勞動合同法明確規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。如果是規范的企業單位通常都會在一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，并依法為勞動者向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記，并繳納社會保險費。

該公司未依法為其員工繳納社會保險費，已導致員工不能享受社會保險待遇。就目前來說，如員工在職時，個人因患病就診住院所發生的醫療費用，員工有權要求該公司按醫保待遇標準賠償損失。又如生育保險，女員工生育孩子所發生的有關一切費用，都應當按生育保險待遇標準賠償員工的損失。如果發生以上糾紛，都因用人單位未為勞動者依法繳納社保費所造成的。假如目前未曾發生以上社保待遇上的損失，但用人單位未依法為勞動者繳納社保費，實質上已損害了勞動者的正當權益，如失業后的社會保障，產生醫療費用未得到補償等，則屬于社會保險爭議糾紛，勞動者可以向勞動監察機構投訴，或向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。

社會保險爭議糾紛，勞動監察機構或勞動仲裁委員會其功能只起到調解或督促的作用，沒權強制用人單位繳納社會保險費。因其法律關系是社會保險征繳部門與用人單位之間管理與被管理的行政法律關系，所以必須向當地社保部門投訴舉報，由社保部門責令該公司補繳欠繳的社保費。只有通過社保征繳部門才能強制用人單位依法繳納社保費。

如果社保征繳部門認定不能補繳，而已造成勞動者應有社保待遇的損失的，要求用人單位賠償損失而發生爭議，應向人民法院提起訴訟，人民法院應予受理。

就未簽合同與社保向勞動監察投訴，就未簽合同的雙倍工資申請勞動仲裁。

職能不同。勞動監察可以受理單位社保的依法繳納和懲處。勞動仲裁對勞動關系中的違法行為進行公平裁決。

謝謝邀請?；卮疬@個問題之前需要厘清勞動仲裁和勞動監察兩個概念及其區別，然后才能知道怎么做。

一、概念解釋

1. 勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向法院提起訴訟的必經程序。按照《仲裁法》的規定，提起勞動仲裁的一方應當在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，如果超過時間就不會被受理。
   

2. 勞動監察是指法定專門機關代表國家對勞動法的遵守情況依法進行檢查、糾錯舉報、處罰等一些列活動。

二、勞動監察和勞動仲裁的區別

1. 執法主體不同。勞動監察是勞動行政部門執法，屬于國家機關；而勞動仲裁是由勞動行政部門代表、工會代表和用人單位代表三方組成的，不是國家機關。

2. 介入調查條件不同。勞動監察是主動介入調查；而勞動仲裁是必須申請才會介入調查執行的。

3. 執法手段不同。勞動監察既可以事前預防、事中執法，也可以事后矯正；而勞動仲裁只能事后矯正。

4. 法律后果不同。勞動監察一經作出決定，立即發生法律效力，有關單位和個人必須立即執行，如果不服可以申請行政復議或訴訟，但不影響決定的執行；而勞動仲裁作出的裁決并不立即發生法律效力。

三、你的案情分析

勞動監察和勞動仲裁二者不可同時進行，只能選擇其中一種。你現在想快速有效處理你的勞資糾紛，建議你先找勞動監察，如果不行再申請勞動仲裁。

因為勞動監察受理投訴相對簡單，處理的經濟糾紛案件大多數額都不是太高的，也不用繳什么費用。而勞動仲裁投訴受理程序相對復雜一些，處理時間也比較長，進度可能很慢，而且還要繳納仲裁費用。所以，你的情況最好先到當地的勞動監察大隊投訴反映問題，看能夠解決不，如果不能，你也可以申請勞動仲裁。

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下面根據勞動法系以及本律師辦理勞動類案件10年的經驗，簡要解答如下

第一，勞動監察與勞動仲裁處理的事項不同，

1.勞動監察主要處理用人單位，違反勞動法律的行政責任，那么這種責任呢，有他的主動性，比方說用人單位，違法，強制勞動者加班的，這個時候即便是勞動者沒有舉報，那么勞動監察如果得到消息也應該予以行政處理，這是法律的規定，但是實際處理中可能會與法律規定有些差距，在一些特殊的情況下，勞動監察也可以，行政調解一些單位對勞動者的賠償，但這不是勞動監察主要負責人。

2.那么勞動仲裁呢，他主要處理用人單位與勞動者之間的民事賠償糾紛行為，勞動仲裁是準司法機構，他沒有，主動性，勞動者或用人單位申請勞動仲裁，那么勞動監勞動仲裁才會進行司法的審查，對于用人單位的違法行政責任，勞動仲裁不予處理。

3.兩者的處理事項也有所不同，比方說用人單位拖欠社會保險費的，這屬于行政追繳行為，那么只能有勞動監察進行處理./你像有一些勞動爭議賠償，比方說勞動關系的確認，比方說違反保密協議的賠償，那么這些問題都是平等的民事糾紛，勞動監察就無權處理，只能由勞動仲裁進行審理.

二，勞動監察與勞動仲裁所依據法律的異同。

1.兩者都依據相同的勞動實體法

勞動監察也好，勞動仲裁也罷，都是依據的勞動法系，那么勞動法系又分為實體法，程序法，實體法，比方說勞動法，勞動合同法，勞動合同法實施條例，比方說工資支付規定，你好，勞動監察與勞動仲裁都需要遵守，

2.兩者所依據的勞動程序法有所不同

1.勞動監察主要依據勞動監察程序法系

那么勞動監察依據的是國務院頒布的《勞動保障監察條例》，他屬于行政法規，以及人事部頒布的勞動監察若干規定，它屬于部門規章以及各地區頒布的勞動監察法規或地方規章.

2.勞動仲裁主要依據司法的勞動程序法系

勞動仲裁依據最多的也就是《勞動仲裁調解法》，以及人社部的勞動仲裁程序規定，而且也會依據最高人民法院關于勞動爭議的相關司法解釋。

三，勞動監察與勞動仲裁，需如何選擇？

1.簡單來說，如果你想要求相關的行政機關對用人單位違反勞動法的行為進行行政處罰或行政處理，那么你就要適用勞動監察.以及一些簡單的勞動賠償，比如說拖欠工資也可以要求勞動監察處理。

2.如果較為復雜的，勞動爭議賠償，以及確認勞動關系，或者是，保密協議，竟業禁止類的勞動爭議賠償，都需要通過勞動仲裁解決。

如果用工關系、工資標準沒有爭議，到勞動監察大隊投訴；若有爭議時，到勞動仲裁有效。

（一）性質不同：勞動監察是勞動爭議的行政處罰程序，有行政處罰權；勞動仲裁是勞動爭議的司法處理程序，沒有行政處罰權。 （二）處理的對象不同：勞動監察處理的是用人單位、職業介紹機構，不處理勞動者；勞動仲裁既可以是用人單位也可以是勞動者。 （三）處理的方式不同：勞動監察是勞動保障行政部門依法對用人單位的違法行為作出處罰或者處理；勞動仲裁是勞動爭議仲裁委員依法對相關勞動爭議作出調解或者裁決。 （四）受理時效不同：勞動監察的受理時效是二年（違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處），勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年（仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算）。 （五）針對的方向不同：勞動監察針對的是用人單位對職工這一整體的勞動法權益侵害的保護，勞動仲裁則是側重于用人單位和個別勞動者具體勞動爭議的處理。

擴展資料勞動監察和勞動仲裁受理范圍劃分（一）勞動仲裁受理，勞動監察不受理：如因解除和終止勞動合同、勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的個體勞動爭議。 （二）勞動監察受理，勞動仲裁不受理：如不遵守休息休假制度、使用童工和非法職業中介等用人單位違法事宜； （三）勞動監察、勞動仲裁都可以受理的事項，原則上遵循首問受理和選擇性受理。 （四）綜述：用人單位與員工的個別勞動爭議，由勞動仲裁處理；用人單位的違法行為，不是針對具體個別員工，而是針對職工整個群體的，由勞動監察處理。即勞動保障監察保護全體職工，勞動仲裁保護的是個體職工。其次，勞動監察不處理職工違反勞動法的事宜，這種情況應當由勞動仲裁受理。 參考資料來源：

汝州市人民政府-勞動監察和勞動仲裁的區別是什么？

企業拖欠員工工資，這是我多年做律師代理勞動爭議案子經常遇到的，這種情況的出現大多數還是企業不按照法律規定來保護員工的權利所造成的，現行勞動法律下解決這個問題多數員工還是通過勞動仲裁來解決，仲裁的好處是：有案就立，立案后必然會裁決書。當然勝敗要看勞動者的證據與法律適用。

除了勞動仲裁以外還有兩種法律程序來要回拖欠工資，一種是行政處理，向人社局的勞動監察投訴處理 ，二是符合一定條件的情況可以通過行政程序而引起刑事程序以拒不支付勞動報酬罪來追究企業負責人的刑事責任并要回工資。下面簡要分析一下員工要回拖欠工資的三種方式在時間長短的利弊，以供廣大勞動者參考選擇適用。

一、勞動仲裁，根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條 根據此條規定，仲裁委在受理之日起最遲60在作出裁決。根據第四十七條，拖欠工資不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，勞動者可以要求仲裁委出具終局裁決書，終局裁決一經作出如果員工不起訴。裁決就發生法律效力，單位不可以就實體問題起訴，員工就可以向法院申請強制執行了。

二、勞動監察，根據《勞動保障監察條例》第十七條，勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。

根據此條規定正常情況勞動監察在60日內處理結案都是合法的，特殊90日結案也是合法的。

三、刑事程序，根據《最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》和兩高兩部的〈關于加強涉嫌拒不支付勞動報酬犯罪案件查處銜接工作的通知〉，因企業找不支付勞動報酬而涉嫌刑事責任的，有三個條件：1.有能力支付而不支付，2.拖欠工資數額，如果是單個員工的話要拖欠三個月以上的工資，拖欠工資五千元至二萬元以上。具體數額各省有所不同，比如山東省規定一萬就可以追究刑事責任了。3.經政府有關部門責令支付仍不支付的。下面分析這個程序的時間，向人社局舉報處理的時間就是本文第二項所談的勞動監察時間最長不超過90天，外加公安機關立案偵查時間。這程序最大的好處就是如果以刑事程序立案的話，基本是所有的企業負責人都會主動找員工支付拖欠，要求員工的諒解，員工不但可以要求要回工資還可以輕松的得到賠償。

總結：根據以上分析，拖欠工資解除程序以勞動仲裁為常態，勞動監察為補充，因為如果員工工作時間比較短，企業不承認拖欠工資或干脆不承認員工在企業工作過，這樣的話勞動監察程序很難進行下去。以刑事程序解決重大熱點拖欠工資手段，比如說群體性欠薪事件，社會高度關照的欠薪事件，單獨一個員啟動刑事程序相比于以上二個程序來說困難很多。

建議：如果拖欠工資事實明確數額也不是很大的話可以通過勞動監察解決，一般60天內就解決了，如果除了工資還有其他賠償要求或者拖欠工資事實爭議較大最好選擇勞動仲裁，符合終局裁決的一般45天結案。刑事程序啟動較難，時間比以上二個程序相對長一些，但是啟動后效果最好。請被拖欠工資的勞動者根據自己的具體情況決定通過哪種程序維權。希望我的回答可以幫助到被拖欠工資的各位勞動者。