有仲裁時效，自事實勞動關系結束后一年為仲裁時效。　《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。 前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。 勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

影響肯定是有的。勞動者在維權過程中，往往為維護自己的合法權益首先要對是否與用人單位存在勞動關系進行申請確認。仲裁和司法實踐中，擺在裁判者面前的是勞動關系確認是否適用仲裁時效的問題，由于缺乏統一的法律規范，不同裁判者的裁判理由和結果也大相徑庭。因此，有必要對勞動關系確認是否適用仲裁時效作一系統探討，以求得最大限度地保護勞動者合法權益、實現法律效果和社會效果的統一，讓案件裁判體現公平和正義。訴訟時效，是指當事人向人民法院請求保護民事權利的期間。最高人民法院通過司法解釋《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》明確只有債權請求權才能引用訴訟時效抗辯。該司法解釋主要明確了以往爭議較多的兩點：一是訴訟時效制度適用的范圍是債權請求權；二是訴訟時效是當事人的抗辯權利，如當事人不對訟訴時效進行抗辯，法院則不應主動對訴訟時效問題進行審理。

不是。具體原因如下：

首先，《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。也就是說，用人單位與勞動者建立勞動關系的時間，是從勞動者開始為用工單位工作的這一天，而不是訂立勞動合同的時間，或其他看似合理的時間。

其次，舉例說明。小張于2015年10月8日參加了一公司在廣州的招聘會，之后便返還河北的農村老家。該公司研究后確定招聘小張，并通知小張于10月16日上班。小張得知后在乘車去單位報到的途中發生山體滑坡，導致道路塌陷，小張也沒能按通知的時間趕到公司。直到10月18日，小張才趕到公司并說明情況，公司也在新聞中也了解到山體滑坡的報道，進而同意繼續履行招聘合同，小張也自即日起開始上班。10月20日，公司與小張簽訂勞動合同。在以上四個時間節點中，只有10月18日，才算是小張與這家公司建立勞動關系的時間。其余三個時間點，雖然與工作有關聯，但不是建立勞動關系的時間。

第三，以用工之日，來作為勞動者與用工單位建立勞動關系的時間，是法律上作出的唯一規定。這樣，才能實現勞動合同法“保護勞動者的合法權益”的立法目的。例如，有的用人單位在職工工作后，一直不簽訂勞動合同。如以簽訂勞動合同的時間為準，則勞動者始終與用人單位沒有建立勞動關系。這顯然不利于維護勞動者的合法勞動權益。

綜上，勞動關系的建立，是以用人單位的用工之日起算，而不是已勞動合同的訂立時間。

按勞動法規定，勞動的時間期限，工作的小時，全部要寫明白，然后勞動的報酬，不然的話出了問題是官司的話很麻煩。

根據民法理論，“訴”有三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴，在這三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制。《勞動爭議調解仲裁法》及相關司法解釋雖沒有明確規定勞動關系確認是否適用仲裁時效，但按照民法理論中確認之訴不適用訴訟時效制度的法理精神，確認勞動關系案件應不受仲裁時效的限制。

(一)從勞動爭議仲裁時效的規定看，勞動關系確認不適用仲裁時效制度

仲裁時效制度規定于《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時，對勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議作出了不受一年訴訟時效期間限制的規定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋[2006]6號)第一條對勞動爭議發生之日和適用仲裁時效問題作了進一步的界定，但未對確認勞動關系是否適用一年時效問題予以明確。《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十條規定，“仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應當予以受理，并在收到仲裁申請之日起五日內向申請人出具受理通知書：(一)屬于本規則第二條規定的爭議范圍;(二)有明確的仲裁請求和事實理由;(三)在申請仲裁的法定時效期間內;(四)屬于仲裁委員會管轄范圍。”又根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定，確認勞動關系爭議屬于勞動爭議。從上述規定可以看出，勞動爭議仲裁委員會對勞動者申請確認勞動關系是否在時效期間進行審查的前提是“用人單位與勞動者因確認勞動關系發生的爭議”，若勞動者只申請勞動關系確認，并不存在與用人單位“發生爭議”的問題，那就不符合《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定的“爭議”問題，當然也就不適用仲裁時效的相關規定。因此，確認勞動關系雖屬勞動爭議的受案范圍，但卻不適用仲裁時效的相關規定。

(二)從民法原理分析，勞動關系確認不適用仲裁時效制度

勞動爭議在救濟途徑上是民事處理的前置程序，其相關規定應適用民法的一般原理。第一，從民事訴訟的角度講，確認勞動關系是對勞動者和用人單位是否存在勞動關系這一法律關系的確認，屬于民訴中的確認之訴，不受訴訟時效限制。第二，確認勞動關系只是對法律關系的確認，并沒有權利義務被侵害的情形，盡管一方當事人申請確認勞動關系是為了進行下一步的權利維護。第三，申請確認勞動關系與將要進行的權利維護是兩個訴，不能將下一個訴求中應該適用的法律規定放到確認之訴中適用，因為申請人提出確認請求不是在行使請求權，也不存在義務人履行義務的問題。

(三)從仲裁實踐看，勞動關系確認若適用仲裁時效制度將產生難以逾越的法律障礙和無法解決的社會問題

仲裁實踐中，確認勞動關系涉及社會保險繳納、職業病診斷、工傷認定等勞動者權益的維護，若勞動關系的確認適用仲裁時效的制度規定，將會帶來社會不公，不能實現法律效果和社會效果的統一。