根據(jù)目前的司法實(shí)踐中，銷售提成計(jì)入 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 符合法律規(guī)定。根據(jù)《 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 》第二十七條規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系屬于應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。 應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者本人解除勞動(dòng)關(guān)系前12個(gè)月平均工資收入確定支付標(biāo)準(zhǔn)，而其中的工資收入包括用人單位以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬。即勞動(dòng)者工資既包括月基本工資，也包括每季度、每月度取得的銷售提成收入。因此在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能僅僅狹隘的理解工資收入為勞動(dòng)者每月基本工資，也包括銷售提成，還包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等。因此勞動(dòng)仲裁、訴訟時(shí)勞動(dòng)者要求將銷售提成計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)于法有據(jù)，應(yīng)當(dāng)受到保護(hù)。

工資的本身實(shí)際上是用人單位支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

勞動(dòng)，實(shí)際上是包含了體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的綜合。

說起來(lái)非常簡(jiǎn)單，但現(xiàn)實(shí)情況卻是非常復(fù)雜的。實(shí)際上，一些工資待遇是跟勞動(dòng)沒有關(guān)系的。

不需要提供勞動(dòng)就可以得到的工資待遇

實(shí)際上，翻開我們的一些工資管理制度和勞動(dòng)保障法律法規(guī)，和勞動(dòng)沒有關(guān)系的工資有很多。

第一，崗位工資。一些單位求賢若渴，對(duì)于他們招用的人員會(huì)設(shè)置崗位工資。崗位工資以占有崗位為待遇，并不以提供勞動(dòng)為標(biāo)準(zhǔn)。

第二，競(jìng)業(yè)限制工資。一般也稱為競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，主要是用人單位對(duì)掌握了其企業(yè)秘密的職工，為了防止其跳槽到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)不利而發(fā)放的一種補(bǔ)償金。要求勞動(dòng)者離職之后，不超過兩年時(shí)間內(nèi)，不得到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)工作。

第三，表現(xiàn)優(yōu)異的各種獎(jiǎng)金。很多時(shí)候用人單位都會(huì)發(fā)放年終獎(jiǎng)金，根據(jù)工作表現(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。這些獎(jiǎng)勵(lì)貫徹的是馬太效應(yīng)，往往最高等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)是超過勞動(dòng)者提供的工作量。

第四，病假工資。這屬于國(guó)家法律硬性規(guī)定的一種職工保障措施。得病期間肯定沒有任何勞動(dòng)，但是一般應(yīng)當(dāng)發(fā)放不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%的病假工資，病假時(shí)間最長(zhǎng)可達(dá)24個(gè)月。屬于社會(huì)保障的范疇了。

第五，待崗工資。企業(yè)安排勞動(dòng)者待崗，又不解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)支付待崗工資。安排職工待崗的第1個(gè)月應(yīng)當(dāng)按原工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放待遇，以后可以按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放待崗工資待遇。

第六，停工留薪期工資。工傷職工因工傷治療期間，一般被稱為停工留薪期。用人單位應(yīng)當(dāng)保持勞動(dòng)者工資待遇不變，一般停工留薪期最長(zhǎng)12個(gè)月。

第七，產(chǎn)假工資。如果用人單位繳納了生育保險(xiǎn)，那么產(chǎn)假工資是有生育保險(xiǎn)發(fā)放，又稱為生育津貼。如果用人單位沒有繳納生育保險(xiǎn)，那么用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放相應(yīng)的產(chǎn)假工資。產(chǎn)假工資與原工資標(biāo)準(zhǔn)相同。

第八，探親假工資。探親假屬于老規(guī)定了，夫妻雙方異地分居、成年子女探望父母，都可以享受一定的探親假。探親假期間要正常發(fā)放工資待遇，甚至要報(bào)銷路費(fèi)。

第九，事假工資。個(gè)別好單位存在著請(qǐng)事假不超過一定比例的，可以正常發(fā)放工資。

第十，護(hù)理假和獨(dú)生子女護(hù)理假工資。今年來(lái)河南、廣東很多省份開始推行獨(dú)生子女護(hù)理假，這是我國(guó)應(yīng)對(duì)老齡化社會(huì)對(duì)老年人傾斜照顧的一種方式，護(hù)理假期間工資應(yīng)當(dāng)正常發(fā)放。

另外，還有未休年休假工資、婚喪假工資等等，跟勞動(dòng)無(wú)關(guān)的工資也是非常多的。

可以說，非勞動(dòng)工資一定程度上體現(xiàn)了法律法規(guī)的社會(huì)保障，是保證職工生活穩(wěn)定的一系列重要措施。

工資產(chǎn)生的根源

工資屬于社會(huì)價(jià)值流通中，收入的不停的再分配之后達(dá)到的均衡點(diǎn)，遠(yuǎn)比大家我們認(rèn)為的復(fù)雜。

比如種植小麥。種植小麥除了人工之外，還有良種、肥料和電費(fèi)，現(xiàn)在又包含了種植和收割費(fèi)用以及農(nóng)藥費(fèi)用。最終，是支付了這些費(fèi)用之后農(nóng)民人工產(chǎn)出非常低。國(guó)家為了鼓勵(lì)農(nóng)民種糧積極性，還會(huì)給予農(nóng)民一定的補(bǔ)貼。可以說社會(huì)化大生產(chǎn)既減輕了農(nóng)民的勞動(dòng)強(qiáng)度，但也攤薄了農(nóng)民的收入。

普通的工廠也是這樣，獲得了的銷售收入，原材料的成本要扣去、各種稅費(fèi)要繳納、公司的管理成本要列支，最終剩下的員工成本只是公司成本的一小部分而已。員工成本還包含工資、社保、公積金、個(gè)人所得稅、職工福利費(fèi)等很多組成部分。

工廠也有經(jīng)營(yíng)不好的時(shí)候。如果工廠虧本相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)負(fù)擔(dān)，而勞動(dòng)者因?yàn)樘峁┝藙趧?dòng)，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定支付工資。如果企業(yè)能夠支付出工資，這一部分錢既有可能是企業(yè)所有者的成本支付，也有可能是企業(yè)前期利潤(rùn)的累積。跟勞動(dòng)的價(jià)值實(shí)際上沒有多少關(guān)系了。從價(jià)值實(shí)現(xiàn)看，產(chǎn)品沒有賣出去。

如果用人單位在社會(huì)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，經(jīng)濟(jì)效益較好。即使相同情況下，提供的勞動(dòng)獲取的工資也會(huì)更加優(yōu)厚。比如，某些單位的司機(jī)，有的可以月薪過萬(wàn)，而有的月薪只能2000元。

綜上所述，工資實(shí)際上是勞動(dòng)者在社會(huì)收入分配均衡以后的價(jià)值體現(xiàn)。影響工資的一方面是能力，一方面是位置。

　　第三十條 勞動(dòng)報(bào)酬的支付 　　用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。 　　用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 　　【解讀】 　　本條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)、足額向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。 　　所謂及時(shí)，是指每個(gè)月至少發(fā)一次工資。《工資支付暫行規(guī)定》第七條規(guī)定：“工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。”如果用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了發(fā)薪日，則最遲應(yīng)當(dāng)在發(fā)薪日支付。如果沒有約定發(fā)薪日，則工資至少每個(gè)月支付一次。也就是說，當(dāng)月的工資次月一定要發(fā)，不能拖過次月，最遲也要在次月的最后一天發(fā)。拖過次月的，工資支付周期就會(huì)變成兩個(gè)月以上，此為違法行為。 　　所謂足額，是指要以貨幣形式發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，不得隨意拖欠、克扣或者以其他物品折抵工資。《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。” 　　那“勞動(dòng)報(bào)酬”具體所指的范圍邊界是什么呢？這個(gè)規(guī)定在《勞動(dòng)保障部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》的第五十三條：“勞動(dòng)法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。‘工資’是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；（2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。” 　　界定“勞動(dòng)報(bào)酬”的邊界有什么意義呢？其主要意義是： 　　第一，確定仲裁時(shí)效。例如在無(wú)訟案例《陳全與佛山市南海區(qū)松崗治安聯(lián)防大隊(duì)、佛山市南海區(qū)獅山治安聯(lián)防大隊(duì)勞動(dòng)合同糾紛二審民事判決書》（2015佛中法民四終字第934號(hào)）和《劉冬英與烏魯木齊匯嘉時(shí)代百貨有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事裁定書》（2016新01民終1376號(hào)）兩個(gè)案件中，法院分別引用《勞動(dòng)保障部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》的第五十三條，以此來(lái)確定勞動(dòng)者訴求的“高溫津貼”和“加班工資”屬于工資的范疇，適用和“拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h”一樣的一年仲裁時(shí)效【1】。 　　第二，確定工資數(shù)額。例如在無(wú)訟案例《蘇州豐裕機(jī)械工程有限公司與黎德追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛二審民事判決書》（2016蘇05民終2873號(hào)）中，法院以此來(lái)確定用人單位發(fā)放的“報(bào)銷款”實(shí)際為餐補(bǔ)、房補(bǔ)的補(bǔ)助津貼，屬于工資范疇，應(yīng)當(dāng)計(jì)入勞動(dòng)者的每月工資數(shù)額；在《莒縣桑園衛(wèi)生院、王明欽勞動(dòng)爭(zhēng)議二審民事判決書》（2017魯11民終671號(hào)）中，法院以此來(lái)確定桑園衛(wèi)生院向王明欽發(fā)放的“公共衛(wèi)生補(bǔ)助”，實(shí)際上屬于其工資的組成部分。 　　用人單位無(wú)故拖欠或者克扣工資的，會(huì)有一定的懲罰措施。《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；”可見，加付50%-100%的賠償金這個(gè)措施，還是相當(dāng)嚴(yán)厲的。但是，從實(shí)踐中來(lái)看，多數(shù)法院解讀本條時(shí)會(huì)認(rèn)為加付經(jīng)濟(jì)賠償金只能由勞動(dòng)行政部門做出，因此當(dāng)勞動(dòng)者向仲裁或者法院提起加付50%-100%的賠償金請(qǐng)求時(shí)，少有得到支持。而勞動(dòng)行政部門一般也少有加罰用人單位50%-100%的，除非情況是政策壞境十分嚴(yán)厲或者案件社會(huì)影響確實(shí)十分重大。——這個(gè)會(huì)在本書解讀本法第八十五條時(shí)再進(jìn)行詳細(xì)說明。 　　本條第二款規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。這一款規(guī)定的是，欠薪支付令。欠薪支付令其實(shí)是把民事訴訟中的督促程序——支付令程序挪了過來(lái)用，實(shí)體上雖然從屬于勞動(dòng)法，但申請(qǐng)程序上其實(shí)還是套用《民事訴訟法》中的關(guān)于支付令程序的規(guī)定（規(guī)定在民訴法第214條-217條）。 　　這個(gè)程序具體而言就是：用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者與用人單位沒有其他債務(wù)糾紛的，而且支付令能夠送達(dá)用人單位的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)赜泄茌牂?quán)的人民法院申請(qǐng)支付令。勞動(dòng)者在申請(qǐng)書中應(yīng)當(dāng)寫明請(qǐng)求給付金錢的數(shù)量和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)。勞動(dòng)者申請(qǐng)后，人民法院應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)通知?jiǎng)趧?dòng)者是否受理。人民法院受理申請(qǐng)后，經(jīng)審查勞動(dòng)者提供的事實(shí)、證據(jù)，對(duì)債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當(dāng)在受理之日起十五日內(nèi)向用人單位發(fā)出支付令；申請(qǐng)不成立的，裁定予以駁回。用人單位應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。如果用人單位提出書面異議，人民法院收到用人單位提出的書面異議后，經(jīng)審查，異議成立的，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。支付令失效后，勞動(dòng)者可再另行尋求救濟(jì)程序（人民調(diào)解、勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁等）。如果用人單位不提出異議，又不履行支付令的，則勞動(dòng)者可以向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行。　　 　　這個(gè)欠薪支付令的程序看起來(lái)十分美好，然而，現(xiàn)實(shí)中這幾乎是條死路！甚至，無(wú)論是民訴中的支付令制度還是勞動(dòng)法意義上的欠薪支付令制度，悉數(shù)遇冷、淪為雞肋。例如有學(xué)者在浙江調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，2008年6月至2011年6月之間，浙江臺(tái)州基層人民法院基本沒有用過欠薪支付令程序。時(shí)隔一年半，在新民事訴訟法修訂出臺(tái)后，該學(xué)者以為情況會(huì)有所改觀，于是再次到浙江臺(tái)州地區(qū)調(diào)研，結(jié)果發(fā)現(xiàn)2013年1月至5月，臺(tái)州竟無(wú)一起支付令案件，更不用說欠薪支付令案件了【2】。 　　為什么會(huì)這樣？ 　　因?yàn)楦鶕?jù)新《民事訴訟法》第二百一十七條規(guī)定：“人民法院收到債務(wù)人提出的書面異議后，經(jīng)審查，異議成立的，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。支付令失效的，轉(zhuǎn)入訴訟程序，但申請(qǐng)支付令的一方當(dāng)事人不同意提起訴訟的除外。”那怎么樣才算“異議成立”呢？《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)民事訴訟法〉的解釋》（法釋[2015]5號(hào)）第四百三十七條做出了規(guī)定：“ 經(jīng)形式審查，債務(wù)人提出的書面異議有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定異議成立，裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效：（一）本解釋規(guī)定的不予受理申請(qǐng)情形的；（二）本解釋規(guī)定的裁定駁回申請(qǐng)情形的；（三）本解釋規(guī)定的應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序情形的；（四）人民法院對(duì)是否符合發(fā)出支付令條件產(chǎn)生合理懷疑的。” 　　也就是說，支付令事實(shí)上有一個(gè)致命缺陷：人民法院對(duì)用人單位提出的書面異議不做實(shí)質(zhì)審查，只做形式審查。只要對(duì)方提出實(shí)質(zhì)書面異議【3】，法院是不會(huì)審查理由是否屬實(shí)的，只會(huì)立馬裁定程序終結(jié)，支付令隨即失效。此時(shí)勞動(dòng)者要怎么辦？不知道，尚無(wú)法律規(guī)定。是否能像普通民事案件一樣在支付令失效之后轉(zhuǎn)入訴訟程序？不一定能。因?yàn)槲覈?guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議是必須要仲裁前置的【4】，勞動(dòng)爭(zhēng)議沒有經(jīng)過仲裁不能直接向法院提起訴訟，所以實(shí)踐中支付令被判失效后，很可能的結(jié)果是需要重新回到勞動(dòng)仲裁尋求救濟(jì)。這種“兜了一圈回到原點(diǎn)”的結(jié)果，會(huì)讓勞動(dòng)者傾向于認(rèn)為申請(qǐng)支付令是浪費(fèi)時(shí)間，還不如一開始就直接提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。 　　【1】《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。” 　　【2】郭穎華,林琦.論欠薪支付令程序的完善——以新民事訴訟法修改為背景[J].學(xué)術(shù)交流,2014(2):76-79. 　　【3】實(shí)質(zhì)書面異議是指對(duì)欠薪事實(shí)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性否定，例如直接否認(rèn)欠薪事實(shí)。相對(duì)的，形式書面異議則是指對(duì)欠薪事實(shí)只進(jìn)行形式上的否定，而不否定欠薪本身，例如承認(rèn)欠薪但借口說現(xiàn)在公司資金周轉(zhuǎn)不靈發(fā)不了。 　　【4】《勞動(dòng)法》第七十九條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。” 　　【案例】 　　常學(xué)斌于2011年3月24日入職沈陽(yáng)瑞祥風(fēng)能設(shè)備有限公司，雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定期限為2011年3月24日至2017年3月24日，工資標(biāo)準(zhǔn)為5000元／月。2013年以后，瑞祥公司陸續(xù)出現(xiàn)欠薪情況，雙方發(fā)生糾紛，2013年5月25日，雙方解除勞動(dòng)合同。 　　2013年11月23日，常學(xué)斌向沈陽(yáng)市東陵區(qū)（渾南新區(qū)）勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求瑞祥公司支付自己2013年1月至5月的欠薪數(shù)額15249元。仲裁支持了常學(xué)斌的請(qǐng)求。瑞祥公司不服，起訴至沈陽(yáng)市東陵區(qū)人民法院。 　　瑞祥公司訴稱：“認(rèn)可欠薪事實(shí)事實(shí)，但月工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以以往實(shí)際發(fā)放給常學(xué)斌的月工資數(shù)額為準(zhǔn)，不應(yīng)該以勞動(dòng)合同約定的數(shù)額為準(zhǔn)。”為此瑞祥公司提供了常學(xué)斌的工資明細(xì)加以證明。 　　法院經(jīng)審理認(rèn)為：“《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十條明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。因此瑞祥公司應(yīng)按約定的5000元工資標(biāo)準(zhǔn)予以發(fā)放常學(xué)斌的工資，差額部分應(yīng)予補(bǔ)齊。本案瑞祥公司在庭審中提供了工資明細(xì)，但《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字。本案中，瑞祥公司提供的工資明細(xì)并沒有常學(xué)斌的簽字，常學(xué)斌在庭審中對(duì)工資明細(xì)中列明的工資數(shù)額也不予承認(rèn)。因此，瑞祥公司認(rèn)為應(yīng)以以往實(shí)際發(fā)放給常學(xué)斌的月工資數(shù)額作為月工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，沒有依據(jù)，本院不予支持。” 　　瑞祥公司不服，上訴至二審法院，二審法院認(rèn)為“一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。”遂駁回上訴，維持原判。 　　【本案例改編自于無(wú)訟案例《沈陽(yáng)瑞祥風(fēng)能設(shè)備有限公司與常學(xué)斌勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛二審民事判決書》（2014沈中民五終字第1596號(hào)）】

《勞動(dòng)法》第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。《工資支付暫行規(guī)定》第七條工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。