謝謝邀請！

首先工傷保險也是屬于社會保險之一，社會保險需要勞動者在單位簽訂書面勞動合時由用人單位繳費，勞動者不需要繳納工傷保險費。

因為《五險》其中就包括工傷保險，如果你在一個城市同時享受二份社會保險是不合法的。一經查實是要退出其中一分，并根據社會保險法有關規定是要受到法律處罰的，請你千萬不要抱有僥幸心理。

因為社會保險是法律強制險，是個人，用人單位和政府三方共同籌集資金購買的，任何人不得以權謀私從中獲取不正當利益。

您可以購買工傷保險，可以自己購買商業保險，商業保險其中包括意外傷害險，重癥疾病險，健康險，商業保險是保險公司與個人之間發生往來，政府不參與，也沒有資金投入。但是商業保險，如果您一旦發生意外事故，在醫生確診病情后，保險公司會在第一時間送去治療費用的。避免無錢看病的尷尬局面。

如果您購買商業保險，一定要與保險公司簽訂雙錄制（錄音錄像），從中分清責任的大小，到時理賠才有法律依據。

根椐《勞動合同法》第三十四條之規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動者合同繼續有效，勞動者合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。即老單位訂立的勞動者合同由新單位繼續履行，勞動合同不隨新老單位的合并分立而變更。

　　勞動合同能同時擁有兩份，雙重勞動合同均可以同時合法存在，兩份合同互相嚴重影響執行的除外。　　其一，依法成立且生效的勞動合同具有法律效力　　勞動合同亦是合同，除了由勞動法及勞動合同法特別規范外，有關合同的訂立、履行、效力等方面可以適用《合同法》、《民法通則》一般原則之規定。　　我國《合同法》規定，依法成立的合同，具有法律效力。根據有關司法解釋規定，只有不違反法律法規定強制或禁止性規定，依法成立且生效的合同，對當事人具有法律約束力。同樣，依法訂立的勞動合同亦具有法律效力。不因是否能同時履行而影響其法律效力。　　其二，雙重勞動合同并非不可能同時履行　　作為勞動合同關系提供勞動力的一方，盡管可能面臨同時履行雙重勞動合同之客觀障礙，但也并非不能同時履行。下列情形，就不影響勞動者在雙重勞動合同關系中同時履行：　　勞動者與A公司和B公司雖同時訂有時間重疊的勞動合同，但其中A公司經營面臨困維，出現勞動力過剩又不能解除勞動合同的情況下，勞動者下崗或不需要對A公司提供勞動力，而可以在同一時間向B公司提供勞動力;　　勞動者與A公司和B公司雖同時訂有時間重疊的勞動合同，但其中A公司是全日制用工，B公司是非全日制用工，勞動為兩用人單位提供勞動互不影響;　　勞動者與A公司和B公司雖同時訂有時間重疊的勞動合同，但兩公司采用的是不定時工作制，如聘作勞動者為經理、業務外銷員等崗位，勞動為兩用人單位提供勞動互不影響。　　其三、勞動合同的效力與能否履行并無直接聯系　　無論依據《合同法》，還是《勞動合同法》等相關規定，均無合同履行不能則合同無效之規定。勞動合同如果存在因時間沖突而無法履行或履行不能的情形，勞動者或用人單位可以依法解除勞動合同，或者要求另一方承擔違約或賠償責任，但認為其因此無效并無法律依據。　　其四、勞動合同法亦不禁止存在雙重勞動合同　　《勞動合同法》　　第六十九條　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。　　從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

原則上不允許，《勞動合同法》第39條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

例外情形：《勞動合同法》保護的雙重勞動關系必須具備兩個條件：(1)非全日制用工;(2)后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。否則用人單位可以強制解除勞動關系。

提問的籠統，回答要想專業，就不能囫圇吞棗。分析如下：

①兩份合同簽署的場合、形式都一致，一式兩份一方一份，只是時間和和待遇不一致的話，如果沒有特別約定，以后者為準。

②兩份合同，一份是勞動合同，一份是私下約定的待遇協議，那么可能為了避稅，也可能是虛頭巴腦的空頭支票，這需要勞動者多個心眼兒。

③法律上不認可一個勞動者與一個用人單位同時存在兩份不同的勞動合同。

④如果到了法院，法院可能認定勞動合同有效，同時也會認為另一份協議中的一部分屬于真實意思表示，或者做出的特別約定，待遇上可能做出調整，但是有個前提：兩份合同雙方都各持一份，都簽字蓋章了，而不是勞動者沒有另外一份，如果沒有另外一份，那么肯定就談不上哪個效力高的問題了，因為你證據不足。

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針對題主的這個問題，勞動者其實不必為此太過于擔憂。盡管用人單位將勞動合同都收走，其目的就是想讓勞動者一旦與公司發生糾紛的時候，無法找到更加有利的證據。

其實這完全是用人單位一廂情愿的想法罷了。“聰明反被聰明誤”，用人單位的這種做法，直接將自己送上了違法的道路，將自己陷入到尷尬的一種境地。

一、勞動合同必須雙方各執一份保留，其目的就是為了保護彼此的權益。

《勞動合同法》第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

這里已經明確的規定了勞動合同必須是勞動者與用人單位各執一份保存。而用人單位卻將兩份合同都予以收走，其目的就是為了避免讓勞動者一旦與用人單位發生糾紛的時候，無法使用合同來維護自己的正當權益。

事實上用人單位的這種做法，根本起不了任何的作用。如果一旦勞動者與用人單位發生糾紛的時候，只要走上法律程序，用人單位也必須要將勞動合同提供出來。

因此作為勞動者，完全不必過分為此事而糾結，用人單位的這種做法，事實上對勞動者影響不太大，“這只是一種掩耳盜鈴的做法罷了”。

當然，題主也可以與用人單位協商處理此事，要求用人單位將其中一份合同交自己保管。你可以明確的告知對方，這是《勞動合同法》，明確規定了，勞動合同必須要有一份交由勞動者自行保管。公司沒有權利將所有合同全部收走，這是一種違法的行為。

如果用人單位執意不肯，將其中一份勞動合同交由自己保管，這就有可能公司將會有一些違法的行為，因此題主應該提前做好準備。

二、題主應該提前做好相關證據資料的收集。

有些用人單位將勞動合同全部收走的目的，就是為了讓勞動者無法在以后的維權之中，使用勞動合同。

這種意圖太明顯了，這就已經給我們勞動者敲響了警鐘，因此我們應該提前做好相關資料的收集與準備。

1、收集自己在該用人單位的工作記錄資料。

例如題主每天在單位的工作情況的記錄，以及領導工作安排的相關通知，也可以收集有關工作中的一些文件傳閱處理記錄，最好是將這些相關的工作記錄文件資料予以復印保存。

這一些相關的工作資料，一旦自己與公司發生勞動糾紛的時候，就可以很好的證明自己與該公司之間的勞動關系。

2、收集保存好自己的工作牌、工資條等資料。

我們都知道，很多公司員工都有自己的工作牌，正是我們上下班出入公司的主要憑證和依據。因此我們可以將自己在該公司的工作牌都予以收集保存。

同時公司每月為勞動者支付的工資，它們通常都會有工資條，如果沒有工資條，那么它就是通過銀行支付給我們的個人賬戶。那么每半年或者一年，就將自己的整個銀行流水打印出來予以保存。

這些重要的物證材料，一旦在我們與公司發生糾紛的時候，都可以很好的證明我們與該公司之間的勞動關系是成立的。

此時有無合同已經意義不太重要了，只要能用這些材料來證明我們與用人單位之間的勞動關系的存在。那么用人單位就必須應該承擔相應的責任。

因此即使在沒有勞動合同的情況之下，只要我們能夠未雨綢繆的做好提前的準備。那用人單位收取所走勞動合同的行為，將沒有什么意義和作用了。

**注意：

如果我們沒有勞動合同，一旦與用人單位發生勞動糾紛的時候，勞動者應該先通過仲裁判定勞動關系的成立，然后才能主張自己的合法權益。

因此在這里提請廣大的勞動者朋友們要注意：如果自己沒有勞動合同，在處理與用人單位之間的勞動糾紛時，應該先確認勞動關系的成立，然后才能主張用人單位支付經濟補償或者是經濟賠償。

三、這種缺乏“契約”精神的用人單位，勞動者還是盡早離開的好。

我們可以試想一下，用人單位將勞動合同全部收走的目的。如果他們沒有違法亂紀的行為與舉動，那為什么不能交勞動合同交給勞動者呢？

這就很清楚的向勞動者表明了，公司肯定在以后工作中會有一些違反勞動法的相關行為與舉動。

然后企圖將勞動合同收走，以后讓勞動者無法靠合同去維護自己的合法權益。畢竟勞動合同留在勞動者手里，那至少是一份公司違反勞動法的有力證據呀。

像這樣一個從開始簽訂勞動合同之初，就已經懷著違法亂紀想法的用人單位，就已經想著會用一些違法的手段來壓榨和剝削勞動者的企業，還有什么值得我們留戀不舍呢？

即使用人單位，在短時間之內，沒有違法的行為，但是也不排除企業有這種違法的可能。因為用人單位收走所有簽訂的勞動合同，就已經是一種很明顯的違反勞動合同法的行為。這又怎么能讓我們相信企業不會違法呢？

如果自己能夠有更好的選擇機會，那還是建議勞動者盡早離開的好，不然誰也無法保證這樣的企業，將會扮出什么樣的一些妖蛾子來，最終可能吃虧上當的還是我們廣大的勞動者。

當然面對用人單位的違法行為，勞動者不能退讓和妥協。該拿起法律武器維護我們權益的時候，絕不能有絲毫的猶豫，否則只會助長那一些黑心的企業和用人單位。

你對此問題又有什么新的看法呢？

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一個單位主體只能與員工簽訂一份勞動合同，怎么是兩份呢？不可能兩份勞動合同同時存在法律效力。所以樓主要搞清楚企業是不是用一個經營主體給你簽的合同。

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