根據《勞動法》規定，企業有義務與員工簽訂勞動合同。員工有權要求企業簽訂勞動合同。之所以出現，員工離職以后才起訴公司，原因很多，這凸顯了作為弱勢一方的員工維權難。

員工維權，理直氣壯。

根據《勞動法》《勞動合同法》的相關規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

企業不和員工簽訂勞動合同的行為，毫無疑問是違法的，侵犯了員工的合法權益。

員工要求賠償，是符合法律規定的。根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

企業不簽訂勞動合同，是要承擔法律責任的，也要賠償員工的損失。員工要求企業支付兩倍的工資，是合情合法的。

因此，員工起訴公司，要求賠償，是于法有據的，是合法的，根本不存在道德問題或者是人品問題。

據此，我們不難看出，題主的問題是有問題的。

題主的思想認識是欠缺的。你認為，員工不應該起訴公司，或者是應該在公司工作時就起訴公司。都已經離職了，再來起訴公司，似乎是趁火打劫，敲竹杠，想在離開前，發一筆橫財。

這是你對員工行為的錯誤認識。更確切的說，你是站在企業的角度來思考問題，而沒有想員工的理由。

員工任何時候都可以維護自己的合法正當權益，又沒有奢望過高的訴求和利益。難道維護自己合法利益也是道德問題和人品問題？還有沒有員工生存的空間和理由？難度侵權的不受譴責，受損的倒要裝孫子，做縮頭烏龜？哪有這樣的道理！！道德和人品有問題的，應該是那些違反法律的企業，而不是員工本人。

你思考問題的角度，帶有明顯的偏袒，缺乏公正客觀的立場。

員工為什么辭職以后才起訴？

這個問題的焦點，應該是在離職問題上。很多人會質疑員工，為什么上班的時候不起訴呢？

員工維權的途徑有很多。談判、調解、仲裁、起訴等等。對于企業不簽訂勞動合同的行為，作為一個想在公司繼續工作的人，一般是不會采取訴訟這種帶有強制力的手段。我們會先跟公司的領導溝通，爭取領導主動給簽訂。也可能通過工會、調解組織來實現自己的目的。不到萬不得已，沒有員工會采取仲裁、起訴這兩種方式來處理。

員工起訴公司，代價很大。因為合同問題，與公司對簿公堂，對公司來說，不是一件光彩的事情，甚至是有損公司形象，降低公司的信用值。這種訴訟，在證據確鑿的情況下，一般是會勝訴的。

但是員工勝訴，卻不一定能保住工作。企業敗訴，付出了很大代價，名譽受損，資金受損。對于這樣一個不顧大局的員工，企業一定會對他采取措施，調崗、降薪等方式，逼著你辭職。

贏了訴訟，輸了工作。這就是員工起訴公司的代價。

因此，很多員工選擇在辭職以后維權，起訴公司，維護自己的合法權益。

這也是一種悲劇和無奈。員工總是處于弱勢地位，勞動力市場供大于求。辭掉你，企業隨時可以招錄一個新人。在這種情況下，企業就肆意而為，不顧員工的利益。

綜上所述，員工離職以后起訴公司，不是道德和人品問題，這是員工的無奈選擇，體現了勞動力維權的悲劇。

這個提問猛一下子看挺嚇人的，仔細看看提問者問的很好但是前提沒說清楚。先來看看“員工惡意告公司無勞動合同”的可能存在的幾種情況。

第一種情況：雙方簽訂了書面勞動合同，但用人單位以種種理由拒絕將屬于勞動者本人的勞動合同歸還勞動者。

這種情況視為有勞動合同，只是勞動者手里無勞動合同，用人單位的這種做法直接侵害了勞動者的合法權益。因為勞動合同一般會明確勞動合同期限、工作內容、工作時間、勞動報酬、社會保險以及約定保守商業秘密或者競業限制等條款，這也是勞動者履行與用人單位勞動關系的依據和證明。

如果勞動者手中沒有勞動合同，一旦與用人單位發生勞動爭議，勞動者則處于舉證不利的境地，合法權益也極易遭受侵害。

第二種情況：雙方簽訂了書面勞動合同，交于勞動者本人的勞動合同被撕毀或遺失。

這種情況視為有勞動合同。如果勞動者仲裁用人單位無勞動合同，用人單位只需出示屬于用人單位保存的該勞動者的勞動合同即可。

第三種情況：勞動者與用人單位的勞動合同期滿，用人單位未與勞動者續簽合同，但勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的。

這種情況視為有勞動合同。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十六條規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

第四種情況：雙方簽訂了書面勞動合同，用人單位未在屬于勞動者本人的勞動合同上簽字蓋章，或勞動者未在用人單位持有的勞動合同上簽字。

這種情況視為無勞動合同。《勞動合同法》第十六條明確規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

1）但如果勞動者與用人單位發生了事實勞動關系，根據《勞動合同法》 第十四條中明確規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2）如果在無勞動合同的情況下，用人單位與勞動者解除勞動關系，根據《勞動合同法》 第八十二條條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

綜上，所謂“員工惡意告公司無勞動合同”要看員工告的是哪種情況，碰到這種事情，不用著急，準備好材料，盡可能詳細，應訴就是了。

如果還有疑問，請給我留言，我是HR老槍，我愿意提供咨詢幫助！

您好，這個問題需要分開看待。關鍵點是您有編制還是沒有編制，還有如果沒有編制，是屬于直接聘用的員工還是派遣聘用的員工！

一、如果您有編制，屬于公務員或參照公務員管理的人員，是不適用于勞動合同法的。如果是這種情況，就不用想太多了，安安穩穩工作到退休吧。

二、如果您沒有編制，屬于事業單位直接聘用的合同工。這種情況下，工作20多年都沒有和您簽訂勞動合同，那么可以起訴單位，能獲得怎么樣的賠償呢？有以下兩種。

1、自用工之日起超過一個月不滿一年位于勞動者簽訂書面的勞動合同，用人單位在這11個月應當支付兩倍的工資。

2、工作二十年了，自符合簽訂無固定期限勞動合同條件之日起，每月支付雙倍的工資。這個需要您取證證明這個時間節點。

三、如果您沒有編制，屬于通過派遣方式過來的臨時工。這種情況下，您的目標主體不是這個事業單位，而是派遣公司，您可以參照上面第二條，起訴派遣公司，這時事業單位是沒有責任的。

通過以上三個方面的描述，您可以對照自己的實際情況去有針對性的考慮，自己應有的權益，堅決要維護。

【悠閑職說】觀點：按照《勞動合同法》的規定，用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，否則就構成違法。新員工入職一個月之內，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同的，如果超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同的，勞動者可以從第二個月開始要求用人單位支付未簽勞動合同雙倍工資(入職的第2個月開始，最多11個月)。

一、《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

二、《勞動合同法實施條例》第六條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”第七條；“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”

綜上：用人單位在員工入職一個月內必須與勞動者簽訂勞動合同，否則就存在支付勞動者雙倍工資的法律風險。因此，題主所提的公司不簽訂勞動合同問題，公司屬于違法行為，若是在一年之內，可以向勞動仲裁部門申請，要求企業支付雙倍工資，并補訂勞動合同。如果超過一年，則可以未簽訂勞動合同，則視為企業與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

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