期的時候，主動提出解除，這種解除是可以不需要任何理由，這種提出要想不承擔任何的責任，必須對方同意，只有協商一致的基礎之上才可以順利解除。比如，用人單位提出要辭退一個勞動者，而且這個勞動者也沒有意見，那么這個時候用人單位就可以解除。而且不需要向勞動者支付經濟補償金。但是如果勞動者不同意，用人單位，如果不想支付經濟補償金的話，就必須要有相應的法律依據，指出勞動者存在哪些法定過錯，否則用人單位就屬于違法解除。

其次就是有法律依據的解除。

一般勞動者提出解除的法律依據，是用人單位存在一些法定過錯，比如，拖欠工資，不簽訂書面勞動合同，或者不繳納保險等等，如果是以這些理由提出，首先勞動者不必遵循提前30日通知用人單位的程序，另外，用人單位還需要向勞動者支付經濟補償金。但是如果用人單位沒有這些法定過錯，勞動者就需要提前30日向用人單位說明，然后才能夠離職。而不能馬上離職。

同樣，如果用人單位想要提出解除勞動者，也必須要有法定依據，比如勞動者存在過錯，或者用人單位存在一些法定情節，這種情況下，用人單位可能不需要支付經濟補償金，或者只需要支付一倍的經濟補償金。但如果沒有法律依據，屬于違法解除勞動者，可以要求繼續履行合同，或者要求用人單位支付賠償金，即雙倍的經濟補償金。

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正式員工離職手續辦理流程：

1、首先需要按《離職員工交接手續表》《工作交接明細表》和《物品交接單》內容依次交接，財務結清借款后，經交接雙方和部門領導簽字確認后，交接工作方視為完成。

2、工資中涉及保險，人力資源部同財務部辦理保險清算，進行保險減員手續。

3、人力資源部統計其本月考勤，報上級領導批示，到工資結算日發放您的工資。

4、人力資源部辦理勞動合同終止手續并給您開出《解除勞動合同證明》，《解除勞動合同證明》是到下一個新單位需要的，只要是正規大單位，一般都會要求出具的，有備無患。

解除勞動合同后社保仍然不會消失，你可以攜帶材料去社保機構辦理續接手續。解除勞動合同后社保的處理方式是：　　

一、解除勞動關系人員應憑《養老保險關系接續卡》和《失業證》(或解除勞動關系證明)及時到社會保險經辦機構辦理接續手續，辦理社會保險登記，按照有關規定向社會保險經辦機構辦理申報繳納手續。

二、解除勞動關系人員失業期間中斷基本養老保險繳費的，中斷期間不計繳費年限，原基本養老保險個人賬戶封存，繼續計息。重新就業后應繼續繳費，前后繳費年限及基本養老保險個人賬戶儲存分別合并計算。擴展資料：根據《城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法 》第八條規定，參保人員跨省流動就業的，按下列程序辦理基本養老保險關系轉移接續手續：(一)參保人員在新就業地按規定建立基本養老保險關系和繳費后，由用人單位或參保人員向新參保地社保經辦機構提出基本養老保險關系轉移接續的書面申請。(二)新參保地社保經辦機構在15個工作日內，審核轉移接續申請，對符合本辦法規定條件的，向參保人員原基本養老保險關系所在地的社保經辦機構發出同意接收函，并提供相關信息；對不符合轉移接續條件的，向申請單位或參保人員作出書面說明。(三)原基本養老保險關系所在地社保經辦機構在接到同意接收函的15個工作日內，辦理好轉移接續的各項手續。(四)新參保地社保經辦機構在收到參保人員原基本養老保險關系所在地社保經辦機構轉移的基本養老保險關系和資金后，應在15個工作日內辦結有關手續，并將確認情況及時通知用人單位或參保人員。

公司要我立即走人，怎么辦？公司強行換崗，就是想逼我走，避免給補償金，又該怎么辦？

可以說，很多員工面對勞動合同的解除，一頭霧水，不知道合法還是違法，要賠償金還是補償金？

首先必須明確，勞動合同的解除方式，主要有四類：一是協商解除、二是提前通知解除、三是單方解除、四是裁員解除。

先來說協商解除。這規定在勞動合同法第三十六條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。這個怎么理解呢？很多人認為很好理解，只要雙方說好了，就兩清了，誰也不欠誰的。其實實際操作不然，一定要分清楚，是單位主動提出來的還是員工主動提出來的。如果是單位提出來的，補償金不能少；如果員工自己提出來的，則沒有補償金。

還有，協商解除，一定要簽訂協商解除勞動合同的書面協議，口說無憑，立字這據。不然，哪天員工離職后，背地里倒咬你一口，說你是單方解除的，那性質就變了，承擔的責任也不同了。

然后說說提前通知解除勞動合同。《勞動合同法》第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

很多人對這條的誤解也很深，比如，公司認為，勞動者哪怕提前三十日通知，只要公司不同意，領導不簽字，那就無法解除，員工也誤以為如此，經常叫屈，說領導不簽字，不批準，不給我發工資，我沒辦法走啊。

其實，這條說得很明確了，只要你提前三十日盡到了書面通知義務，那三十日后，不管公司同不同意，你都可以直接走人了。

只是，你在通知的送達方式上，一定要保留證據。你的解除通知要公司簽收，不簽收，你可以通過公司能收到的電子郵件，或者郵政專遞等方式，哪怕是給公司領導發送的微信、短信也是證據。

需要指出的是，提前通知解除勞動合同，對于員工來說，不需要理由，世界那么大，我就想去看看。但對于公司來說，是需要符合條件，才可以使用的。

具本說來，用人單位提前三十日通知解除勞動合同，要符合以下情況，一是勞動者不是因為工作原因患病，規定的醫療期滿后，還是不能繼續工作或繼續其他工作。二是員工工作能力不行，確實不能勝任工作，經過培訓或換崗，仍不能勝任工作的; 三是公司實際情況發生重大變化，和員工協商不成。

再說說單方解除勞動合同，這一招是最狠的。既不需要提前三十天通知，也不需要對方同意，通知送到即行解除。對于員工來說，用人單位有以下情況，就可以采用此招。比如連基本的勞動保護都沒有，員工面臨生命健康危險，或者強迫員工換崗甚至干違法犯罪的事；還有不發工資或發的工資不足，以及沒交五險一金。

所以，有人經常提到的領導強行調崗或降薪逼人走，員工就可以運用此招。當然，你也可以不解除，要求公司按既定合同履行義務。你還可以投訴到勞動監察部門或者申請勞動仲裁。因為工資和崗位屬于勞動合同的重要內容，只有協商一致，才能變，不能一方強行變。

對于用人單位單位來說，以下情況也可以單方立即解除。一是員工試用期沒通過， 二是員工嚴重違紀，即嚴重違反勞動紀律或企業規章制度; 三是嚴重失職，營私舞弊，給企業利益造成重大損害; 四是員工已經犯罪了。

二三條經常作為公司單方立即解除員工的理由，但你必須要能證明員工確實嚴重違紀，或者給公司帶來損害才行。所以，公司的規章制度一定要明確，最好寫進勞動合同里。例如，違反操作規程，損壞生產、經營設備造成經濟損失的，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業聲譽等。

比如，疫情期間，拜耳中國解除那個不戴口罩跑步還無理取鬧的的員工，即是依據嚴重違反用人單位規章制度，給公司形象帶來損害的這條。

還有一種解除勞動合同的情形是 經濟性裁員，也就是企業面臨破產或已經進入破產程序，或者合同沒有履行的可能了，以及企業轉型調整，原先很多隊伍已經不適應工作需要。

不過裁員二十人或裁員占到公司員工百分之十以上，要提前三十天向工會和員工說明并報勞動部門備案，要盡可能留下工齡長的職工和家庭困難職工。在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

最后說說合同到期終止，不要以為簽的勞動合同到期了，就自然終止了，什么都不用做了。實踐中，勞動合同期滿后，很多用人單位既沒提前告訴員工是去是留，也不及時辦理終止勞動合同手續，還讓員工繼續留守崗位，這樣會使雙方形成事實勞動關系。而形成事實勞動關系后，應視為續訂勞動合同。

所以，在勞動合同即將到期之前，一定要書面通知勞動者，明確告知，是續簽勞動合同，還是不續簽，讓其簽收。

上面說的是可以解除勞動合同的情形，但有些情況是完全不能解除勞動合同的，比如患職業病或工傷期間、女職工在孕期、產期、哺乳期的，在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

上面解除勞動合同的方式，大都數情況都是要給經常補償金的，但是，員工因為個人原因主動提出解除不給補償金，員工嚴重違紀被單方解除也不給補償金，公司單方解除，如果不符合上述條件，給的還是經常賠償金，是補償金雙倍。