1、新勞動法的同工同酬實(shí)施了。2、《勞動合同法》第十一條　用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

肯定是同工同酬正確呀。

從法律層面來說，國家也是支持同工同酬的。我國勞動法第四十六條明確規(guī)定，工資分配應(yīng)對遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬；而勞務(wù)派遣暫行規(guī)定中第七條也有提及，按照同工同酬原則確定的勞動報酬數(shù)額和支付方式。所以同工同酬是勞動者的權(quán)利，不實(shí)行同工同酬原則上是違法的。

而從社會層面來說，廣大勞動者也是支持同工同酬的。如果兩個人在同樣的崗位做著同樣的工作，并且表現(xiàn)也差不多，如果兩人工資收入差不多，并不會有什么矛盾；而如果一個人工資收入遠(yuǎn)高于另一個人，那將在企業(yè)內(nèi)部建立矛盾埋下隱患，對于一個企業(yè)的發(fā)展并不利。

但是，勞務(wù)派遣這個做法讓同工同酬成為了一個笑話。在我國的許多機(jī)關(guān)單位和國有企業(yè)，招聘了大量的勞務(wù)派遣員工，他們做著和正式工一樣的工作，卻領(lǐng)著更低的工資和更少的福利，這也被社會上的人民所詬病。

雖然法律規(guī)定了同工同酬，但是企業(yè)可以通過給員工設(shè)置不同的崗位來規(guī)避這一規(guī)定，而且同工同酬對于福利獎金等并沒有明確規(guī)定要求一致，因此身份差異不能解除，同工同酬永遠(yuǎn)只是夢想。

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我認(rèn)為臨時工和正式工，同工不同酬，法律上是不合情理的。由于有這種現(xiàn)象存在，以致有些單位請大量臨時工做事，而正式工不干事或少干事還拿著比臨時工高許多的報酬。正式工無形中有一種優(yōu)越感，而臨時工有怨言也只能屈尊，完全違背了社會提倡的公平正義的原則。

我可以非常明確的告訴題主：《勞動法》是允許企業(yè)單位使用勞務(wù)派遣工的。這一點(diǎn)是沒有任何異議和問題的，但是國家有關(guān)法律，對企業(yè)單位使用勞務(wù)派遣工，做了一些相關(guān)的規(guī)定。

從使用勞務(wù)派遣工的薪資待遇、用工的條件，以及勞務(wù)派遣工的使用人數(shù)等方面都做了明確的規(guī)定說明。

國家法律這樣規(guī)定的目的，就是為了確保勞務(wù)派遣工的權(quán)利與利益。但是一本上好的“經(jīng)”，卻被下面的歪嘴和尚念歪了，這才是當(dāng)前勞務(wù)派遣工當(dāng)中最大的矛盾問題。

一、為了保障勞動者的薪資待遇，勞動合同法明確規(guī)定了：同工同酬。

這里的同工同酬，是指勞動者享有與用人單位，正是員工相同的待遇。并不是像有些回答者所說的那樣，基本工資同工同酬，那是不準(zhǔn)確的說法。

《勞動合同法》第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

這里已經(jīng)非常明確的要求了用工單位，必須要提供，與正式職工相同的待遇條件，并不是說，只是同基本工資而其他不同。

所以，從這些內(nèi)容可以看出來，國家是明確規(guī)定了企業(yè)可以使用勞務(wù)派遣工。但必須要保障勞務(wù)派遣工的薪資待遇，必須是同工同酬

可現(xiàn)實(shí)情況是很多的用工單位都沒有嚴(yán)格根據(jù)勞動合同法的要求，按同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，這才導(dǎo)致了廣大勞動者怨恨紛紛。

二、用工單位并不能無限制的使用派遣工。

國家法律，對用工單位使用派遣工，做了一個明確的界定。根據(jù)國務(wù)院的有關(guān)具體規(guī)定，企業(yè)在使用派遣工的時候，不能超過該企業(yè)正式員工的10%。

簡單舉例說明一下。假如甲企業(yè)，擁有500名正式員工，那么該企業(yè)使用派遣工的時候，不能超過50人。

而且相關(guān)法律還明確規(guī)定了使用勞務(wù)派遣工的具體條件。

《勞動合同法》第六十六條 勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

通過這些內(nèi)容又可以看出，國家對企業(yè)使用勞務(wù)派遣工，并不是大量的使用，而是有條件、有限制的使用。

可實(shí)際情況是很多企業(yè)和用工單位，都沒有按照這些限制條件來使用勞務(wù)派遣工，而是大量在使用，甚至這種用工現(xiàn)象越來越更加的普遍化。

三、盡管國家對用工單位違法，做出了明確規(guī)定，但由于有關(guān)執(zhí)法機(jī)關(guān)執(zhí)行和處罰的力度不是，并沒有能夠遏制住勞務(wù)市場上的這種歪風(fēng)邪氣。

客觀的說，國家從法律的制度層面上是已經(jīng)非常的完備了。但是由于在具體的執(zhí)行和處罰的力度上還存在不足，導(dǎo)致目前勞務(wù)市場上的派遣工違法現(xiàn)象較為突出。

所以要想真正的解決這個問題，國家還得從執(zhí)行的力度上和處罰的力度上加強(qiáng)，讓那些違法使用勞務(wù)派遣工的企業(yè)付出更大代價，加大企業(yè)違法的成本支出，以此來增強(qiáng)有關(guān)法律制度的威懾力。

《勞動合同法》第九十二條 違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

如果任何一部法律的制定，沒有很好的執(zhí)行力，那這樣的法律終將成為一紙空文。所以當(dāng)前我國勞務(wù)市場上的派遣用工問題，從某種角度來說，其實(shí)是有關(guān)法律制度的執(zhí)行力不足，沒有能夠讓勞動合同法落地生根，切實(shí)維護(hù)起老百姓的根本利益。

四、勞務(wù)派遣用工制，其本身就處在一種非常尷尬的處境，或許廢除這種用工制度才是最好的選擇。

為什么這么說呢？

勞動合同法明確規(guī)定了，用工單位不能自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向本單位派遣勞務(wù)派遣人員。

這就要求用工單位只能與那些勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣工的使用。而那些勞務(wù)派遣工的工資，必然會被勞務(wù)派遣公司，收取一部分管理費(fèi)用。

勞動合同法又明確規(guī)定了，勞務(wù)派遣工與用工單位員工同工同酬。這就從制度上導(dǎo)致了勞務(wù)派遣工，根本就無法與用工單位的正是員工同工同酬，這兩者之間是一對無法調(diào)和的矛盾。所以，勞務(wù)派遣用工從制度上就存在一種尷尬的局面。

因此，勞務(wù)派遣用工，在處境上是非常矛盾而尷尬的。

現(xiàn)在很多的用工單位，都沒有嚴(yán)格按照勞動合同法的要求來使用勞務(wù)派遣工，而是任意使用勞務(wù)派遣工。

不管是在使用勞務(wù)派遣工的具體使用條件上，還是在人數(shù)的規(guī)定上，都早已突破了有關(guān)的規(guī)定與界限。

這些用工單位，也沒有按照同工同酬的要求，為勞務(wù)派遣人員支付薪資待遇，從而導(dǎo)致勞動者怨聲載道，紛紛不滿，強(qiáng)烈要求國家廢除這種不合理的用工制度。

如果同工同酬的基本要求，都無法滿足老百姓的愿望，國家相關(guān)的職能部門，由于各種原因很難執(zhí)行到位，那為何不順應(yīng)勞動者的呼聲而廢除這種用工制度呢？

為了規(guī)范勞動力市場的用工，更好的滿足勞動者的需求，體現(xiàn)出真正的按勞分配原則，也許廢除勞務(wù)派遣用工制度，將是一件利大于弊的民生工程。

以上個人的觀點(diǎn)，僅供參考，希望能對你有所幫助。

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勞動合同法： 第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。