勞動合同法定解除（單方解除）分為以下幾種情形：

　　1.勞動者單方解除

　　（1）提前通知解除的情形（“不想干”）

　　①勞動者提前30日以書面形式通知用人單位；

　　②勞動者在試用期內提前3日通知用人單位。

　　【提示】如果勞動者沒有履行通知程序，屬于違法解除，因此對用人單位造成損失的，勞動者應對用人單位的損失承擔賠償責任。

　　（2）隨時通知解除的情形（“沒法干”）

　　①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　②用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

　　③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

　　⑦用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。

　　【提示】勞動者無須提前通知用人單位解除勞動合同（什么時候想走什么時候說就行）

　　（3）不需事先告知解除的情形（“沒法干”）

　　①用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

　　②用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

　　【暴威限，瞎指揮】

　　【提示】根本不必告知，再不走命就沒了……

　　2.用人單位單方解除

　　（1）隨時通知解除的情形（“不能用”）

　　①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　②勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　③勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的；

　　⑥勞動者被依法追究刑事責任的。

　　（2）無過失性辭退（“沒法用”）

　　有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：

　　①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　（3）經濟性裁員（“沒辦法”）

　　①依照《企業破產法》規定進行重整的；

　　②生產經營發生嚴重困難的；

　　③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　【提示1】需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員；裁減人員不足20人且占企業職工總數不足10%的，無需執行上述程序。

　　【提示2】裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　【提示3】用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第一種合同到期不在續簽，就可以解除勞動合同。第二種自己辭職，也可以解除勞動合同。第三種蓄意曠工超過一定的天數，打架斗毆，給公司帶來負面影響，也可以解除勞動合同。

用人單位解除勞動合同的條件有哪些

一、不必提前通知勞動者即可解除

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的

錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準，用人單位一般都規定了長短不等的試用期。在試用期內，勞動者如果符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續履行所訂立的合同；如果勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準，或者被證明不能勝任合同中規定的工作崗位，用人單位就可依據規定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關系。

2、嚴重違反用人單位的規章制度的

規章制度是用人單位為規范生產經營的過程、創造良好的工作環境而制定的內部規定。用人單位要保證生產經營的順利進行，必須有相應的規則對勞動過程進行管理，對勞動者在生產經營中的行為進行管理，對用人單位的各項活動進行管理，規章制度就是根據生產經營的需要為這種管理而制定的。但是，用人單位的規章制度并不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規規定的勞動紀律和規章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規規定相沖突的規章制度則不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據勞動者有違反勞動紀律的行為，就作出解除勞動者勞動合同的決定，而是勞動者違反規章制度的行為嚴重到一定程度、情節嚴重時，用人單位才可依法作出解除勞動合同的決定。

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

這里的“重大損害”一般由用人單位的內部規章規定，因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故對此沒有統一的標準。用人單位在依據這一條作出解除勞動者勞動合同的決定時，必須同時掌握兩個標準：一個是勞動者的“失職”、“營私舞弊”必須是嚴重的；另一個是勞動者的行為必須對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴重的失職行為或者未對用人單位利益造成重大損失的行為，用人單位不能依據該規定解除勞動者的勞動合同。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

這里所講的實際上就是“腳踩兩只船”的行為，勞動者在用人單位工作的同時，又與其他用人單位建立勞動關系，領取其他用人單位的工資，對完成本單位的工作任務構成嚴重影響時，用人單位就可以解除其勞動合同。

5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的

即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的。這種情形，同樣可能發生在勞動者身上，當勞動者有這種情形時，用人單位就可以解除其勞動合同。

6、被依法追究刑事責任的

勞動者在被依法追究刑事責任的情況下，已經不能再從事用人單位的生產經營活動，其與用人單位訂立的勞動合同也就失去了存在的意義，在這種情況下，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。即使勞動者被人民檢察院免予起訴或者被人民法院免予刑事處分，但因其行為性質的嚴重性已經超過了用人單位可以解除勞動合同的前三項情形，故用人單位也可以解除其勞動合同。

本條中“被依法追究刑事責任”，具體指以下幾種情況：

(1)被人民檢察院免予起訴的；

(2)被人民法院判處刑罰(刑罰包括主刑和附加刑，主刑包括：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑包括：罰金、剝奪政治權利、沒收財產)的；

(3)被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。

二、需提前通知勞動者方可解除

1、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

2、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

對于企業解除與勞動者的勞動合同是需要滿足一定的條件的。用人單位在解除與員工的勞動合同時，必須要滿足法律規定的情形，否則的話就構成違法解除勞動合同，此時是需要對員工承擔賠償責任。

依據《中華人民共和國合同法》第93條規定當事人協商一致，可以解除合同。當事人可以約定一方解除合同的條件。 解除合同的條件成就時，解除權人可以解除合同。另外合同法第94條規定 有下列情形之一的，當事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能實現合同目的；（二）在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務；（三）當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行； （四）當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的；（五）法律規定的其他情形。

勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。

1、勞動者行使一般解除權的條件和程序

《勞動法》第31規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協商一致后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。

勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業權利的一項具體化權利，是《勞動法》規定的勞動者的一項基本權利。《勞動法》第三十一條規定了勞動者自主選擇職業的權利的肯定和具體化。此條文規定的目的在于保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。

2、勞動者行使特別解除權的條件和程序 勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。

根據我國《勞動法》的規定，勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：

(1)在試用期內。試用期不僅是對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環境方面的檢驗。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于非正式狀態，勞動者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時性、輔助性的工作。勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利，如果認為用人單位的實際情況與用人單位所介紹的情況不符，或認為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出于其它原因，都可以隨時提出辭職。

(2)用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動。 在勞動關系中，勞動者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法賦予的權利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，還有權依據憲法、刑法、民法、勞動法等法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權行為給其帶來的損失依法進行追償。

(3)用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同的數額，日期或方式支付勞動報酬;或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務所必需的生產資料條件和安全衛生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵犯，可以解除合同。

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