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雇員之間打架受傷，雇主是否需要承擔責任，這需要看幾個問題。

在非工作區域打架，雇主不需要承擔責任

不在工作時間，不在工作區域，實際上這時候的員工屬于自由身，理論上與雇主之間沒有直接的勞動從屬關系。員工之間私下約架，雇主不承擔責任。

在工作區域非工作原因打架，雇主不需要承擔責任，如果打架產生死亡事故例外

如果說非工作原因雙方發生斗毆導致受傷，那么責任在于雙方之間。如果說因工作原因發生打架受傷，則根據我國的工傷認定標準：在工作時間工作場所，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的，被認定為工傷，需要雇主負責！特別要注意的是，有一條“視同工傷”問題“在工作崗位和工作時間。突發狀況救治無效，在48小時內死亡。”這樣的情況會影響到雇主責任。

總之，打架斗毆這種個人意識居多的行為，帶來的結果都是一些負面現象，每個雇主在這方面應該嚴格要求，提升人員素質！

雇傭關系（區別于勞動關系）案件，雇主，對雇員的工作受傷，承擔無過錯責任，即使員工有一般過失（除非重大過失）。即便雇員有重大過失，雇主仍然承擔責任，只是減輕部分責任。北京市第一中級人民法院（判例）。

可以，法院起訴

最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋

第九條

雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的， 應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為“從事雇傭活動”。

我國對于用人單位采取的是無過錯責任，只要工作人員實施侵權行為造成他人的損害，用人單位就要承擔賠償責任。

用人單位不能通過證明自己在選任或者監督方面盡到了相應的義務來免除自己的責任。無論是侵權責任法還是司法解釋，都規定了用人單位的賠償責任，其立法意圖在于：因為工作人員是為用人單位工作，用人單位可以從工作人員的工作中獲取一定的利益，因此，工作人員因工作所產生的風險，需要用人單位承擔。用人單位與工作人員相比，一般經濟能力較強，讓用人單位承擔責任，有利于更好地保護被侵權人的合法權益，也有利于用人單位在選任工作人員時能盡到相當的謹慎和注意義務，加強對工作人員的監督和管理。可以說，解釋第九條是對侵權責任法三十四條的一個細化和具體化，在司法實踐中遇到此類問題，以司法解釋為準。