根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，女職工懷孕、哺乳期間用人單位是不能以下理由單方提前通知女職工解除勞動合同的：1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的：3、勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。4、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，進(jìn)行裁減人員的。 但并不是說懷孕女職工就此獲得了“丹書鐵券”，可以肆無忌憚、為所欲為，如果發(fā)生了嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，給用人單位造成嚴(yán)重?fù)p失的，用人單位還是可以依法解除與懷孕女職工的勞動關(guān)系的。 如題所問，如果用人單位以其它理由勸懷孕女職工離職的，女職工完全可以拒絕，但如果女職工接受了勸退離職，用人單位一般會要求女職工寫一份離職申請或簽離職協(xié)議，這樣的話，從形式上看那就變成了女職工自愿離職或協(xié)議解除。用人單位的做法就變成合法的了。在此提醒在懷孕、哺乳期的女職工，要利用好法律武器，維護(hù)好自己的合法權(quán)益。

辭退懷孕期女員工，也可以做到一分補(bǔ)償金都沒有的。

只要是懷孕女員工符合《勞動合同法》第三十九條中關(guān)于辭退的任何一條規(guī)定，那么用人單位都可以免責(zé)的解除勞動合同，而不用支付補(bǔ)償金。

這在法律是也是受支持的，這也給用人單位和懷孕員工分別提一個(gè)醒。

對于用人單位來說，不要談三期女員工色變，認(rèn)為他們是不能碰的一個(gè)群體，導(dǎo)致在用人上再三考慮，故意不招錄，其實(shí)也完全不用那么謹(jǐn)慎，這類員工該辭退的還是會要辭退的。

對懷孕女員工的警示則是，在懷孕期間也要遵守公司的規(guī)章制度，不要因?yàn)閼言芯涂梢詾樗麨椋詾楣静荒馨涯阍趺礃泳吞魬?zhàn)公司的制度，其實(shí)嚴(yán)重違規(guī)公司有證據(jù)的話也是可以直接辭退的。

最近山東的一個(gè)孕婦案例可謂是這類事件的反面教材。這個(gè)山東女員工在懷孕期間被公司辭退，不僅沒有要求到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最終還被公司以曠工導(dǎo)致公司損失為由，要求給賠償公司13萬，沒有補(bǔ)償金，反倒要賠錢，這可能讓很多人大跌眼鏡，但最終法院卻判決支持公司的決定，也因此這事在社會上引起了強(qiáng)烈的反響。

這個(gè)案例中很多的細(xì)節(jié)并沒有披露，具體員工在理還是公司在理我們也不好判斷，但法院既然這樣判決，證明員工方有很多失理的地方，不因?yàn)槭窃袐D就可以免去這個(gè)失職。

作為我們來說，從這個(gè)案例中可以大致了解到，三期女員工也絕非是不能碰的重點(diǎn)保護(hù)對象，只要有理有據(jù)，公司不僅可以無責(zé)解除孕期女員工合同，甚至都可以要求賠償。

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可以，但要證明調(diào)崗的合理性及必要性，且不得降低其工資性收入。員工住院期間沒請假的，單位可以要求其補(bǔ)上相關(guān)請假手續(xù)，直接按曠工論處有較大風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位開除孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女員工，就一定違法嗎？未必！至少不絕對。

法律上的權(quán)利和義務(wù)是對等的。如果你沒盡到遵守法律、法規(guī)和用人單位規(guī)章制度的義務(wù)，那么就會喪失被保護(hù)的權(quán)利了。孕期、產(chǎn)期、哺乳期也可以合理合法被開除。

這些情形包括但不限于由于嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位帶來損害，以及嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等。

如果你能盡到遵守法律、法規(guī)和用人單位規(guī)章制度的義務(wù)，那么就會擁有被保護(hù)的權(quán)利了。孕期、產(chǎn)期、哺乳期不可以隨意被開除，法律會特別保護(hù)你。所以不能一刀切，要區(qū)分不同的情形，才能下結(jié)論。

1、女員工三期受法律保護(hù)

法律上所說的女員工的三期指孕期、產(chǎn)期和哺乳期。一般情況下，處于三期的女員工，會受到法律的特別保護(hù)。

三期特別保護(hù)的規(guī)定有很多，如：女員工三期期間，用人單位不可以隨意解除勞動關(guān)系，不可以無故降低基本工資。三期內(nèi)勞動合同到期的，勞動合同可自動順延到三期屆滿為止。一般情況，是到孩子一周歲為止。

女員工處在孕期、產(chǎn)期和哺乳期三期期間，如果無明顯過錯(cuò)，無嚴(yán)重違規(guī)、無違法犯罪行為，是不能隨意被開除的。包括但不限于破產(chǎn)重組，經(jīng)濟(jì)性裁員和企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化等情形。

屬于以上情形，一旦被開除，就屬于違法行為。用人單位需要支付相應(yīng)的賠償金和補(bǔ)償金。

【案例1】

小Z是一名會計(jì)，在一家小微民企工作三年半多了，工作中沒有任何明顯過錯(cuò)和不當(dāng)行為。但當(dāng)單位知道她懷孕后，就悄悄地另外招了新人頂替她。新人到位后，就強(qiáng)行要求她交接工作，單方面和她解除了勞動關(guān)系，且沒有支付補(bǔ)償金。

小Z不服，到仲裁討要說法。仲裁裁決小Z勝訴。用人單位屬于違法解除勞動關(guān)系，需要支付雙倍補(bǔ)償金。工作三年半多，應(yīng)支付4個(gè)月的兩倍，也就是8個(gè)月的補(bǔ)償金，以及沒有提前30天告知的1個(gè)月的代通金。

2、女員工三期保護(hù)不是一刀切，有前提

三期內(nèi)的女員工受法律保護(hù)，是有前提的。不是不分黑白里表，一律保護(hù)，一律不能開除。不然不分青紅昭白地只保護(hù)勞動者，對用人單位不夠公平。

因此，三期女員工也要和大家一樣遵守國安家和地方法律、法規(guī)，遵守用人單位規(guī)章制度。如果不符合這一前提，法律就不會因?yàn)槟闶侨趩T工，而特別保護(hù)你了。

要知道，孕期、產(chǎn)期、哺乳期，不是萬能傘，不是黃馬褂，也不是免死金牌。所以在某些特殊情況下，如員工有法律規(guī)定或認(rèn)可的違法、違規(guī)、犯罪或明顯過錯(cuò)的情形，也是可以開除的。

屬于這類情形，在材料充分的前提下，可以合理合法開除員工，不必支付任何賠償或補(bǔ)償。

【案例2】

小W是一家企業(yè)單位的庫管，懷孕期間，經(jīng)常遲到、早退，甚至?xí)绻ぃ⒄`工作，還不時(shí)偷拿庫房公物，串改賬目。單位批評教育，要求其改正，她不以為然，收斂有限。她認(rèn)為自己是孕期，單位不能拿她怎樣。單位忍無可忍，在做足了書面材料和證據(jù)的前提下，開除了她。

小W不服，起訴到仲裁。仲裁裁決小W敗訴，用人單位屬于合法解除勞動關(guān)系，不需要支付賠償金和補(bǔ)償金。

3、女員工三期也可以開除的情形

依據(jù)《勞動合同法》，出現(xiàn)以下幾種情形，即使是三期員工，用人單位也有權(quán)開除員工。

（1）員工有違法犯罪行為，被追究刑事責(zé)任的；

（2）以欺詐、脅迫或乘人之危手段和用人單位建立或變更勞動關(guān)系的；

（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）嚴(yán)重違反用人單位明確并公示的單位規(guī)章制度、流程、辦法，達(dá)到開除規(guī)定的；

（5）任職期間，同時(shí)與其他單位建立勞動關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位正常工作，拒不改正者。

【案例3】

小L是某民辦高校的全日制專業(yè)課教師，懷孕期間，還兼職了其他學(xué)校的課程，嚴(yán)重影響了本校的課程，經(jīng)常缺課不上。事后有時(shí)補(bǔ)課，有時(shí)不補(bǔ)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)數(shù)次談話，要求其改正，小L已然我行我素，學(xué)校開除了她。小L 到仲裁起訴，仲裁裁決其敗訴。

4、三期內(nèi)還有哪些情況可以解決勞動關(guān)系？

在員工沒有明顯過錯(cuò)的前提下，如果屬于以下情況，用人單位也可以和勞動者解除勞動關(guān)系，且無需補(bǔ)償。

（1）三期內(nèi)的女員工，如果自己主動提出辭職的。

（2）試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的。

【案例4】

小M是經(jīng)理秘書，孕期一直反應(yīng)比較大，影響正常工作，自己覺得不合適，主動提交辭職申請。單位批準(zhǔn)，正常辦理了離職手續(xù)，沒有賠償金和補(bǔ)償金。這種情況下，單位的操作完全合理合法。

結(jié)語

綜上所述，法律保護(hù)守法、守規(guī)和恪守職業(yè)道德者，孕期、產(chǎn)期、哺乳期的三期女員工也不例外。如果有違法犯罪和明顯過錯(cuò)，即使是三期員工，用人單位也可以合理合法地開除。另外要注意，如果患職業(yè)病或工傷導(dǎo)致完全喪志勞動能力的情形，以及因病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療期內(nèi)除外。

關(guān)于孕期員工這樣的行為，是很多公司最頭痛的問題，特別是其中個(gè)別這樣的人，認(rèn)為懷孕，公司拿自己就沒有辦法。但實(shí)際上并不是這樣，雖然相關(guān)法律規(guī)定，在懷孕期間，公司不能隨意辭退，但還是有幾種情形公司是可以辭退且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

針對您的情況，我們先分析下關(guān)鍵因素。

一、請病假，但不提供相關(guān)證明，但也不來公司上班。

二、公司有規(guī)定曠工兩天或全年曠工3天可以辭退，且無賠償。

結(jié)合實(shí)際案例，可以這樣分析。

一、按照請病假的流程，員工請病假不一定需要實(shí)現(xiàn)經(jīng)過公司批準(zhǔn)，但關(guān)鍵一點(diǎn)員工必須要履行告知義務(wù)。也就是員工要請病假必須要告知公司，至于這個(gè)時(shí)間點(diǎn)既可以是提前，也可以是病假期間，但員工如果沒有提前，則員工需要證明其的確不能及時(shí)告知公司的理由。而提供病假證據(jù)，則可以在病假結(jié)束后提供。

所以，針對你們公司的孕婦，關(guān)于請病假肯定已經(jīng)履行了告知公司的義務(wù)【看她當(dāng)時(shí)請病假的時(shí)間是多久】，那么焦點(diǎn)就在于后期他是否能夠開具醫(yī)院的證明。因此，1、公司目前可以先等孕婦病假結(jié)束返回公司，在要求其提供證明，若不能提供，在進(jìn)行相應(yīng)的處理。2、如果孕婦超期也沒有繼續(xù)返回公司上班，那么公司可以發(fā)函給其，要求提供病假證明，并且要求其返崗上班。如果孕婦仍然拒不上班，那么就可以進(jìn)行下一步辭退的手續(xù)了，一樣要發(fā)函告知員工因?yàn)槭裁崔o退（公司若有工會，則還要征求工會的意見并形成書面意見）。【是否要發(fā)這個(gè)函要看下一步】

二、提到你們公司有相關(guān)的制度。那么就要考慮符不符合以下：

1、公司的制度是否經(jīng)過職工代表大會或全體員工或工會的開會討論和表決，并進(jìn)行公示？

2、公司的制度是否有對該員工進(jìn)行培訓(xùn)，并進(jìn)行簽字確認(rèn)。

以上兩點(diǎn)非常關(guān)鍵，直接影響到辭退是否能成立的問題。

辭退懷孕期間員工可以利用什么條款？

嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、或者給公司造成重大損失。

很明顯該員工適用于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，用曠工兩天來作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度來辭退。

綜上所述，公司目前最關(guān)鍵的，就是要確定這個(gè)孕婦是否真的請病假，是否真的能開到病假證明，另外該發(fā)函的一定要發(fā)函，這是公司取證的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只要公司在辭退該員工的流程和證據(jù)上沒有問題，一樣是可以合法辭退并不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。