公司不可開除孕期和哺乳期的女職工，但如果孕婦存在嚴重過錯給公司造成了損失的，公司還是可以開除。

根據現行法律規定，女職工懷孕、哺乳期間用人單位是不能以下理由單方提前通知女職工解除勞動合同的：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的：3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。4、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，進行裁減人員的。 但并不是說懷孕女職工就此獲得了“丹書鐵券”，可以肆無忌憚、為所欲為，如果發生了嚴重違反用人單位的規章制度、勞動紀律，給用人單位造成嚴重損失的，用人單位還是可以依法解除與懷孕女職工的勞動關系的。 如題所問，如果用人單位以其它理由勸懷孕女職工離職的，女職工完全可以拒絕，但如果女職工接受了勸退離職，用人單位一般會要求女職工寫一份離職申請或簽離職協議，這樣的話，從形式上看那就變成了女職工自愿離職或協議解除。用人單位的做法就變成合法的了。在此提醒在懷孕、哺乳期的女職工，要利用好法律武器，維護好自己的合法權益。

孕婦一般是不能開除的，除非有特殊情形——勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

如果單位有充足的證據證明勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。不過試用期解除勞動合同風險很大，很多單位因為證據不足，最終被認定為違法解除，最終得不償失，所以，請謹慎處理。

任何單位都不準辭退孕婦！孕婦是孕育下一代的高尚情操。本來懷孕生產孩子就很辛苦很痛苦的事情，應該受到社會關心，家人關愛，用人單位適當地給予工作照顧干輕松點的活。至于孕婦的權益與有效的條例我就說不清楚，負責婦女會與工會相關人員才知道相關文件。謝謝悟空邀請！

告他，自古道，民不告，官不究。

還有一句俗語叫做，會哭的孩子有奶喝。

用人單位開除孕期、產期、哺乳期的女員工，就一定違法嗎？未必！至少不絕對。

法律上的權利和義務是對等的。如果你沒盡到遵守法律、法規和用人單位規章制度的義務，那么就會喪失被保護的權利了。孕期、產期、哺乳期也可以合理合法被開除。

這些情形包括但不限于由于嚴重失職，營私舞弊，給用人單位帶來損害，以及嚴重違反用人單位規章制度等。

如果你能盡到遵守法律、法規和用人單位規章制度的義務，那么就會擁有被保護的權利了。孕期、產期、哺乳期不可以隨意被開除，法律會特別保護你。所以不能一刀切，要區分不同的情形，才能下結論。

1、女員工三期受法律保護

法律上所說的女員工的三期指孕期、產期和哺乳期。一般情況下，處于三期的女員工，會受到法律的特別保護。

三期特別保護的規定有很多，如：女員工三期期間，用人單位不可以隨意解除勞動關系，不可以無故降低基本工資。三期內勞動合同到期的，勞動合同可自動順延到三期屆滿為止。一般情況，是到孩子一周歲為止。

女員工處在孕期、產期和哺乳期三期期間，如果無明顯過錯，無嚴重違規、無違法犯罪行為，是不能隨意被開除的。包括但不限于破產重組，經濟性裁員和企業客觀情況發生重大變化等情形。

屬于以上情形，一旦被開除，就屬于違法行為。用人單位需要支付相應的賠償金和補償金。

【案例1】

小Z是一名會計，在一家小微民企工作三年半多了，工作中沒有任何明顯過錯和不當行為。但當單位知道她懷孕后，就悄悄地另外招了新人頂替她。新人到位后，就強行要求她交接工作，單方面和她解除了勞動關系，且沒有支付補償金。

小Z不服，到仲裁討要說法。仲裁裁決小Z勝訴。用人單位屬于違法解除勞動關系，需要支付雙倍補償金。工作三年半多，應支付4個月的兩倍，也就是8個月的補償金，以及沒有提前30天告知的1個月的代通金。

2、女員工三期保護不是一刀切，有前提

三期內的女員工受法律保護，是有前提的。不是不分黑白里表，一律保護，一律不能開除。不然不分青紅昭白地只保護勞動者，對用人單位不夠公平。

因此，三期女員工也要和大家一樣遵守國安家和地方法律、法規，遵守用人單位規章制度。如果不符合這一前提，法律就不會因為你是三期員工，而特別保護你了。

要知道，孕期、產期、哺乳期，不是萬能傘，不是黃馬褂，也不是免死金牌。所以在某些特殊情況下，如員工有法律規定或認可的違法、違規、犯罪或明顯過錯的情形，也是可以開除的。

屬于這類情形，在材料充分的前提下，可以合理合法開除員工，不必支付任何賠償或補償。

【案例2】

小W是一家企業單位的庫管，懷孕期間，經常遲到、早退，甚至曠工，耽誤工作，還不時偷拿庫房公物，串改賬目。單位批評教育，要求其改正，她不以為然，收斂有限。她認為自己是孕期，單位不能拿她怎樣。單位忍無可忍，在做足了書面材料和證據的前提下，開除了她。

小W不服，起訴到仲裁。仲裁裁決小W敗訴，用人單位屬于合法解除勞動關系，不需要支付賠償金和補償金。

3、女員工三期也可以開除的情形

依據《勞動合同法》，出現以下幾種情形，即使是三期員工，用人單位也有權開除員工。

（1）員工有違法犯罪行為，被追究刑事責任的；

（2）以欺詐、脅迫或乘人之危手段和用人單位建立或變更勞動關系的；

（3）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）嚴重違反用人單位明確并公示的單位規章制度、流程、辦法，達到開除規定的；

（5）任職期間，同時與其他單位建立勞動關系，嚴重影響本單位正常工作，拒不改正者。

【案例3】

小L是某民辦高校的全日制專業課教師，懷孕期間，還兼職了其他學校的課程，嚴重影響了本校的課程，經常缺課不上。事后有時補課，有時不補。學校領導數次談話，要求其改正，小L已然我行我素，學校開除了她。小L 到仲裁起訴，仲裁裁決其敗訴。

4、三期內還有哪些情況可以解決勞動關系？

在員工沒有明顯過錯的前提下，如果屬于以下情況，用人單位也可以和勞動者解除勞動關系，且無需補償。

（1）三期內的女員工，如果自己主動提出辭職的。

（2）試用期內被證明不符合錄用條件的。

【案例4】

小M是經理秘書，孕期一直反應比較大，影響正常工作，自己覺得不合適，主動提交辭職申請。單位批準，正常辦理了離職手續，沒有賠償金和補償金。這種情況下，單位的操作完全合理合法。

結語

綜上所述，法律保護守法、守規和恪守職業道德者，孕期、產期、哺乳期的三期女員工也不例外。如果有違法犯罪和明顯過錯，即使是三期員工，用人單位也可以合理合法地開除。另外要注意，如果患職業病或工傷導致完全喪志勞動能力的情形，以及因病或非因公負傷的醫療期內除外。

辭退懷孕期女員工，也可以做到一分補償金都沒有的。

只要是懷孕女員工符合《勞動合同法》第三十九條中關于辭退的任何一條規定，那么用人單位都可以免責的解除勞動合同，而不用支付補償金。

這在法律是也是受支持的，這也給用人單位和懷孕員工分別提一個醒。

對于用人單位來說，不要談三期女員工色變，認為他們是不能碰的一個群體，導致在用人上再三考慮，故意不招錄，其實也完全不用那么謹慎，這類員工該辭退的還是會要辭退的。

對懷孕女員工的警示則是，在懷孕期間也要遵守公司的規章制度，不要因為懷孕就可以為所欲為，以為公司不能把你怎么樣就挑戰公司的制度，其實嚴重違規公司有證據的話也是可以直接辭退的。

最近山東的一個孕婦案例可謂是這類事件的反面教材。這個山東女員工在懷孕期間被公司辭退，不僅沒有要求到經濟補償金，最終還被公司以曠工導致公司損失為由，要求給賠償公司13萬，沒有補償金，反倒要賠錢，這可能讓很多人大跌眼鏡，但最終法院卻判決支持公司的決定，也因此這事在社會上引起了強烈的反響。

這個案例中很多的細節并沒有披露，具體員工在理還是公司在理我們也不好判斷，但法院既然這樣判決，證明員工方有很多失理的地方，不因為是孕婦就可以免去這個失職。

作為我們來說，從這個案例中可以大致了解到，三期女員工也絕非是不能碰的重點保護對象，只要有理有據，公司不僅可以無責解除孕期女員工合同，甚至都可以要求賠償。

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