申請勞動仲裁，如果有薪水差異可起訴至法院。

當我聽到同事說起他的外甥這段時間的苦惱時，我的第一念頭就是提醒他外甥趕緊去這家KTV所在地的勞動監察大隊進行投訴。

現實生活中，有很多私人企業的老板缺乏對《勞動合同法》的認識，我行我素，不及時與聘用的勞動者訂立勞動合同，所聘用的員工的合法權益難以維護，在員工離職時為了薪酬問題肯定會發生爭議。

這家KTV老板拖欠農民工工資的行為本來就是違法的，受害員工只有通過合法的維權拿到自己該得的錢。

同事陪同他的外甥前往當地的勞動監察大隊進行投訴，在那里真正學到了許多合法維權的辦法，他回來跟我說得頭頭是道，不想這么一件棘手的事，半天就得到了圓滿的解決。

我聽出了他講的一個關鍵問題就是“事實勞動關系”。是的，他的外甥在這家KTV干了四個多月，也曾發到過兩次工資，在法律上，他早就是這家公司的員工。所以說，老板說的“沒有勞動合同，拿我沒辦法”的想法是十分幼稚的。《勞動合同法》規定：勞動關系自用人單位用工之日起建立。哎！他外甥去上班的第一天就已經建立了事實勞動關系，老板還能不認？

勞動監察大隊讓同事的外甥提供證明雙方勞動關系的證據如下：

1.兩次工資支付憑證。（有的，微信轉賬記錄。）

2.工作證或服務證。（有的，員工食堂用餐卡。）

3.招聘報名表。（有的，只是拿不到，但是，同事的外甥有照片記錄，也算。）

4.考勤記錄。（也有的，他的工作就是按照上班時間來結算工資的，去上一天班就有考勤，他也留好了照片記錄。）

有了這些證據，即使沒有書面的勞動合同，同事的外甥一樣可以向KTV老板索要勞動報酬。

同時，勞動監察大隊的工作人員告訴他們：如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，自勞動者進入公司超過一個月不滿一年這段期間，可以要求公司每月支付二倍的工資。

單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，會受到什么懲罰？

解答：《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。因此，單位如果未依法與勞動者訂立勞動合同，除應向勞動者支付其應得的工資以外，還需再支付一倍的工資作為對勞動者的補償。

單位不按規定向勞動者發薪或支付經濟補償，要加付賠償金嗎？

解答：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：1.未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；2.低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；3.安排加班不支付加班費的；4.解除或者終止勞動合同，未依照《勞動合同法》規定向勞動者支付經濟補償的。

勞動合同被確認無效后，是否需要賠償給勞動者造成的損害？

解答：按照《勞動合同法》規定，如果單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利以及勞動合同的約定違反法律、行政法規強制性規定的，均將被認定為無效。因單位的上述原因之一導致勞動合同被確認為無效后，如果給勞動者造成了損害，單位應對勞動者承擔賠償責任。當然，如果因為勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同導致合同無效的，一旦給單位造成損失，也需對單位承擔賠償責任。

單位違法解除或終止勞動合同應承擔什么責任？

解答：用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。《勞動合同法》第47條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

明年勞動合同到期后，如果單位不續簽，要給勞動者補償嗎？

解答：以前，勞動合同到期后，如果單位不續簽，不用向勞動者支付經濟補償金。勞動合同法實施后，如果合同到期，單位就應提出與勞動者續簽新的勞動合同。如果合同到期不續簽，就應向勞動者支付經濟補償金。當然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外。

在試用期內，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？

解答：在試用期中，除非勞動者發生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的；（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

試用期內可以隨時“走人”嗎？

解答：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

這里，勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規定。

勞動者行使辭職自由權時，如何保留證據？

解答：按照《勞動合同法》規定，勞動者可以根據自身情況或者個人發展需要等提出辭職，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。因此，勞動者在履行提前通知義務（書面形式）時，一定要保留用人單位簽收的證據，以證明確在30日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據證明已經書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。否則，發生糾紛時，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務擅自離職，那就被動了。

實務處理案件中，首先要審查的第一個問題就是勞動者與單位之間是否存在著勞動關系，所以，如果勞動者無法證明雙方之間存在著勞動關系而單位又否認勞動關系的，則勞動者的各項請求，都會因無根之水而被全部駁回。

那怎么樣證明雙方之間存在著勞動關系呢？

司法實務中，以下這些證據（原件）可以證明勞動關系。

1、勞動合同。

2、工資發放的憑證或記錄（比如：銀行流水清單，在清單中會顯示出公司的名字，摘要備注為代發工資或工資。如果不是公司賬戶，而是個人賬戶的，法定代表人的賬戶，問題也不大，如果是其他人賬戶的，需要先證明其他人跟公司有關聯，比如：公司的財務、老板娘等，這一點就有點困難了）。

3、社保繳交記錄。

4、住房公積金繳交記錄。

5、蓋有公司公章的工作證、出入卡。

6、蓋有公司公章的文件，能證明勞動者是公司的員工的（比如：授權委托書，委托勞動者去相關部門辦理公務的；比如：跟前程無憂的合作協議，上面寫聯系人是該名勞動者；比如：任命書）。

7、法定代表人簽字的文件。法定代表人簽字的效力，某種程度上是等同于公司蓋章的。

8、公司其他人員簽字的文件。比如：入職登記表、離職交接表等，有人事部負責人的簽字，當然，勞動者得先證明簽字的人是公司的員工。

9、公司網站網頁的一些內容，能證明勞動者是公司的員工的。網頁，屬于電子證據，易修改和易刪除，所以，建議要及時做公證。

10、法定代表人或勞動者的領導和勞動者往來的短信、微信聊天記錄、QQ聊天記錄等。當然，首先要先證明對方的手機號碼或微信、QQ是單位的法定代表人或領導的號碼才行，比如：公司的網站上刊登過這個號碼，公司對外招聘中或對外業務活動中留過這個號碼等等。對于相關網頁，那就要做公證了。

11、勞動者使用企業電子郵箱往來的一些電子郵件，當然，勞動者要及時做公證，防止企業關閉勞動者的郵箱權限。

12、證人證言，比如：同事的證言，當然，同事需要先證明他是公司的員工。比如：客戶工作人員的證言，證明勞動者曾代表公司與客戶進行業務交往。當然，首先要證明客戶是客戶，而且證人是客戶的工作人員才行。這里會涉及到一條審判規則：勞動者已舉證證明在用人單位勞動，但用人單位主張不存在勞動關系的，用人單位應當提交反證。

需要說明的是，證人需要出庭接受質證，否則，證言一般不會被采納。

如果以上這些證據，勞動者都沒辦法取得的。

13、那就想辦法做談話的錄音錄像取證，談話的內容足以證明勞動者是公司的員工。談話，最好是跟法定代表人的談話，如果是跟其他人的談話，就要先證明其他人是公司的員工，具體職務等等。

如果連談話的錄音錄像證據，勞動者都無法做得到的。

14、那只剩最后一招了，就是申請勞動仲裁或法院調查取證，當然，這個就具有不確定性了，因為中國當前的情況是案多辦案人員少，所以，不可能做到每案都外出調查。

案件鏈接：

深圳中院曾辦過一個案件，勞動仲裁及一審均認定雙方之間不存在勞動關系。二審的時候，勞動者就詳細地陳述了他作為倉庫管理員的勞動用工細節，什么時間入職、誰招用他的，工作地點在哪，崗位是什么，工作內容是什么，工資多少錢，怎么發放等細節，完了，還說他還有倉庫的一把鑰匙，于是庭審結束之后，法官就跟這個倉庫管理員一起到了工作場所，勞動者就拿出保管的鑰匙，把某個倉庫給打開了。然后單位沒辦法解釋為什么勞動者會有單位倉庫的鑰匙，法院最終認定雙方之間存在著勞動關系。

臭點子：

所以說，如果我們作為勞動者離職了，沒有什么證據能證明勞動關系的，那就自己留下辦公桌的一把鑰匙或者是進出大門的鑰匙，甚至于在辦公桌的某個不知名的位置刻上自己的名字說是這個公司的什么崗位的員工等等，這些都是為將來申請調查取證反攻單位做一手準備啊。

案件鏈接：

再說一個我作為仲裁員審理的案子。

單位也是否認勞動關系的，員工提交的證據中只有一張工作證明，蓋了公司公章。但是單位否認公章的真實性了。我比對一下授權委托書的公章，好像有點不同，我估計在工作證明上的公章不是公安局備案的公章。

說實話，如果公章不是真實的，則員工的證據還不足以證明雙方之間存在著勞動關系。

其實，作為仲裁員來說，我內心是相信員工跟單位之間肯定是有關系的，否則，為什么員工不告別的單位，只告你單位呢？

那應該怎么去審理這個案子呢？

我想了想，于是，我說了下面這么一番話。

“鑒于被申請人不確認勞動關系，而申請人主張勞動關系，故本案存在著一方當事人做虛假陳述的情況。本庭鄭重告知雙方當事人，接下來的仲裁調查，雙方當事人要秉持誠實信用的原則，回答本庭的調查提問，如果一方有不誠信的行為，妨礙仲裁庭審的，我們會依法追究相應的法律責任。”

書記員把我說的這一段話，都記錄在筆錄里了。

我接著說：“我聽說法院現在對這種虛假陳述，妨礙民事訴訟的，都有罰款幾萬塊錢的，而且，說實話，這個說謊話欺騙勞動仲裁，也有點妨礙公務的味道。”

書記員又記下了，我趕忙說，這一段不用記。

完了，我宣布休庭5分鐘，讓雙方當事人去核實一下是否存在著勞動關系，5分鐘后再恢復庭審。1

10分鐘后，繼續庭審。

我問：被申請人是否確認與申請人之間存在著勞動關系？

答：確認。

哈哈，樂死俺了~