首先，你應當舉證證明你與用人單位之間存在勞動合同關系。

一、這要的證據材料包括如下：

1，你工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料；

2，你工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明；

3，公司給你的制度依據，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等；

4，公司正式員工或領導與你交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等；

5，你可以嘗試與公司主管領導對話，然后錄音，并將領導的名字一定要在錄音材料里面體現，否則，法院很難確認錄音材料的真實性；

6，你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班。

7，其他能與公司有關的材料，均可作為證據使用。

二、提醒公司的違法行為有：

1，公司未與你簽訂勞動，將依法支付雙倍的工資；

2，公司未為你購買社保，你可以依法解除勞動合同，并要求其補繳；

3，公司若違法解除勞動合同，將承擔雙倍的經濟補償金。

三、權利的保護：

1，你可以通過勞動仲裁維護你的合法權益。

2，你可以向當地的勞動監察大隊投訴。

3，對仲裁結果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。

1、按照《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

2、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立“的規定，雖然單位至今沒有與你簽訂勞動合同，但你已與單位形成事實勞動關系。

3、單位在你已經工作長達近半年的時間里，并沒有按規定與你簽訂勞動合同，既違法也侵害了你的合法權益，需要承擔支付《勞動合同法》第八十二條規定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”的法律責任，時間從你進入單位工作滿一個月的次日起開始計算。

4、按照《勞動合同法》第十九條第四款“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”的規定，主任所說的試用期一個月無效，單位需要向你支付正常的工作工資。

5、你有權要求單位為你補繳欠繳的社會保險費。

6、如何證明你與單位形成事實勞動關系，可以參閱勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》“二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）（三）（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任“的規定。

四、建議通過向單位所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的方式予以解決。

關于證據的問題，網友的答復很詳細了，都不錯。提示你注意：證明過程是遞進的，證據間是相互關聯的。如：有證據證明你和單位已經存在了事實勞動關系（無書面合同），那么雙工資就可以主張，同時你可以根據“舉證倒置”原則要求單位提供你工資水平的證據，提供你工作時間的證據，否則，你的陳述及證據很可能就被仲裁庭支持。因此，舉證問題并不是我們想像中那么困難。

勞動爭議一般實行仲裁前置程序（也有例外的，不贅述），也就是說必須經過勞動局仲裁委員會先處理，對處理結果不滿的，方可以起訴到法院。

程序：準備證據，寫申訴書（固定格式的，仲裁委有），提交到窗口立案，立案后等待受理通知書，根據受理通知書確定的地點、時間參加審理，領取裁決。

五、之后：

1、不服裁決的（雙方都可能不服）到仲裁委所在地法院另行立案起訴。

2、服從裁決的，根據裁決內容履行裁決，一方不起訴（即視為服從裁決）又不履行裁決內容的，到仲裁委所在地法院執行庭申請強制執行。

公司不簽勞動合同很明顯是違法的，這個時候勞動者可以和單位協商補簽勞動合同，并可以要求單位支付雙倍工資；如果單位不愿意補簽也不愿意支付雙倍工資，勞動者可以申請勞動仲裁；再不然，可以直接向法院提起勞動訴訟。

不簽勞動合同對用人單位有多大風險？

首先，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同。若超過一個月不簽訂勞動合同，則自第二個月起，用人單位應當支付勞動者每月二倍工資，一直支付到一年（共11個月），也就是相當于勞動者干了12個月，用人單位需要支付23個月的工資。

其次，超過一年，用人單位仍然不與勞動者簽訂勞動合同，自用工滿一年起，則視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。當然，滿一年后的工作時間，不需要支付二倍工資。

隨著勞動者法律意識的不斷增強，主張二倍工資的越來越多，尤其是出現很多死磕派，故意不簽合同，正好干滿12個月，然后拿23個月工資走人。

所以，如果勞動者不愿意簽合同，用人單位最好不予錄用，否則風險由單位承擔。

大家好，針對這個問題，“公司與員工不簽訂勞動合同，違法嗎，員工應該如何維權？”
我以視頻方式來回答一下這個問題。

首先，如果用人單位沒有與員工簽訂書面的勞動合同，也不代表員工就不是用人單位的員工，只要員工在該單位實際工作，就應當視為存在事實勞動關系。

其實只要單位沒有存在其他的違法行為，即使有時候不簽書面的勞動合同對員工的影響也不大。但是既然法律規定了要簽訂書面勞動合同，所以如果用人單位沒有自用工之日起一個月內沒有與員工簽訂書面的勞動合同，員工可以在一年之內，要求用人單位向其支付未簽勞動合同的雙倍工資。最長可以要求11個月的工資。

但是往往即使員工提出這樣的要求，用人單位也不一定會支付，所以可能協商不成，如果員工想維護自己的權益的話，只能去申請勞動仲裁，這樣就有可能導致員工無法在該單位繼續工作。那么員工如果以此來作為離職理由的話，除了要求雙倍工資外，還可以要求支付解除勞動合同的經濟補償金。

當然，如果用人單位還存在其他的違法情況，例如拖欠工資，不支付加班費的等，都可以在提出仲裁的時候一并要求。

如果您有相關的法律問題，可以關注本頭條號，私信律師咨詢！

【悠閑職說】觀點：按照《勞動合同法》的規定，用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，否則就構成違法。新員工入職一個月之內，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同的，如果超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同的，勞動者可以從第二個月開始要求用人單位支付未簽勞動合同雙倍工資(入職的第2個月開始，最多11個月)。

一、《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?img src="http://p3.pstatp.com/large/dfic-imagehandler/1e40c8e2-a0e1-498f-8930-4694be298f18" web_uri="dfic-imagehandler/1e40c8e2-a0e1-498f-8930-4694be298f18" img_width="1023" img_height="683" fold="0" onerror="javascript:errorimg.call(this);" >

二、《勞動合同法實施條例》第六條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日?！钡谄邨l；“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

綜上：用人單位在員工入職一個月內必須與勞動者簽訂勞動合同，否則就存在支付勞動者雙倍工資的法律風險。因此，題主所提的公司不簽訂勞動合同問題，公司屬于違法行為，若是在一年之內，可以向勞動仲裁部門申請，要求企業支付雙倍工資，并補訂勞動合同。如果超過一年，則可以未簽訂勞動合同，則視為企業與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

我是【悠閑職說】，職場領域優質創作者、行政與人力資源資深職場大叔！希望把自己的職場經驗與您分享，歡迎關注我，與您共同交流、探討、進步！

依據《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起30日內與其員工簽訂書面勞動合同。

公司新來的HR意識到公司未與員工簽訂勞動合同是違法行為，因此及時采取補救措施。

員工不愿意簽訂勞動合同，公司應做好如下措施：

一是公司員工多的，以車間或部門為單位向員工講解這次簽勞動合同原因和意義，要員工清楚簽訂勞動合同是對雙方勞動權利和義務的約定，對雙方勞動關系都是一個很好的保障。公司員工不多，可組織全體員工簽訂勞動合同的宣講會，并做好員工簽到表。

二是組織不愿意簽訂勞動合同的員工再次宣講會（記住要做好參會人員簽到手續），簽訂勞動合同的重要意義，不愿意簽訂勞動合同的員工可視為員工單方面解除勞動關系。

三是做好以述流程，還部分員工不簽訂勞動合同的，公司應當以員工不愿意簽訂勞動合同，視為員工單方面解除勞動關系，無需支付經濟補償。若公司不采取措施，繼續留用不愿意簽訂勞動合同的員工，將面臨未簽勞動合同而需要支員工雙倍工資的懲罰。

處理流程：

》宣講會（參會人員簽到）

》組織員工現場簽訂勞動合同

》組織不愿意簽訂勞動合同的員工宣講會（參會人員簽到）

》再次組織不愿意簽訂勞動合同的員工簽訂勞動合同

》拒絕簽訂勞動合同的員工，公司應當視為員工單方面解除勞動關系作出決定處理。

以上每個流程做好拍照留檔和會議簽到記錄，以作為日后證據所需。

根據《勞動合同法》第82條相關規定

用人單位自用工之日起一個月不滿一年未與勞動者訂立書面的勞動合同，應該向勞動者每月支付2倍工資。

可以去仲裁免費的。對仲裁不服可以訴訟人民法院

雖然勞動合同與普通民事合同相比，具有一定的特殊性，國家干預性較強，但勞動合同的簽訂及合同內容的確定仍然需要用人單位與勞動者雙方的協商一致與相互配合，并非哪一方一廂情愿或是通過強制力可以達成。

因此，勞資雙方未能簽訂書面勞動合同的原因，除用人單位主觀惡意逃避勞動合同簽訂責任外，還存在很多方面的因素。其中就包括部分勞動者為了獲得二倍工資，以各種借口拖延或拒絕簽訂勞動合同。

這是《勞動合同法》二倍工資制度所帶來的勞動者誠信危機，也是用人單位在二倍工資方面提出的最主要的抗辯事由。

那么，在勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的情況下，用人單位是否仍然需要支付未簽訂書面勞動合同二倍工資？

在《勞動合同法實施條例》施行前，司法實踐中有不同的處理意見。

第一種意見認為，勞動合同的簽訂需要用人單位和勞動者雙方的配合，用人單位無權強制勞動者簽訂勞動合同，如果是因勞動者過錯導致雙方未能簽訂勞動合同，而要求沒有過錯的用人單位支付二倍工資，有失公平。勞動者因為自己的不誠信行為反而獲得利益，也不符合社會公平正義的要求。因此，該意見認為，在勞動者拒絕簽訂勞動合同的情況下，用人單位無需支付未簽訂書面勞動合同二倍工資。廣東省高級人民法院與廣東省勞動爭議仲裁委員會于2008年6月23日出臺的《關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》就持此種觀點。該意見第二十一條規定“未能簽訂勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無需支付二倍工資”。

第二種處理意見則認為，《勞動合同法》第八十二條第一款的文字表述為“用人單位……未與勞動者訂立書面勞動合同的”，其中的“未與”用語強調的是客觀上的結果，并沒有對未能簽訂書面勞動合同的原因或過錯進行區分，說明只要用人單位在客觀上自用工之日起超過一個月不滿一年沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，就應當支付二倍工資，而不論過錯如何。

對上述兩種處理意見，筆者認為，第一種意見雖然具有一定的客觀合理性，但在因勞動者原因導致雙方未能簽訂書面勞動合同時，免除用人單位支付二倍工資責任，缺乏充分的法律依據。且勞動者拒絕簽訂勞動合同的原因也多種多樣，可能是因為勞動者為獲得二倍工資，惡意拖延或拒絕簽訂；但也可能是因為雙方就勞動合同某一條款的內容無法協商一致。因此，在實踐中，判斷是否完全是因為勞動者的過錯導致勞動合同無法簽訂存在一定難度，不易把握。

而第二種處理意見則完全以客觀有無簽訂勞動合同來確定是否支付二倍工資，對用人單位過于嚴苛，沒有給予用人單位在勞動者拒絕簽訂勞動合同時一定的救濟途徑，容易引發勞動者的誠信危機。因此，筆者認為，上述兩種處理意見各有弊端，均無法妥善地解決勞動者拒絕簽訂勞動合同時的法律責任的承擔問題。

《勞動合同法實施條例》實施之后，筆者認為該條例第五條的規定就為這一問題的解決提供了一個很好的處理思路。

《勞動合同法實施條例》第五條規定,自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。而且此時，由于仍然處于法定的一個月勞動合同協商簽訂期，用人單位也無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

也就是說，只要用人單位書面通知勞動者簽訂書面勞動合同，無論勞動者出于何種原因不簽，用人單位都可以在一個月內及時書面通知終止勞動合同，從而免除支付二倍工資和經濟補償的法律責任。但必須明確的是，在勞動者拒絕簽訂勞動合同時，用人單位必須在法定的一個月內書面通知終止勞動合同。

如果用人單位在一個月內未書面終止勞動關系，而是繼續用工，則說明其放棄了終止勞動關系的權利。

那么，根據《勞動合同法實施條例》第六條的規定，用人單位此時就仍然需要支付二倍工資。這就要求用人單位在遇到勞動者拒絕簽訂勞動合同的時候，必須進行一個利益的衡量，是選擇由此終止與該勞動者的勞動關系重新招人，還是繼續用工而承擔支付未簽書面勞動合同二倍工資的法律責任。

該種處理思路一方面在勞動者拒絕簽訂勞動合同時給予了用人單位一定的救濟權，用人單位可以及時終止勞動關系，防止勞動者通過惡意拖延而獲取二倍工資；另一方面，也有利于督促用人單位及時行使選擇權，如果用人單位怠于行使其終止勞動關系的權利，勞動者可以獲得相應的二倍工資，避免用人單位一方面繼續用工，另一方面又規避支付二倍工資的法律責任，充分保證了用人單位和勞動者雙方的合法權益。

另外，無論勞動者因為何種原因不與用人單位簽訂勞動合同，用人單位都可在一個月內終止勞動關系，不需要再對是否完全是勞動者過錯導致雙方未能簽訂書面勞動合同進行認定，也減輕了司法審查的負擔，減少了出現因對勞動者過錯程度認識不同而導致的同案不同判現象。