員工因違反勞動紀律而被解除勞動合同，這種情況還可以要求補償？按照勞動合同法第三十九條的規定，嚴重違反用人單位規章制度的，公司可以解除勞動合同，如果是按照勞動合同法第三十九規定解除勞動合同的，公司不會給予員工任何補償。

勞動合同法從立法的初衷還是以保護勞動者的合法權益為主，但對于用人單位的合法權利也是需要保障的，并不是一味遷就或是縱容員工犯錯。你因為違反勞動紀律而解除勞動合同，屬于違反公司的考勤制度。是否達到解除勞動合同的地步，需要根據你所在公司考勤制度的規定來判定。這里有兩個要素是需要明白的，第一個要素就是嚴重違反公司的規章制度。比如連續長時間的遲到早退，經公司多次批評教育不改正的，或是經常性的曠工，而且因為你的曠工而影響公司的正常工作，或是給公司造成了一定的損失，這些都是嚴重違反公司規章制度的情形；第二個要素就是公司規章制度的合法性。如果公司的規章制度是建立在合法合規的基礎之上，經過了必要的程序。按照相關的規定，公司涉及到員工切身利益的規章制度，必須經過職工代表大會討論，只有經過公司職代會討論通過，而且沒有違法條款的考勤制度，或是其他與員工切身利益相關的制度，才屬于合法的制度。

如果公司認定你違反勞動紀律，在解除你勞動合同之前，是否有對你進行幫助或是對你進行批評教育，畢竟按照勞動合同法第三十九條的規定，必須要到到“嚴重”二字，如果屬于一般的遲到早退，這是達不到嚴重程度的，所以對嚴重程度，需要公司找出嚴重的證據；如果公司關于勞動紀律方面的制度與相關的勞動法規、工會法的規定相抵觸的，或者沒有經過職代會等程序，那么公司的規章制度就是不合法的，按照不合法的規章制度解除勞動合同，本身就是不合法的。在這種情況下，你是可以申請勞動仲裁的，不過你要掌握公司規章制度不合法的證據，或是屬于輕微違反勞動紀律的證據，在勞動仲裁時都有可能勝訴。

綜上所述，你違反公司的勞動紀律被解除勞動合同，如果公司的做法符合勞動合同法第三十九規定的情形，或者違反勞動紀律達到嚴重的程度，而且公司考勤制度是合法規范的，那么解除你勞動合同這是不用給予經濟補償的；相反如果你認為你沒有達到嚴重違反公司規章制度的程度，或是你認為公司的規章制度內容違法，程序違法的，可以申請勞動仲裁，要求公司按照勞動合同法第四十六條、第四十七的規定給予經濟補償。

法海一粟認為，如果在員工偷盜公司財物被開除后，勞動爭議仲裁庭卻還要裁決公司向該員工承擔賠償責任，那么，一定是公司的開除決定缺乏事實和法律依據。

1、開除員工就是解除勞動合同。開除屬于行政處分，而實際上，就是公司解除勞動者的勞動合同。

2、解除勞動合同必須符合法律規定，否則，公司會因此向員工承擔支付賠償金的法律責任。勞動合同法第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。從法律上來看，公司要解除員工的勞動合同必須符合下列條件：

（1）法律依據。公司制定了關于因偷盜公司財物而解除合同的管理規定。該規定在制定時經過了民主程序即經過的員工或員工代表大會的討論；該規定通過后已經向員工公布。

（2）事實依據。員工偷盜公司財物的事實有證據證明。

（3）程序合法。公司解除勞動合同前已經依法通知了公司工會或者通知了當地工會。

3、公司敗訴的原因。因為題主沒有說明公司敗訴的原因，因此，這里姑且推測如下：

（1）敗在沒有法律依據。公司可能因為沒有制度而敗訴；或者雖有制度但是因為該制度的制定沒有經過民主程序而無效，并因此導致敗訴。

（2）敗在沒有事實依據。公司可能因為沒有證據證明員工偷盜公司財產的事實而敗訴。

（3）敗在程序違法。公司可能因為在解除時沒有依法通知工會而敗訴。

解除員工勞動合同是一門技術活；很多企業因為沒有掌握好這門技術而自食苦果。

法海一粟：運籌帷幄之中，決戰法庭之上。

企業違法解除勞動合同，本來應當支付賠償金的。但是因為員工自己對法律的理解不恰當，只要求支付經濟補償金。仲裁人員經過庭審發現了這個問題以后，通常會對員工進行告知，由員工決定是否變更仲裁請求。如果員工同意變更仲裁請求，將原要求公司支付經濟補償金變更為要求公司支付賠償金的，仲裁委就會裁決由公司支付賠償金。如果員工經過仲裁員告知以后，仍然堅持選擇要求公司支付經濟補償金的。則因為經濟補償金的金額小于賠償金的金額，這屬于員工自己處分自已的權利。那么仲裁委就會裁決，由公司向員工支付經濟補償金。

每次碰到這種咨詢，我都會問勞動者一個問題，公司有沒有給你出具任何的書面文件，證明已經與你解除了勞動關系？還是口頭通知你解除了勞動關系呢？其實這是很重要的。

在實務當中，很多公司往往都是通過人事口頭通知勞動者，稱公司將其辭退，讓他明天或者什么時候開始就不用來上班了。在這個時候，勞動者更需要讓自己的頭腦冷靜下來了。公司將你辭退，絕不是口頭通知就有用的，如果是口頭通知的話，那我覺得勞動者是沒有必要理會的，還是要像往常一樣，該上班上班，該休息休息。因為如果勞動者去申請勞動仲裁，仲裁是需要勞動者提供一個書面的材料證據的，用于證明公司與勞動者解除了勞動關系。而且理由也要寫清楚，為什么解除，是因為員工違紀，還是自行協商一致。在公司不給我們開具書面材料的情況下，勞動者必須回去上班，否則以后會被公司反咬一口稱勞動者曠工，遭到公司的開除，那樣的話可能勞動者就無法獲得賠償金了。所以請大家務必記住，如果公司要把你開除的，可以，但是要讓公司出具書面材料，否則還是要繼續上班的，防止公司日后以曠工為由與你解除勞動關系。

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我是無極，您身邊的法律顧問

這個問題小安分兩方面說，希望各位能先看完，不要看一半就急著罵我~多謝啦！

上班偷懶就是壞員工

看到大家都從員工睡覺對不對方面聊，很多人都覺得員工沒錯？！上班睡覺怎么會沒錯，說制度問題、管理問題的，都是站著說話不腰疼！

制度管的松了，自然有人偷懶，特別是某些員工，工作能耐沒有，鉆空子本事特強。制度管的緊了，又有人說什么血汗工廠。總之只要出了勞資糾紛，不用看問題、不用問原因，先對資方一頓罵，肯定是沒錯。這種想法跟郭德綱說的“先崩后問”有什么區別？

縱使制度、管理有問題，你就有理由偷懶了嗎？

反轉來了，企業方開別開心

不過企業方也別開心，我后面的話，可能您就開心不起來了。那就是：縱使您說的都對，請問，您怎么證明呢？

要知道，到了仲裁那里，可不管大家誰說什么。凡事講證據，他除了每天睡覺，起碼還得有點別的問題吧？如果只是躲起來睡覺，就作為開除的理由，問題就大了。怎么證明他睡覺，錄像？怎么證明天天睡覺，天天錄像？很明顯，不現實吧！

所以，這就提醒企業方，要是想要除了問題員工，一定不能頭腦發熱，一定要有足夠的證據，有理有據，再按照勞動法等相關制度才能順利的開除一個員工。不然，一定要你好看。

“職場碰瓷者”是對那些消極怠工、想方設法訛詐企業的惡人的統稱，如同大街上的碰瓷者一樣，他們的存在一定有合理性。現在大家都裝行車記錄，比以前要更加遵守交通規則，碰瓷的人就少了很多市場。“職場碰瓷者”也一樣，壞人永遠有，就看你怎么懲治壞人。自己沒做好，就怨不得壞人訛你。人家去仲裁，恐怕開除的時候，也沒有留足相應的證據和簽字吧，他才能那么理直氣壯。你說他有問題，他還說你有問題呢？你讓仲裁相信誰？

總之，如果真的不幸賠了錢，先別想著罵人，要先反省，以后如果能做的更好，就當交學費了！

不管企業有多壞，為了整體社會的發展，我還是希望資方都能越來越好。

我是人力資源管理咨詢師小安，不定期更新人力資源、心理學的有趣內容，歡迎大家關注給我，給我留言或私信交流，小安保證“粉必回復”，三樓的觀眾朋友們，我愛你們！

首先，對于這個所謂的觀點持質疑態度！很多企業都沒搞清楚碰瓷的性質，就直接就說員工勞動碰瓷，感覺有點奇葩。而且說企業是弱者，即便如今，也沒看出來企業弱在哪里！堂而皇之的把不遵守勞動法說成自己是“弱者”，有點貽笑大方了！就像上面說的“隨著人們法律知識普及，維權意識增強，企業反而成為‘弱者’”，這話不是自己打自己臉嗎？這潛臺詞就是，如果員工不懂法、維權意識不強，公司就可以肆無忌憚的侵害員工的勞動權益，而且不用怕，現在員工懂法了，公司侵害員工權益沒那么方便了！所以公司就成為“弱者”了？能講點武德嗎？

碰瓷，一方故意，被碰一方無心才成立！很明顯公司也是故意的！

查查字典就知道，碰瓷來源于古玩行業的個別人在攤位上擺賣古董時，常常把易碎裂的瓷器往路中央擺放，專等路人不小心碰壞，他們便可以借機要求賠償。

可以看到，被碰瓷的一方，根本不清楚這個瓷器、是無心造成的！只有在這種情況下，碰瓷的叫法才成立。

而眾多公司企業是無心的嗎？如果說公司口中說的所謂的這些員工作為“勞動碰瓷”方，那么“瓷器”就相當于勞動法等法律法規，公司作為“被碰瓷方”，難道是不清楚、無心的嗎？恰恰不是，公司非常清楚《勞動法》《勞動合同法》及社保相關法律法規，但公司就故意不去完善和執行！

為什么不簽勞動合同？為什么不依法繳納社保？這一切都是以侵害那些默默承受的在職員工的勞動權益為前提的，剛好有一個員工敢于站住來維護自己的合法權益，怎么就變成”碰瓷“了？那公司無所顧忌損害勞動著權益時候，算碰瓷嗎？

與其說員工“勞動碰瓷”，不如說是公司“職業碰瓷”！

公司口頭調崗、口頭降薪、口頭辭職、不給加班費、強行不讓員工進入公司上班、不繳納社保等等用于“碰瓷”的套路，然后又想辦法以各種公司制造的理由辭退員工，玩弄了多少員工？還有很多國企，違法利用勞務派遣把員工轉來轉去，以達到規避員工工齡的目的。

這恰恰符合了碰瓷的定義！公司已經是主觀上故意不遵守《勞動合同法》，而且鉆各種法律的空子，玩各種套路、挖各種坑來讓員工跳，反而很多員工卻根本不清楚公司的套路，自己合法的勞動權益莫名其妙的被侵害了。

公司有專門的HR，甚至有律師，是他們不懂法嗎？很明顯不是，他們想玩套路！

勞動爭議案件相比其他案件實際上要簡單很多了，連一個員工都能看出一家公司在這一塊的問題和漏洞，都知道如何去維護自己的合法勞動權益？難道一個擁有HR甚至律師的公司，自己能不知道？公司是弱者？很明顯不是！

看看以下這些套路，就知道為何公司遲遲不愿意遵守相關法律法規了！

一、無故克扣工資、罰款。反正員工數量多，大部分都默不作聲，公司扣點錢多爽！幾年內才出現一個員工因此去申請勞動仲裁的。

二、故意不簽訂勞動合同、簽了勞動合同不給員工一份、不買社保、工資發現金。這樣公司就可以隨意套路員工了，員工想去申請勞動仲裁？估計員工連勞動關系都證明不了。

三、不給員工繳納社保。公司這么多員工不繳納社保，一年節省不少錢，就算沒兩年有一個員工要求補繳社保，公司也賺了！

四、最關鍵的，公司不遵守勞動合同法又能怎么樣？有幾家公司被勞動監察大隊處罰過呀？不痛不癢，從員工身上克扣的，比勞動監察大隊處罰的多多了！而且即便員工去勞動監察大隊投訴，公司也基本沒啥問題。這個時候公司“弱”嗎，估計不知道多囂張！

幸好現在有勞動仲裁能幫員工，不然單個的員工真的沒辦法維護自己合法勞動權益！

《勞動合同法》、社保這些方面都是非常簡單的事情，公司做到這些根本就沒有難度，而且這些做好了，就不相信有那個員工還能夠“勞動碰瓷”。

申請勞動仲裁，不需要先解除勞動合同后再申請，勞動者和用人單位存在勞動糾紛，勞動者在仲裁時效內都可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

勞動部《關于勞動法若干問題的意見》第26條規定：勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。

勞動合同的解除分為協商解除、法定解除和約定解除三種；解除勞動合同是勞動合同從訂立到履行過程中可以預見的中間環節，依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權益的重要保證。

擴展資料：

申請勞動仲裁的種類：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。