代理人合同和勞動合同的區(qū)別：

代理人合同主要運用于保險行業(yè)，不屬于《勞動合同法》范疇，勞動合同屬于勞動者和用人單位按照《勞動合同法》規(guī)定協(xié)商一致簽訂的，屬于約定勞動雙方的權利和義務的書面證據。

保險公司的代理人簽定的都是代理合同，并非雇傭合同(勞動合同)。但是代理人要遵循公司的上班打卡制度，而且遲到、請假、曠工都要罰錢。代理人并不享受公司正式員工的福利待遇，也享受不到社會保險，部分保險公司在代理人入職時還收取押金。

《勞動合同法》

第三條　訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第十七條　勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

很多保險公司把勞動合同改成代理合同，這是違反勞動管理法的行為。勞動合同關系與代理關系不同。勞動關系當事人之間體現(xiàn)的是管理與被管理的關系，特征是勞動者要遵守作息制度、請假制度、員工規(guī)范、工資發(fā)放制度、勞保待遇等。而保險代理人與保險公司不具有管理與被管理的關系，只是平等的業(yè)務代理關系。保險公司將勞動合同篡改成代理合同，躲避了社會保險和稅費的繳納義務，屬于非法用工，應當基于嚴厲處罰。

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。

勞務派遣合同，是由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協(xié)議，之后由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣的合同。

所以如果從勞動合同改為勞務派遣合同，那么工作單位會改變，從原公司改為勞務派遣公司，不同公司不同的規(guī)章制度，可能導致福利待遇不一致，發(fā)生勞動爭議時需要起訴的是勞務派遣公司而非原公司。

當然其實現(xiàn)在很多企業(yè)會在老員工工作8-9年后，將老員工的勞動合同改為勞務派遣合同，因為勞動者在一家公司連續(xù)工作滿十年，就可以和公司訂立無固定期限勞動合同。

一旦員工與單位簽了無固定期限勞動合同，公司就會受到很多的限制。不能以員工不能勝任工作等理由終止勞動合同，只能按照解除勞動合同的相關規(guī)定處理，并須支付員工補償金。

企業(yè)在進行“經濟性裁員”時，訂立了“無固定期限勞動合同”的人員，應在“優(yōu)先留用”之列。

2019年1月1日社保由稅務部門征收，各個企業(yè)都非常擔心會根據企業(yè)工資總額核定社保繳費基數(shù)，所以，會有一部分企業(yè)將合同制工人轉為勞務派遣企業(yè)的代理工人。這樣是屬于通過勞務外包的方式，避免了稅務部門對企業(yè)的社保費稽核。

可是，稅務部門如何對勞務派遣單位進行工資稽核，這也是未知數(shù)。

而且勞務派遣服務中，有一部分是有用人單位發(fā)放工資，不是勞務派遣企業(yè)發(fā)放，會不會進行稅務聯(lián)網？也有待進一步確定。

其實，對于絕大多數(shù)企業(yè)來說，很難逃避、功能強大的金三稅務系統(tǒng)。主要看下一步稅務部門如何落實。

國務院定下的要求是保障企業(yè)負擔總體不增加，但是違法企業(yè)負擔增加，就在所難免了。合法企業(yè)有可能負擔還會減輕很多。據有的專家建議，社會保險費最少要減輕10到15個百分點，這樣確實對于合法合規(guī)企業(yè)甚至靈活就業(yè)人員都是一件能夠降低負擔的好事情。畢竟這些年來，我們的社保繳費基數(shù)越來越高，大家的負擔也越來越重。

對于勞動者，由于要轉換單位，這屬于用工主體的轉變，勞動者可以要求支付經濟補償金或者賠償金。

如果用人單位不給，大家也不要擔心。最高法院關于審理勞動爭議案件的有關司法解釋中明確，如果我們沒有轉換工作時間、工作地點，即使轉換了新的用人單位，未來在解除勞動合同時，后來的用人單位也應當承擔之前用人單位的經濟補償金工作年限。就是針對這些惡意更換勞務派遣公司的用人單位的一種法律責任確認。

所以，大家相信我們的法律能夠維護勞動者我們的權益。不過，還是大家要收集好相應證據，避免以后維權證據不足的麻煩。