雙方簽訂了競業限制協議，勞動者卻沒有拿到任何補償，單位還能拿到五萬元違約損失，這里讓人感到了貓膩的存在。一種原因是勞動者在規定的競業限制期限內，沒有按照勞動合同法或雙方合同提出異議或解除競業限制，而單純任性我行我素，導致損失賠付。另一種原因是單位要求賠償損失提供了有力證據，但仲裁庭沒有合法認定用人單位不履行每個月的補償義務，可能導致競業限制協議不生效的規定。但這種可能性不大，如果確實存在，勞動者可以起訴糾正。

競業限制是用人單位與離職員工之間簽訂的保密協議書，限制勞動者離職后一定期限內（一般為兩年）不得從事與原單位崗位競爭的工作內容，用人單位必須按月支付補償金給勞動者，一般雙方約定補償支付方式和數額多少，沒有約定的，可以按照原來工資標準的20%到50%支付補償金。用人單位在競業限制協議有效期未按照約定支付補償金的，勞動者應該按照約定催告單位履行義務，或經催告無效后書面通知解除競業限制協議，從而使自己不再受到該協議的限制。

勞動者沒有按照法定程序或約定內容執行該競業限制協議的，給單位造成損失的，需要承擔違約責任。根據本案題目描述，員工沒拿到補償，還要承擔五萬元賠償，極有可能是因為員工未按照雙方約定履行催告和書面解除競業限制協議的義務，采用消極態度從事了限制內容，導致賠償五萬元違約損失的結果也是有可能的。不然單位不支付補償金本身先行違約，怎么會判令員工賠償違約損失，無論與法與理均難以說通。

如果這個結果不是按照雙方約定或勞動法規定進行的司法裁決，員工可以搜集相關證據在有效期限內（一般10日內）到有管轄權的人民法院提起訴訟，法院可以開庭審理給予糾正。競業限制協議內容基本取決于雙方當事人約定，沒有約定才可以使用勞動合同法規定，但是勞動合同法規定的內容有限，大部分都是空白，所以留給后人太多的不確定。希望勞動者以后千萬注意雙方約定的細節以及勞動法規定的條款，積極采取合規合法的措施應對單位，才是劣勢中取勝的法寶。

按照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者約定競業限制，應當在勞動者離職之后支付相應的經濟補償。用人單位沒有按照約定支付經濟補償的競業限制約定無效，對勞動者不產生相應的約束力。

第二個僅僅是份通知哦，不是協議

根據上海市高級人民法院《關于適用勞動合同法若干問題的意見》的規定，勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商;協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20%至50%支付?？梢?，未約定補償金，競業限制并非天然無效，雙方可以補充約定或通過仲裁及審判機構量裁，其根本目的是為了通過維持競業協議效力來保護企業知識產權。

無效的。必須雙方都約定具體的金額。另外，還要約定時間。

謝東友律師事務所邀請！東友事務所的評論我已看過，這方面我非專業，只能說說個人見解。

在我們非專業人士來說，竟業合同說白了，就是商業保密合同的一種?，F代社會發展是日新月異，相對的無論是在軍用，還是民用科技產品方面，都在以無以形容的速度在創新發展，所以就有了竟業合同的出現，用來保護其產品的知識產權，以及產品的競爭力，這已是商業公司的通用合同條款。

入職簽了竟業合同，卻未約定補償金，個人認為這一般都是公司有意為之，留下此空白，如入職者在離職時，沒有向公司追討，那么公司又可省下一筆不菲的補償金，如果入職者追討，其公司也有討價還價的余地，所以這應該是公司刻意埋下的伏筆。

在一般情況下，即使沒有與公司約定補償金，公司都會有個不算公平的補償金給付的，否則一旦進入司法程序，那么公司將得不償失，再說合同本身永遠都是公平公正的，合同并非只針對一方有效，即使未約定補償金，也不能免除其公司該負的法律規定之責任。所以我的結論是，在正常離職情況下，是可以拿到補償金的。謝謝?。▊€人觀點）

原單位未按照協議履行，勞動者可以解除競業禁止協議。發ems通知和去法院訴訟均可。發ems的需要保留好相關的證據。

希望能幫到你